Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2 Các yếu tố tác động đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty
4.2.1 Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Công
Bachy Soletanche Việt Nam
4.2.1 Các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam Bachy Soletanche Việt Nam
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam cũng giống như của ngành xây dựng, ngồi ra cịn có các yếu tố phát hiện mới: Cơ hội đi đây đi đó, tính chun nghiệp, đẳng cấp, an toàn tốt, chất lượng tốt, tiến độ tốt, văn hóa cơng ty, được chào đón, được tơn trọng, có niềm vui trong việc làm, khơng tị hiềm, đấu đá nội bộ, hệ thống sẵn có, uy tín, chính sách duy trì tốt, Chính sách hấp dẫn nhân sự xuất phát từ BGĐ.
BGĐ1 nêu quan điểm:
“Cơng ty mình có danh tiếng của cơng ty mình, là cơng ty của Pháp và cũng đã làm các cơng trình nổi tiếng như Landmark 81, Metro. Khi mình đưa ra tuyển dụng như vậy thì người ta hứng khởi vì dù sao gì người ta làm cơng trình danh tiếng thì khi người ta nói với gia đình người ta rất tự hào.”
BGĐ2 cho rằng:
“…có cơng trình ở khắp nơi, họ có cơ hội làm việc, có cơ hội đi đây đi đó.” “Mình thu hút người ta bằng tính chun nghiệp…có đẳng cấp, có an tồn tốt, có chất lượng tốt, có tiến độ tốt là cũng là yếu tố thu hút người ta.”
“Cái khơng kém phần quan trọng nữa là cái văn hóa: Người ta phải thấy được sự hịa nhập…, chào đón, được trân trọng, có cái niềm vui trong làm việc, họ khơng phải gặp những cái cạnh tranh khơng chính đáng, những cái tị hiềm, đấu đá nội bộ,…thì người ta có được động lực để làm việc, thì người ta có cái suy nghĩ để gắn bó với cơng ty.”
BGĐ3 cho rằng:
“…ngồi ra cịn cái uy tín nữa, làm cho Tập đoàn lớn với hệ thống sẵn có…”
GĐ5 cho rằng:
“Chính sách duy trì tốt thì cũng giúp thu hút.
“Thật ra bên mình lương mới ra trường thì hấp dẫn nhưng chừng 3 năm trở lên là đã khác biệt rồi thì mình trả khơng bằng bên ngồi.”
GĐ6 nêu quan điểm:
“…BGĐ nên có chính sách để làm sao hấp dẫn nhân sự, để người ta muốn cống hiến. Cái đó phải đi từ BGĐ ra, khi người ta nhìn thấy BGĐ có tạo ra động lực để giữ nhân viên thì người ta sẽ thích hơn.”
Tuy nhiên, điều đáng quan tâm cũng như trình bày tại mục 4.1.1, khơng một người trả lời phỏng vấn nào đề cập đến yếu tố “mục tiêu chiến lược công ty”, “tiêu chuẩn tuyển dụng của các chức danh”, “kênh tuyển dụng” hay “năng lực của người phỏng vấn ứng viên” tác động đến hoạt động thu hút như thế nào; trong khi đó đây là những yếu tố liên quan đến hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, q trình tuyển dụng phỏng vấn thuộc hoạt động chức năng thu hút.
4.2.2 Các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty Bachy Soletanche Việt Nam
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam cũng giống như ngành xây dựng, ngồi ra có phát hiện thêm yếu tố mới: Hoạt động duy trì phụ thuộc nhiều vào mong muốn của người lao động, khơng có cái chuẩn nào và sẽ thay đổi theo thời gian; làm từ thiện ngay trong công ty; quyền con người; đạo đức nghề nghiệp, tự hào về lãnh đạo công ty; áp lực tạo thử thách để phát triển; được hưởng thụ cái mới mẻ; giờ làm việc của dự án dài; công bằng; cơ hội tốt hơn; môi trường tự nhiên khắc nghiệt; chuyên ngành đặc biệt, cơ cấu công ty, sự cồng kềnh của bộ máy; tâm lý.
BGĐ4 nêu quan điểm:
“…sẽ khơng có cái chuẩn nào hết, nó phụ thuộc vào người lao động muốn cái gì, thích cái gì và cũng thay đổi theo thời gian.”
“…chăm sóc là phải chăm sóc đúng cái người ta cần thì mới có ý nghĩa…” “…mình chưa có chương trình thay vì đi làm từ thiện bên ngồi thì mình làm cho chính cơng ty mình, cái lúc ngặt nghèo thì người ta mới cần sự hỗ trợ của cơng ty. Góp tiền nhà hay có người bệnh gì đó, cái áp lực đó rất là lớn…” “…cái cảm giác mà được nuôi bây giờ cũng không phù hợp nữa nhưng Việt Nam mới đến đó thơi, bây giờ Tập đồn đến chuyện cơng bằng, chuyện dài hạn, chuyện quyền con người,…rồi đến chuyện đạo đức.”
“...thứ nhất là dàn lãnh đạo trong công ty phải OK về mặt đạo đức, về mọi thứ. Thứ hai là về mặt hình ảnh ra ngồi phải OK, đi đâu cũng được người ta khen,…”
“…con người mình khơng sợ áp lực đâu mà hầu hết những người giỏi rất thích áp lực, để chính họ cũng có thử thách, qua thử thách mới có phát triển…” “Cái hưởng thụ cũng cần cái gì đó mới mẻ thì sẽ thích hơn.”
GĐ1 nhận định:
“Giờ làm việc của cơng ty mình dài dù đó khơng phải là yếu tố chính nhưng có lúc họ sẽ suy nghĩ...”
“Phải cơng bằng thì nói anh em mới nghe.”
“Ngành nghề cơng ty mình hẹp hơn nên đường tiến thân của nhân viên công ty mình khó hơn cơng ty khác. u cầu năng lực về kỹ sư của cơng ty mình khá cao. Ban bệ cơng ty mình cũng khá hồn chỉnh rồi nên anh em thấy cơ hội của họ hẹp hơn.”
GĐ2 cho rằng:
“Đối với kỹ sư khi mà đạt đến một cái gì đó thì họ muốn vươn lên, vừa là cấp quản lý, vừa là thu nhập, vừa là vị thế. Khi đủ trình độ rồi họ tìm cơ hội tốt hơn.”
GĐ3 chia sẻ:
“Những anh em đã làm quen với mình thì ra ngồi họ rất là sợ, sợ khơng an toàn và bị tai nạn lao động.”
“Người ta học nghề Thợ điện, Hàn, Máy thì người ta muốn làm trong nhà xưởng chứ khơng ai muốn làm ngồi nắng ngồi mưa mà cơng việc bấp bênh,…”
GĐ4 cho biết:
“Một số nhân viên có chun ngành khác đặc biệt khơng xin việc được nơi khác thì vẫn gắn bó với mình”
GĐ5 cho rằng:
“Thật ra cơ cấu cơng ty mình khơng có chỗ để cho tụi nó lên, thì đến một lúc nào đó kinh nghiệm tụi nó đầy mình rồi, lương thì tụi nó vẫn thỏa mãn nhưng
mà ngồi hồi khơng lên được. Cũng tùy người, nhưng đối với giới trẻ thấy bế tắc quá sẽ đi.”
“Bên Singapore tinh gọn lắm, tinh gọn mới lương cao được mà lương cao mới giữ người được.”
GĐ6 cho rằng:
“Tâm lý rất quan trọng, làm sao ổn định được tư tưởng là thắng”
Các kết quả nghiên cứu trên đây là dữ liệu quý báu để làm cơ sở đề ra các giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty Bachy Soletanche Việt Nam
4.3 Nhận định của người lao động về chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của cơng ty trong thời gian hiện tại
Kết quả phỏng vấn cho thấy hiện nay chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của cơng ty chưa đủ hấp dẫn. Cụ thể liên quan đến các hoạt động sau:
(1) Về phân công công việc: Cần tiến hành phân tích công việc để đúng người đúng việc.
(2) Về lương, thưởng: Cần có cơ sở để xác định chính xác năng lực và hiệu quả công việc của người lao động để tạo động lực cho người lao động phấn đấu và cũng để đảm bảo tính cơng bằng.
(3) Về đánh giá: Hệ thống đánh giá cịn cảm tính, chưa giải quyết được bài toán quản lý về hiệu quả lao động và đào tạo phát triển người lao động.
(4) Về đào tạo: Cũng chưa có cơ sở để xác định ai cần đào tạo và đào tạo cái gì. Các hoạt động trên đều liên quan đến khái niệm năng lực như nghiên cứu tại các Chương trước, và đúng như giả thuyết tác giả nêu tại Chương 3 là hiện giờ cơng ty có nhiều chính sách nhưng cách thực thi các chính sách chưa phù hợp.
(6) Ngoài ra, đa số nhân viên mong muốn lương thưởng, chế độ phúc lợi nhiều hơn, công việc ổn định hơn, mà tất cả các yếu tố này đều liên quan mật thiết đến tình hình kinh doanh và tài chính của cơng ty.
Một vài nhận định của cấp quản lý:
“Chính sách đưa ra thì tốt nhưng mới thấy được lượng, chưa thấy được chất. Ý là số tiền không lớn.”
“Lương hiện giờ cũng được thơi vì giờ làm nhiều q. Thường thường cơ sở là mình dựa vào những người cùng chức danh đó rồi mình so sánh cách làm việc.”
“…chưa tốt vì dự án khơng liên tục, nhân viên thường xuyên bị thanh lý. Chế độ phúc lợi nên nhiều hơn nhưng hiện nay khơng có tiền để chi thưởng nhiều…”
“…chi trả lương đúng hạn thì cái đó là cái tốt, nhưng mà cái thưởng đúng là hơi khó, có thể có cải cách gì đó để anh em thấy sức lao động của anh em được ghi nhận phù hợp chứ không bị cào bằng. Nhưng lúc đó sẽ rất khó ở bài tốn đánh giá.”
“Lương q tốt, khơng bị chậm lương. Thưởng thì từ bao đời nay khơng ai biết tính như thế nào. Anh em cơng trường khơng hiểu tại sao ra mức thưởng đó, tưởng trừ thuế thu nhập cá nhân…”
“Có nhân viên hỏi sao bạn kia làm vậy, em cũng làm vậy mà lương em thấp hơn lương bạn kia.”
“Bảng đánh giá hiện giờ nghiêng về chủ quan hơn, khơng rõ các tiêu chí 5, 4, 3, 2, 1.”
“Hiện giờ trọng dụng sai một số người, sống lâu lên lão làng.”
“Thật ra mình chả thu hút được đúng nghĩa của nó, vì người ta có nhu cầu cơng việc thơi. Mình cũng chưa làm cái gì để duy trì.”
Một vài nhận định của Kỹ sư thiết kế: KSTK1 chia sẻ:
“… Theo em nghĩ, người lao động mà có khuynh hướng gắn bó với cơng ty thì sẽ quan tâm ở cơng ty mình có phát triển được khơng và đến mức nào.” “Thật ra hiện giờ những chính sách chưa đủ hấp dẫn, cái quan tâm hơn là cái định hướng phát triển nghề nghiệp.”
“Tổ chức phải xây được hệ thống tốt để lọc được người tốt ở lại.”
“…chưa thấy chính sách duy trì rõ ràng. Cần những chính sách hấp dẫn hơn, tạo động lực hơn…”
“Sợ nhất là cái màn đánh đồng mình với người khác, tức là người xin việc cũng khơng biết cơng ty mình có gì nổi bật hơn so với cơng ty khác, ý nói là cách quảng bá hình ảnh cơng ty để chiếm ưu thế trong tâm trí người xin việc.”
KSTK2 cho biết:
“…Trong các chính sách trên thì quan tâm nhất là tăng lương hàng năm vì đó là cuộc sống. Đi làm cũng cần thấy mình có phát triển về kiến thức và các kỹ năng...”
“Về cái thu hút thì em thấy chưa hấp dẫn: Hơm trước em có lên Career builder xem tin tuyển dụng của cơng ty mình thì em thấy hình thức chưa nổi bật, có thể mình nên thêm những đoạn clip giới thiệu về cơng ty, cơng trình, về cơng việc. Ứng viên nhìn vào sẽ thấy mình rất trân trọng người mới.”
“Em cũng lăn tăn là khơng biết là em cịn thiếu sót gì mà lương khơng bằng những người khác trong phịng.”
KSTK3 chia sẻ:
“Em nắm hết chính sách cơng ty. Về chính sách nhân sự thì hài lịng.” “Đối với kỹ sư mới ra trường thì chính sách bây giờ OK.”
“Về tính hấp dẫn thì người ta thấy cơng ty mình tồn làm những cơng trình lớn, mơi trường làm việc là cơng ty nước ngồi. Hấp dẫn thì hấp dẫn rồi nhưng nên cho người ta biết là người ta vơ sẽ làm gì và phát huy được năng lực nào.”
KSTK4 cho hay:
“Với chính sách phúc lợi, thật ra thì cái nào em cũng quan tâm nhưng hiện giờ là quan tâm như nhau vì chưa thấy cái nào nổi bật nhất.”
“Chính sách nhân sự thì em khơng rõ, em cũng nghe lống thống thơi, em từ công trường chuyển về.”
“Thường em quan tâm chế độ bảo hiểm, lương thưởng, thăng tiến, chính sách đào tạo, chẳng hạn mình làm như thế nào thì đạt được cái đó. Trong đó quan tâm nhất là chế độ lương thưởng.”
“Mình tổ chức ngày hội việc làm chưa thu hút, tại vì cái cảm quan của một người khi đứng trước một gian hàng thì chưa biết gì về thương hiệu cơng ty. Mình là nhân viên cơng ty mình biết rất rõ và tự hào về bề dày lịch sử, về thương hiệu, quy mô công ty, nhưng nếu là một bạn sinh viên nghe cơng ty nước ngồi thì Sony, SamSung cũng là cơng ty nước ngồi. Mình phải có những hoạt động, video clip, trò chơi, phần thưởng để thu hút các bạn sinh viên đến thì lúc đó mình mới quảng bá thương hiệu của mình được. Video clip hiện giờ về mặt kỹ thuật cũng chưa xứng tầm của mình.”
“Có trao đổi với một số anh về website cơng ty thì các anh nói là cơng ty mình có thương hiệu rồi nên khơng cần cái đó lắm. Chưa tận dụng hết facebook công ty. Em cảm nhận truyền thơng mình có vấn đề.”
KSTK5 cho biết:
Để duy trì, em thấy chủ yếu là mơi trường làm việc, anh em làm lâu năm có tình cảm, được cấp trên quan tâm thì gắn bó hơn, cơng việc phù hợp với mình, coi cơng ty là nhà thì gắn bó hơn việc xem cơng ty là nơi làm việc kiếm tiền.
Trên cơng trường thì anh em cơng nhân quan tâm đến thưởng nhất, chứ nói về gắn bó thì khó.
Một vài nhận định của Thợ kỹ thuật:
“Chính sách đãi ngộ bây giờ mà so với 8, 9 năm về trước thì rõ ràng sa sút rất là nhiều rồi. Từ năm 2011 trở về trước đó, thì tổng thu nhập của anh một năm là được hai mươi mấy tháng lương, so với thời điểm bây giờ dứt khốt khơng bằng.”
“Cái lương tháng 13 đầu tiên có nhập vơ lương thì mức lương có tăng lên được chút xíu, xong từ từ cũng cảm giác như khơng có do tình hình dự án công ty không tốt.”
“Đánh giá công ty hiện giờ cũng như cảm tính thơi, có người làm biếng nhác xong rủ quản lý đi ăn nhậu về vẫn được đánh giá tốt, vô ngồi làm thấy ngồi bấm điện thoại không, người làm được mà khơng thích thì đánh giá khơng tốt.”
“Cơng ty mình là cơng ty đa dạng, vừa xây dựng mà vừa cơ khí nữa nên người quản lý phải phù hợp. Ở kho xưởng hiện giờ có những người khơng có kiến thức về cơ khí mà làm quản lý thì thợ khơng phục, rồi bới móc chuyện đời tư người khác vì mục đích để hạ nếu họ khơng ưa. Có những người thợ rất có năng lực nhưng bị ghè giờ người ta khơng quay lại nữa.”
“Người phó kho xưởng cũng khơng nắm được kho phụ tùng nên khó quản lý.” “Người trưởng kho xưởng thì mới về nên cũng chưa nắm.”
“Phần thưởng cuối cơng trình mà có mặt tại cơng ty mới thưởng, đã thanh lý không thưởng gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý và năng suất làm việc của anh em.”
“Người công nhân đi làm thì họ quan tâm tiền lương, cái nữa là chú trọng tình cảm. Chứ mình cứ dùng quyền lực thì nó vờ làm thơi chứ sau đó hiệu suất
khơng có nữa. Nhìn chung thì mơi trường làm việc tốt, hịa thuận, có một vài trường hợp cá biệt thơi.”
“Hiện giờ anh em nói khơng biết xét lương kiểu gì, dựa vào bảng đánh giá cơng trường hay dựa vào mục tiêu gì.”
“Team building có cũng được để hịa nhập với anh em nhưng du lịch thì nên có để đưa gia đình đi một năm một lần.”
“Hiện giờ cái mà em cũng như rất nhiều anh em quan tâm là lương và thưởng vì những năm gần đây tiền thưởng của công ty không bằng những năm trước.”
Một vài nhận định của Cơng nhân:
“Có nắm chính sách. Trong những cái đó quan tâm nhất là bảo hiểm VietnamCare.”
“Nhiều anh em cũng quan tâm chế độ học phí cho con.”
“Nhiều anh em quan tâm thời gian làm dự án, người ta bỏ việc nơi khác vô Bachy làm, vô làm được 2, 3 tháng thì hết dự án cho nghỉ, người ta khơng biết