Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1 Các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành
dựng
4.1.1 Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong ngành xây dựng xây dựng
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong ngành xây dựng nói chung theo nhận định của Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam, là những người đã làm trong ngành xây dựng từ 10 năm đến hơn 20 năm thì gồm có các yếu tố sau:
Các yếu tố đã có trong các nghiên cứu thực nghiệm mà tác giả nghiên cứu:
Thương hiệu cơng ty, có thử thách đối với một số vị trí, có thu nhập tốt, cơ hội học hỏi, phát triển kiến thức, có văn hóa phù hợp, mơi trường làm việc.
Ngồi ra cịn có các yếu tố sau: Sự phát triển của đất nước, khơng cần trình
độ học vấn cao đối với nhiều chức danh, thời hạn hợp đồng, công việc đa dạng, nhu cầu xã hội, phát huy được sở trường, có đất dụng võ, thấy được sự phát triển cá nhân, hình ảnh tính cách của người đứng đầu, công việc ổn định. Trong các yếu tố trên, 90% số người được phỏng vấn đều có nhận định là thu nhập, công việc ổn định, cơ hội phát triển và thương hiệu cơng ty là có tác động mạnh nhất đến hoạt động thu hút.
Một số chia sẻ từ Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận cho thấy rõ các nhận định trên:
BGĐ1 nêu quan điểm:
“Ngành xây dựng đang ở giai đoạn phát triển cho nên cơng trình rất là nhiều nên cần nguồn nhân lực nhiều,…”
Nhiều chức danh khơng u cầu trình độ học vấn cao như các ngành khác nên tạo cơ hội việc làm nhiều hơn cho người dân miền thôn quê:
“…mà nguồn nhân lực trong ngành xây dựng khơng địi hỏi những kiến thức chuyên ngành như những ngành khác, chỉ cần qua một khóa huấn luyện là họ có thể làm được thơi.”
Một trong các Trưởng bộ phận, GĐ3 khẳng định:
“Đối với cơng nhân thì do họ khơng có cơ hội làm những ngành khác họ mới làm ngành xây dựng, thu nhập không ổn định, điều kiện làm việc nói chung là khơng an tồn nhưng vì ngành này khơng cần trình độ …”
BGĐ1 cũng cho hay:
“Những cơng ty nổi tiếng mà có hợp đồng dài hạn thu hút rất nhiều lao động vì người ta muốn có việc làm ổn định,…”
Một thành viên khác trong Ban Giám đốc, BGĐ2 cho rằng:
“Thứ nhất là công việc đa dạng, trong xây dựng gồm có nền móng, gồm có phần thân, có nội thất, có phần nhơm kính, có đủ các loại. Cơng việc đa dạng nên người ta dễ thích ứng.”
“Thứ hai là cơng việc nếu mà nhìn trên thị trường, cái nhu cầu xã hội là có, cơng việc có liên tục”
BGĐ3 chia sẻ một loạt các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực trong ngành xây dựng:
“Có thu nhập tốt, có tương lai, có phát triển được về mặt nghề nghiệp, ổn định, có thử thách đối với một số vị trí, cơ hội học hỏi, phát triển kiến thức, có chế độ đi kèm, môi trường làm việc (tác động mạnh nhất)”
BGĐ4 nhận định rằng:
“Cùng 1 mức lương nhưng sẽ chọn cơng ty có tiếng hơn, cơ hội phát triển nhiều hơn.”
“Cho người lao động thấy được sự phát triển của cá nhân và công ty nhưng thực ra là cá nhân nhiều hơn vì tâm lý con người là phải nghĩ cho mình trước.” “Có văn hóa phù hợp hơn”
“Để cơng việc liên tục thì tính quyết liệt của người đứng đầu quan trọng lắm, nói thì dễ, làm thì cả vấn đề.” Nhận xét này cho thấy tính cách và hình ảnh của
người đứng đầu cũng có nhiều tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực.
“Tính liên tục quan trọng nhất với cơng nhân. Đối với kỹ sư thì ngồi ổn định thì cịn cần chế độ thăng tiến và cơ hội phát triển.”
GĐ5 nêu quan điểm về thứ tự ưu tiên của các yếu tố:
“Thứ tự ưu tiên phải là lương trước, kế đó cơng việc tốt hay khơng, sau đó mới đến danh tiếng công ty.”
GĐ6 nêu quan điểm trái ngược với GĐ5, điều đó cho thấy thứ tự ưu tiên của các yếu tố có thể khác nhau tùy vào quan điểm của từng người:
“Đầu tiên là danh tiếng cơng ty rất quan trọng, kế đó là có ổn định không, đây là 2 yếu tố quan trọng nhất. Kế nữa là lương, nhưng đương nhiên tùy đối tượng. Đối với những người chững chạc thì người ta khơng cần lương ngay mà cần học hỏi…”
“Công việc phù hợp, có đất dụng võ, chứ áp lực cơng việc q lớn hoặc cơng việc khơng phù hợp thì người ta sẽ chán.”
Việc khám phá được các yếu tố mới giúp cho tác giả có cái nhìn tổng thể hơn về các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút trong ngành xây dựng. Từ kết quả nghiên cứu định tính cũng giúp tác giả lý giải được hành vi của một người vì hành động của một người được quyết định bởi cách suy nghĩ, thái độ của người đó. Điều đáng quan tâm là, khơng một người trả lời phỏng vấn nào đề cập đến yếu tố “mục tiêu chiến lược
công ty”, “tiêu chuẩn tuyển dụng của các chức danh”, “kênh tuyển dụng” hay “năng lực của người phỏng vấn ứng viên” tác động đến hoạt động thu hút như thế nào; trong khi đó đây là những yếu tố liên quan đến hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, q trình tuyển dụng phỏng vấn thuộc hoạt động chức năng thu hút.
4.1.2 Các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng xây dựng
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng nói chung được cho là yếu tố “cơng việc ổn định” là quan trọng nhất. Điều này nói lên tầm quan trọng của việc ổn định, vì có dự án liên tục thì mới có cơng việc để giữ người. Mặt khác cũng cho thấy trong tư tưởng của các trưởng bộ phận rằng, để duy trì con người thì chỉ cần có cơng việc mới giữ được con người. Theo tác giả thì điều này đúng nhưng chưa đủ, và đây cũng chính là điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước thuộc các ngành khác. Các nghiên cứu trước như nêu tại Chương 3 cho thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến duy trì nguồn nhân lực, trong đó có Walker (2001) xác định 7 yếu tố giúp gia tăng sự duy trì của nhân viên gồm có: (1) Trả lương và ghi nhận về công việc được thực hiện, (2) Cung cấp công việc đầy thách thức, (3) Cơ hội thăng tiến và học hỏi, (4) Bầu khơng khí chào đón của tổ chức, (5) Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, (6) Sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống, (7) Truyền đạt tốt.
Đa phần cấp quản lý đều nêu rằng “Cơng việc ổn định thì sẽ duy trì được nguồn nhân lực”, thậm chí có người cho rằng “Chỉ cần có việc là có người làm” mặt dù trong quá trình phỏng vấn đã được giải thích khái niệm về duy trì cũng như có đưa ra những quan điểm để người được phỏng vấn suy nghĩ thêm. Chỉ một vài người rất ít trong số đó nêu được các yếu tố khác như lương bổng, đào tạo, cơ hội phát triển nhưng đó là sau q trình trao đổi với nhau. Hầu như khơng ai nhắc đến những yếu tố như tạo công việc thú vị, mang tính thách thức, việc ghi nhận kết quả công việc của nhân viên như thế nào và những yếu tố liên quan đến cảm xúc và tinh thần của nhân viên. Chúng ta đều biết suy nghĩ sẽ quyết định hành động, như vậy nếu cấp quản lý quan niệm “để
duy trì nguồn nhân lực chỉ cần ổn định cơng việc” hoặc nói cách khác là “Có việc là có người làm” thì cấp quản lý sẽ quản trị nhân viên thuộc cấp của mình như thế nào và ra những quyết định như thế nào trong công việc? Việc quản trị con người như vậy có đúng khoa học? Đây là điều ta nên quan tâm chứ không đơn thuần là khám phá ra các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì từ kết quả nghiên cứu này.