Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
A0101 100 3 5 4,26 ,676 A0102 100 3 5 4,29 ,640 A0103 100 3 5 4,19 ,734 A0104 100 3 5 4,21 ,795 A0105 100 1 4 2,52 ,893 Valid N (listwise) 100 Ưu điểm
Công ty đã xây dựng được một mơi trường văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao được tính chính trực và đạo đức của tồn thể nhân viên, quản lý cấp cao cũng như là ban điều hành. Công ty cũng đã ban hành và chỉ đạo thực hiện “Sổ tay quy định nội bộ” quy định rất rõ ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh, bản sắc văn hóa MAFC, chuẩn mực các hành vi ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp.
Ban giám đốc, các quản lý cấp cao của công ty ứng xử mẫu mực và tuân thủ nghiệm ngặt “Sổ tay quy định nội bộ”. Điều này giúp cho nhân viên công ty tin tưởng hơn vào các quy định đã đặt ra sẽ được tuân thủ một cách triệt để. Kết quả trên thể hiện được yếu tố chính trực và đạo đức đã được ban giám đốc và quản lý cấp cao cũng như toàn thể nhân viên đã cố gắng tạo ra một môi trường vững mạnh để đạt được các mục tiêu đặt ra.
Công ty có quy định chặt chẽ về quy trình truyền đạt và hướng dẫn cụ thể các yêu cầu về đạo đức, phân biệt hành vi vi phạm và hành vi được khuyến khích đến tồn thể nhân viên. Nhân viên khi vào làm việc công ty, sau tháng thử việc đầu tiên sẽ được tham gia vào khóa huấn luyện chi tiết về các quy tắc đạo đức cũng như các hành vi khuyến khích, vi phạm do nhân sự tổ chức.
Các văn bản, sơ đồ cụ thể hoạt động quản lý tổng thể của công ty được ban hành cụ thể và đầy đủ. Các văn bản, sơ đồ này góp phần tạo cơ sở cho nhân viên nhân thức được triết lý quản lý của công ty.
Ban giám đốc và các nhà quản lý cấp cao điều hành các hoạt động kinh doanh của công ty một cách minh bạch, rõ ràng. Họ có thái độ và hành động đúng đắn trong áp dụng các quy định, chính sách của Nhà nước, của ngành. Điều này thể hiện được sự tuân thủ pháp luật một cách tuyệt đối của công ty.
Ban giám đốc và các quản lý cấp cao tại công ty là những người có kiến thức sâu rộng cũng như có kinh nghiệm để nhận biết được các rủi ro trong hoạt động tín dụng tiêu dùng. Cơng ty cũng thể hiện rõ ràng triết lý lấy yếu tố con người làm trọng yếu. Thứ nhất, ban giám đốc và các nhà quản lý luôn xem trọng yếu tố nhân sự công ty, yếu tố này quyết định sự thành công của doanh nghiệp, phát huy sức mạnh tập thể. Thứ hai, công ty ln xem trọng yếu tố con người tiếp theo đó chính là khách hàng. Triết lý này khơng chỉ là lời nói, là khẩu hiệu mà trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động của công ty, biểu hiện ra trong từng hành vi chứa đựng đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn luôn nhắc nhở nhân viên chăm sóc khách hàng tốt, khơng ngừng cải thiện dịch vụ khách hàng của tồn cơng ty.
Nhược điểm
Điểm trung bình của câu hỏi số (5) chỉ đạt 2,52 trên 5 điểm cho thấy công ty vẫn còn chưa xử lý triệt để các hành vi vi phạm về mặt đạo đức nghề nghiệp. Vấn đề này cần được ban giám đốc và các quản lý cấp cao chú trọng hơn trong việc giải quyết đảm bảo các vi phạm đều được xử lý hoặc các nhân viên cần được biết các biện pháp xử lý cụ thể.
Các văn bản quy định về đạo đức nghề nghiệp, phân biệt hành vi vi phạm và hành vi được khuyến khích tuy đã được cơng ty ban hành bằng văn bản nhưng vẫn còn hạn chế trong vấn đề truyền đạt và hướng dẫn cụ thể đến tồn nhân viên cơng ty. Yếu tố này rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến các nhân viên không nắm bắt cũng như không nhận thức được rõ ràng các quy định về đạo đức cũng như các hành vi ứng xử trong công ty.
Phong cách điều hành của ban giám đốc và các nhà quản lý cấp cao chưa thể hiện rõ ràng. Các nhân viên, nhà quản lý cấp cao vẫn chưa nắm rõ một số phong cách của ban giám đốc vì nhiều lý do.
Gần đây, một số quyết định của các quản lý cấp cao trong việc thẩm định, phê duyệt hồ sơ khách hàng gây ra hậu quả nghiêm trọng cho cơng ty. Bên cạnh đó, quyết định điều chỉnh về lương thành tích của các trưởng bộ phận gặp một số sai lầm cũng như thay đổi liên tục dẫn đến sự hoang mang trong quá trình làm việc cho nhân viên.
Nguyên nhân
Việc xử lý các hành vi vi phạm về mặt đạo đức nghề nghiệp của công ty vẫn cịn chưa triệt để vì lý do:
Công ty sử dụng nhiều dịch vụ của bên thứ ba cung cấp như (dịch vụ nhập liệu, thẩm định, thu hồi nợ,...) nhưng trong hợp đồng không quy định chặt chẽ về các chế tài xử lý nhân viên của đối tác khi vi phạm đạo đức nghề nghiệp của công ty đặt ra.
Việc xử lý hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp trong một số trường hợp sẽ không thông tin rộng rãi đến tồn bộ nhân viên cơng ty thơng qua bản
tin. Lý do của hành động này phụ thuộc vào yếu tố bảo mật thơng tin của bộ phận điều tra phịng chống gian lận, một số hành vi vi phạm khi được tố giác sẽ không nhận được phản hồi về kết quả xử lý để phục vụ cho công tác điều tra mở rộng làm cho nhân viên tố giác không chắc chắn về việc hành vi vi phạm này đã được xử lý chưa.
Cơng ty có tổ chức các khóa huấn luyện để tuyên truyền về quy tắc đạo đức, hành vi vi phạm, khuyến khích trong cơng ty nhưng vẫn cịn một số ít nhân viên không nắm bắt được các quy định này. Nguyên nhân của tồn tại này là do các yếu tố:
Nhân sự chỉ tổ chức huấn luyện tại hội sở vì vậy các nhân viên cơng tác theo địa bàn sẽ khơng có cơ hội tham gia vào khóa huấn luyện. Bên cạnh đó, đặc điểm cơng việc của một số bộ phận là thường xuyên đi công tác (thu hồi nợ tại nhà, thẩm định hiện trường) nên không thể tham gia vào khóa huấn luyện.
Sự tuân thủ về việc hiện diện tại các buổi huấn luyện vẫn chưa được một số ít nhân viên tn thủ và nhân sự, cơng ty cũng chưa có biện pháp xử lý các hành vi này. Việc tham gia các buổi huấn luyện này khơng mang tính chất bắt buộc, khơng được dùng đánh giá hiểu quả công việc của nhân viên nên việc tuân thủ vẫn còn hạn chế đối với một bộ phận nhỏ.
Ban giám đốc công ty đều là người ngoại quốc (Hàn Quốc) nên sẽ tồn tại khoảng cách về về ngôn ngữ và văn hóa. Mặc dù, cơng ty đã ban hành các văn bản thể hiện rõ ràng phong cách điều hành của ban giám đốc và các nhà quản lý cấp cao nhưng khoảng cách này gây cản trở cho việc nhận thức của nhân viên.
Các nhà quản lý cấp cao đã không thận trọng trong một vài quyết định liên quan đế quy trình thẩm định, phê duyệt hồ sơ vay vì các nguyên nhân:
Nhà quản lý cấp cao quá tin tưởng sự hiểu biết của mình đối với khách hàng và các đề xuất của cấp dưới dẫn đến đánh mất sự thận trọng cần thiết khi đưa ra các quyết định.
Môi trường kinh doanh luôn biến đổi tuy nhiên các nhà quản lý cấp cao không đề cao vấn đề cập nhật thông tin về thị trường, xu hướng khách hàng và các biến động có thể ảnh hưởng đến khách hàng dẫn đến các quyết định khơng cịn phù hợp với bối cảnh thực tế.
Nhà quản lý thay đổi chính sách về lương thành tích theo tháng của nhân viên liên tiếp trong các tháng để phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty cũng như môi trường kinh doanh. Tuy nhiên, việc thiếu trao đổi cũng như minh bạch về các thay đổi dẫn đến nhân viên gặp khó khăn trong q trình làm việc.
Trách nhiệm giám sát và thiết kế vận hành HTKSNB
Bảng 2.3 Tổng hợp kết quả khảo sát trách nhiệm giám sát và thiết kế vận hành HTKSNB
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
A0206 100 3 5 4,27 ,664 A0207 100 3 5 4,23 ,750 A0208 100 3 5 4,50 ,674 A0209 100 3 5 4,42 ,622 Valid N (listwise) 100 Ưu điểm
Điểm trung bình của các câu hỏi khảo sát điều cao trên mức 4 thể hiện ban giám đốc và ban kiểm sốt tại cơng ty hoạt động một cách độc tạo điều kiện cho việc thiết kế HTKSNB và chất lượng giám sát các hoạt động của HTKSNB được đảm bảo. Trưởng ban giám sát, ban giám đốc được bổ nhiệm từ công ty mẹ ở nước ngồi để đảm bảo rằng Ban kiểm sốt sẽ không chịu sự chi phối của ban giám đốc. Hoạt động của ban giám sát sẽ mang tính độc lập và kết quả sẽ trung thực và hợp lý hơn. Bên cạnh đó, thành viên của ban giám đốc và ban kiểm sốt đều có năng lực cao, những cá nhân ưu tú tại công ty mẹ sẽ được luân chuyển công tác sang Việt Nam để đảm nhiệm các vị trí này. Năng lực của ban giám đốc được đảm bảo tạo cơ sở cho việc thiết kế HTKSNB cho cơng ty đạt được tính hữu hiệu và hiệu quả.
Ban giám đốc ln ln duy trì trách nhiệm giám sát hoặc ủy quyền giám sát cho các nhà quản lý cấp cao để đảm bảo rằng hoạt động giám sát được diễn ra liên tục và có hiệu quả. Hơn nữa, năng lực của tồn bộ nhân viên công ty sẽ được đánh giá bởi ban giám đốc. Định kỳ nửa năm một lần ban giám đốc sẽ tiến hành đánh giá năng lực nhân viên để đưa ra các quyết định tăng lương, tăng chức hoặc trì hỗn việc tăng lương, tăng chức dựa vào các tiêu chí đã đặt ra.
Cơng ty thiết lập cơ cấu tổ chức, phân quyền định quyền hạn và trách nhiệm
Bảng 2.4 Tổng hợp kết quả khảo sát về thiết lập cơ cấu tổ chức, phân quyền định quyền hạn và trách nhiệm
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
A0310 100 1 4 2,50 ,916 A0311 100 3 5 4,30 ,628 A0312 100 3 5 4,20 ,725 A0313 100 3 5 4,20 ,804 A0314 100 3 5 4,24 ,698 Valid N (listwise) 100 Ưu điểm
Cơng ty có sơ đồ tổ chức, phân định trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng đối với từng nhân viên. Hơn nữa, cơng ty có quy định cụ thể bằng văn bản về phân chia quyền hạn, trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban. Điều này giúp cho các phịng ban, cá nhân nhận thức định chính xác và rõ ràng các nhiệm vụ cũng như quyền hạn của mình. Cơng ty có sự phân chia quyền hạn rõ ràng để phê duyệt hoặc ủy quyền phê duyệt các quy trình nghiệp vụ.
Từng phịng ban trong cơng ty xây dựng quy định cụ thể quy trình hoạt động cụ thể của mình bằng văn bản. Các quy trình này được phê duyệt bới ban giám đốc, và đó chính là cơ sở để thực hiện các hoạt động nghiệp vụ cũng như làm cơ sở để xem xét tính chính xác trong q trình làm việc của nhân viên.
Trong mỗi bộ phận nghiệp vụ, các trưởng bộ phận đều phân chia quyền quản lý, thực hiện nghiệp vụ của các nhân viên đảm bảo rằng khơng có một cá nhân nào thực hiện xuyên suốt một quy trình. Khi gặp các trường hợp bất thường ngồi quy trình, nhân viên có nhiệm vụ báo cáo ngay đến quản lý trực tiếp để giải quyết. Các nhà quản lý trực tiếp sẽ tham khảo ý kiến chỉ đạo của ban giám đốc trong trường hợp nằm ngồi thẩm quyền của mình.
Nhược điểm
Cơ cấu tổ chức chưa thực sự phù hợp với quy mô và sự phức tạp của các nghiệp vụ trong công ty thể hiện qua điểm trung bình của câu số (10) chỉ đạt 2,5 điểm. Một số phịng ban được phân cơng nhiệm vụ chưa phù hợp với tình hình thực tế của thị trường dẫn đến các quyết định của công ty đưa ra chậm và mất lợi thế cạnh trong với các đối thủ. Ví dụ: ở các ngân hàng, đối với sản phẩm bán xe ơ tơ trả góp thì nhân viên kinh doanh sẽ thực hiện thẩm định sơ bộ khách hàng và đề xuất ý kiến cho người có thẩm quyền phê duyệt hồ sơ. Tại MAFC, đối với sản phẩm trả góp ơ tơ, nhân viên kinh doanh khơng có nhiệm vụ thẩm định khách hàng mà có bộ phận thẩm định riêng việc này làm thời gian ra quyết định phê duyệt hồ sơ kéo dài hơn.
Cơng ty cịn tồn tại việc kiêm nhiệm chức danh quản lý đối với một số nhân sự quản lý cấp cao mặc dù nhiệm vụ của các bộ phận này hoàn toàn khác nhau. Dẫn đến các thủ tục kiểm sốt khơng hoạt động hiệu quả khi khối lượng công việc của nhà quản lý cấp cao sẽ tăng lên và dễ dẫn đến mắc phải sai sót.
Nguyên nhân
Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty không phù hợp với quy mô và sự phức tạp của các nghiệp vụ công ty bởi các lý do:
Công ty sử dụng quy trình phê duyệt của các sản phẩm vay tín chấp (khơng cần tài sản đảm bảo) để áp dụng cho sản phẩm vay thế chấp dẫn đến sự không phù hợp.
Công ty phân chia nghĩa vụ và quyền hạn cho nhân viên chưa phù hợp. Một điển hình chính là lương thành tích của nhân viên kinh doanh khơng
bị ràng buộc bởi tỷ lệ nợ xấu của họ. Điều này làm cho ban điều hành không phân quyền thẩm định hồ sơ khách hàng cho nhân viên kinh doanh sản phẩm thế chấp dẫn đến cơ cấu tổ chức quả và quy trình cho vay thế chấp không hiệu quả.
Công ty cần thiết cam kết đảm bảo về chính sách nhân sự và năng lực nhân viên
Bảng 2.5 Tổng hợp kết quả khảo sát về Công ty cần thiết cam kết đảm bảo về chính sách nhân sự và năng lực nhân viên
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
A0415 100 3 5 4,32 ,601 A0416 100 3 5 4,25 ,642 A0417 100 3 5 4,22 ,705 A0418 100 1 4 2,52 ,893 A0419 100 3 5 4,27 ,679 A0420 100 3 5 4,20 ,804 Valid N (listwise) 100 Ưu điểm
Công ty xây dựng được quy chế tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, đề bạt, trả lương, phục cấp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả. Cơng việc cụ thể nhân viên phải thực hiện sau khi được tuyển dụng chính xác theo “Bảng mô tả công việc” khi đăng tuyển dụng.
Công ty đảm bảo về mặt năng lực chuyên mơn của các nhân viên cũng như việc bố trí nhân sự được ban giám đốc, các nhà quyển lý cấp cao dựa vào khả năng làm việc, kinh nghiệm của từng nhân viên. Bố trí nhân sự hợp lý giúp cho nhân viên có tinh thần làm việc thoải mái và hiệu quả công việc được nâng cao. Bên cạnh đó, việc bố trí nhân sự còn quyết định đến sự nhận thức về nhiệm vụ cũng như công việc cụ thể của từng nhân viên, giảm chi phí, thời gian đào tạo nghiệp vụ của cơng
ty. Các nhân sự cấp cao tại cơng ty ln có các nhân sự dự phòng trong trường hợp cần sự thay thế.
Nhân viên mới vào làm tại công ty khi ký hợp đồng lao động sẽ phải ký thêm bản cam kết về bảo mật thơng tin. Bởi vì, thơng tin rất quan trọng đối với các cơng ty tài chính tiêu dùng cũng như tất cả loại hình doanh nghiệp khác. Thị trường tín dụng tiêu dùng đang có sự canh tranh khốc liệt vì vậy các thơng tin nhạy cảm liên quan đến khách hàng cần được bảo mật tuyệt đối. Việc công ty cho nhân viên ký vào bản cam kết bảo mật thông tin giúp bảo vệ nguồn thông tin của công ty cũng như có cơ sở để xử lý khi có vụ việc xảy ra.
Nhược điểm
Kết quả điểm trung bình câu số (18) đạt 2,52 khảo sát cho thấy, công ty không thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo hay cử nhân viên đi tham