Chương 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.5 Nguyên nhân chính yếu khiến người lao động nghỉ việc hoặc không tá
nhập công ty trong thời gian vừa qua
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có rất nhiều lý do khác nhau khiến người lao động nghỉ việc hoặc khơng tái gia nhập cơng ty khi có dự án mới. Lý do có thể khác nhau đối với từng đối tượng, nhìn chung xoay quanh các vấn đề sau: Tính chất cơng việc cơng ty khơng ổn định (2, 3 tháng lại thanh lý Hợp đồng) khiến cuộc sống người lao động bấp bênh, phân công công việc chưa hợp lý, môi trường tự nhiên khắc nghiệt, áp lực công việc cao, sức khỏe khơng đảm bảo, cách quản lý vận hành, khơng tìm thấy cơ hội phát triển hoặc có cơ hội ở nơi khác tốt hơn, sự nhàm chán trong công việc, cách đánh giá, trả lương thưởng cịn nhiều cảm tính, chưa được ghi nhận thỏa đáng, thiếu sự kèm cặp hướng dẫn từ cấp trên, thiếu sự đào tạo hợp lý để thích ứng cơng việc hiện tại cũng như để hoàn thiện bản thân cho định hướng phát triển sau này, chế độ thưởng ít hơn thời gian trước và một số vấn đề về văn hóa ứng xử trên cơng trường, kho xưởng.
“Ngun nhân chính là do cơng việc khơng ổn định. Khi ổn định thì có thễ lương thấp anh em vẫn làm. Tuy nhiên nếu bên ngồi lơi kéo bằng lương thì anh em vẫn đi.”
“Một phần có một số người lao động khơng thích làm với một số Ban chỉ huy công trường do thiếu tơn trọng hay tính tốn,…có nhiều lắm (anh khơng rõ).” “Một số kỹ sư có gia đình và con nhỏ mà thường đi cơng trình làm xa thì gia đình kêu về.”
“Thợ ở kho xưởng thì có nhiều lý do lắm, ở trên đó nó có cái gì á, hệ thống nhân sự hay cái gì khơng ổn, cũng nghe phản ánh nhiều. Ví dụ: Tại sao tuyển hồi khơng ra? Tuyển xong vơ nghỉ?”
“Họ tìm được chỗ tốt hơn về thu nhập và cơ hội phát triển. Cơng ty mình tính ổn định khơng nhiều, khơng có đất để dụng võ.”
“Nhân viên không phát huy hết được khả năng do mơi trường và cơ chế, …cịn bên mình phải làm theo khuôn khổ.”
“Hồi xưa dự án nhiều, thưởng nhiều, một năm có khi thưởng 12 tháng lương, cái đó rất hấp dẫn. Nhưng bây giờ thường thường đến hết dự án là cắt, dự án thì q nhanh, chỉ 2 đến 3 tháng nên khơng còn ràng buộc nhiều. Dự án hồi xưa cũng có lợi nhuận nhiều hơn, bây giờ lợi nhuận mình thấp hơn do cạnh tranh.”
“Người ta tìm được cơng việc tốt hơn về nhiều thứ: công việc ổn định, lương tốt hơn, phúc lợi họ cũng sẽ so sánh.”
“Nội bộ kho xưởng lủng củng. Người quản lý chưa sâu sát, đã giao quyền cho người ta thì phải để người ta làm, bữa nay chỉ chỗ này, ngày mai chỉ chỗ khác, ngày mốt chỉ chỗ khác nữa, can thiệp quá sâu, người ta làm rất nản lịng.”
“Phân cơng cơng việc không rõ và đôi khi không đúng chuyên môn.”
“Đa số là công ty thanh lý do hết dự án, anh em khá sốc, người ta không nghĩ là hết dự án bị nghỉ vì dự án metro khá dài và khá ổn định nên bây giờ gọi về không về nữa.”
“Mấy anh em trẻ không thấy cơ hội thăng tiến. Điển hình như kỹ sư Phịng kỹ thuật, khi đi lương là một phần thôi, những nơi khác hứa chức vụ nọ chức vụ kia.”
“Nơi khác ký Hợp đồng dài hạn hơn không phải cứ ký lắc nhắc như mình. Mình khơng ổn định.”
“Anh em ra ngồi tự kinh doanh, làm chủ.” “Sức khỏe khơng đảm bảo.”
“Thiếu người hướng dẫn công việc cụ thể.”
“Kỹ sư cơ khí ra cơng trường bắt đi châm dầu, móc cáp, nhiều đứa suy nghĩ tui cũng ăn học đàng hồng mà kêu làm cái này thì khơng đồng ý.”
“Kỹ sư cơ khí nhưng giao việc thiên về giấy tờ (dự tốn chi phí sửa chữa, làm check list), nó muốn nghiên cứu máy móc thiết bị để lấy kiến thức về kỹ thuật, không đúng với những gì trao đổi lúc đầu phỏng vấn.”
“Chưa được giao việc thỏa đáng trong thời gian thử việc, đặc biệt là những ngày đầu, cần sự dẫn dắt chỉ bảo.”
“Chưa có sự tế nhị cần thiết gắn kết giữa kỹ sư cơ khí và nhóm thợ máy.” “Khơng nên đưa kỹ sư mới ra công trường, lạc lõng giữa ba quân, đầu tiên phải hòa nhập đã.”
“Áp lực cơng việc nơi khác ít hơn. Lính anh làm ở đây làm q trời cơng trình một lúc.”
“Nơi khác thoáng hơn, kỹ thuật tự quyết được, ở đây phải theo Tập đoàn.” “Mong chờ được đề bạt nhưng chờ hồi khơng thấy.”
“Một số bạn muốn có cơ hội phát triển toàn diện hơn, làm cả phần thân, thay vì phần móng, cịn trẻ mà, nên thích học chỗ này một ít chỗ kia một ít để làm.” “Người chỉ huy: nên tôn trọng nhân viên hơn (không nên nạt nộ chửi bới), hiện giờ thiếu tình người, xong dự án hơm nay ngày mai cho nghỉ liền, nhân viên cảm giác họ như một món vật, sử dụng xong là vứt, tính tốn q. Cách điều hành chưa đúng (Ví dụ: Anh GĐDA đã giao việc cho người A mà xuống thấy khơng được thì thiếu sự tơn trọng người A và can thiệp quá sâu đến mức không cần thiết làm cho anh em bức xúc). Phải cơng bằng, khơng thể anh em bà con thì mình nng chiều, người khác thi mình la mắng.”
“Vì một số cơng nhân quay về khơng cịn chế độ thâm niên do trước đây dự án ngắn họ từ chối làm và đã bị cắt thâm niên. Công ty nên xem lại cho mềm dẽo.”
“Hợp đồng quá ngắn hạn, người ta rất là nản.”
“Hết dự án thanh lý không báo trước, anh em cũng rất nản.” “Hết dự án bị thanh lý nên không nhận được tiền thưởng.” “Thời gian làm việc quá nhiều, ít thời gian cho gia đình.”
“Nhiều cơng nhân nói làm với cơng ty trong nước ít áp lực hơn.”
“Ai mà từ Bachy ra thì sẽ làm ở những vị trí cao hơn hoặc bằng người ta chứ không bao giờ làm thấp hơn hết. Bachy giống cái lị luyện đan.”
“Khơng thấy cơ hội phát triển ở Bachy do ban bệ mình đã đủ”
Nguyên nhân được nêu từ Thợ kỹ thuật
“Các anh em kỹ sư cơ khí ở kho xưởng hay nghỉ việc sau khi trúng tuyển là vì cái học của người ta với cái vào công ty làm hồn tồn khơng trùng khớp được. Họ không nắm bắt được công việc công ty.”
“Lý do một số anh em không quay lại làm với công ty: Cái thứ nhất là do sức chịu đựng của con người, chưa chịu đựng nổi với áp lực cơng việc, mơi trường làm việc (sình lầy, nguy hiểm), thời gian làm việc dài. Như hôm trời mưa xuống đây nhìn cơng trường khơng muốn ra, mấy đưa mới mới chịu khơng nổi. Xoay vịng nửa tháng ca ngày, nửa tháng ca đêm, chịu không nổi, đuối sức.” “Qua nơi khác thì làm thời gian ngắn hơn, mà hỏi trước đây làm ở đâu, nghe làm việc ở Bachy là mừng như bắt được vàng và giữ làm luôn từ Thợ điện cho tới Thợ máy. Cuối cùng Bachy như cái nơi đào tạo cho những nơi khác.” “Ức chế trong cơng việc, bị làm khó làm dễ.”
“Một số người chưa có vợ con thì nói là thời gian làm việc của mình dài quá, khơng cịn thời gian quen bạn tìm hiểu hay học hành thêm.”
Nguyên nhân được nêu từ Kỹ sư cơ khí
“Cách quản lý: Quản lý theo cảm tính là nhiều, khơng dựa trên cơ sở khoa học.”
“Sếp quản lý kho xưởng khơng có chun mơn về cơ khí nên khơng hiểu kỹ thuật, địi hỏi giải trình rất nhiều chuyện mà đúng ra chuyện đó khơng cần giải trình. Nhiệm vụ của em là phải chịu trách nhiệm chứ không phải cứ giải
trình, để giải thích ngun lý của máy thì mất rất nhiều thời gian. Quản lý nên tập trung ở tầm vĩ mô một chút.”
“Quản lý không theo tầng theo cấp, Sếp hay xen ngang vào những việc của cấp dưới mà bỏ qua các cấp trưởng nhóm như vậy tiếng nói của người được giao quyền sẽ khơng có giá trị.”
“Cách đánh giá hiệu quả cơng việc: Đánh giá nhân viên khơng chính xác, em luôn bị đánh giá là không chủ động nhưng thật ra em khơng bao giờ có quyền chủ động. Người ta chỉ đánh giá dựa trên kết quả chứ người ta không đánh giá xem nguyên nhân như thế nào mà dẫn đến kết quả đó.”
“Về mặt đào tạo: Cơng ty mình làm chưa đúng, năm nào cũng có đào tạo nhưng chưa sát thực tế. Mình đang đánh đồng đào tạo mọi người như nhau và đào tạo những cái rất cao trong khi những cái cơ bản khơng biết. Mình nên có chương trình phù hợp cho từng cấp, từng người. Trước khi đào tạo mình nên có cách kiểm tra điểm cần cải thiện của từng người.”
“Phân công đôi khi không đúng người đúng việc. Lưu ý chuyên ngành cơ khí động lực và cơ khí chế tạo là khác nhau, nên đào tạo để bổ sung kiến thức chuyên mơn.”
“Kỹ sư cơ khí mới và thợ máy hay có xung đột.”
“Kỹ sư cơ khí mới nên có “điểm tựa cơng khai minh bạch” (không phải “điểm tựa quan hệ” để hướng dẫn cả về chun mơn và quy trình làm việc cũng như hỗ trợ trong quan hệ công việc.”
“Không nên đưa kỹ sư cơ khí mới ra cơng trường vì sẽ chết trong vịng một nốt nhạc vì thực tế họ cịn chưa biết hết thiết bị của mình, chưa biết cơng dụng là gì thì làm sao mà sửa chữa được. Như vậy là đẩy họ vào đường chết dù có chủ động bao nhiêu đi nữa.”
“Những gì trao đổi về cơng việc khi phỏng vấn so với những gì phân cơng em làm hồn tồn khác nhau.”
“Giao việc không đúng hướng em muốn phát triển. Em là kỹ sư cơ khí mà giao ln cơng việc thủ kho phụ tùng do anh thủ kho nghỉ việc, lương thì khơng thay đổi. Cơng việc bàn giao hàng ngàn món trước đây phải trong 2 năm anh thủ kho đó mới nắm mà bây giờ giao em trong 3 ngày, nếu thất thốt thì ai chịu trách nhiệm?”
“Thích hợp cơng việc trong văn phịng hơn. Trước giờ chưa làm việc trên công trường, kho xưởng bao giờ nên muốn thử nhưng thấy không phù hợp mơi trường.”
“Phân cơng mình quản lý anh em thợ, cơng nhân nhưng mình mới vào nhiều việc chưa biết, thợ có nhiều người làm lâu rất giỏi chun mơn, nhiều người lớn tuổi nên mình thấy không đủ khả năng quản lý họ.”
“Về kinh doanh để có hướng đi riêng.”
“Làm ở kho xưởng không thấy cơ hội phát triển nữa.”
“Lúc trước làm việc thấy hạnh phúc hơn vì Sếp trực tiếp dám chịu trách nhiệm, làm việc có kế hoạch, rõ ràng. Bây giờ không áp lực nhưng cũng không động lực. Sếp trực tiềp là người quyết định cách làm nhưng khi nhân viên làm theo thì có việc gì đó thì quy trách nhiệm cho nhân viên.”
Nguyên nhân được nêu từ Công nhân
“Dự án metro vừa rồi làm cả năm mà đến cuối năm khi thanh lý lại không được tiền thưởng dự án nên anh em bất mãn.”
“Đôi khi công ty cho chờ việc anh em phải đi làm nơi khác, khi công ty gọi mà anh em đang làm nơi khác chưa quay lại được với cơng ty thì bị cắt chế độ thâm niên.”
“Một năm nhiều khi mình làm có 3 tháng, 6 tháng, cuộc sống anh em cũng khó khăn.”
“Hợp đồng thời vụ tính ra lương như vậy thì cũng khơng cao lắm mà áp lực anh em làm là ghê gớm.”
“Làm Bachy vừa bị áp lực tiến độ, vừa bị áp lực an toàn. Áp lực về an toàn là hợp lý nhưng rồi áp lực về tiến độ nữa, rồi anh em bị la nữa, anh em phải gịng hết sức mình, nhiều lúc đuối sức xin nghỉ phép mà không được, xin phép không ai ký hết, làm 11 tiếng, đi về 2, 3 tiếng nữa, về chỉ có ăn rồi ngủ thơi.”
“Một số người chuyển ln làm nghề khác, ví dụ như bn bán nhỏ, không làm nghề xây dựng nữa.”
“Nhiều lúc đang làm nơi khác mà công ty trúng dự án gọi quay lại thì lỡ cỡ. Làm 2 tháng lại chờ việc ngại lắm.”
Nguyên nhân được khám phá từ quan điểm và cách quản trị nguồn nhân lực trong bộ phận của từng trưởng bộ phận:
Khi được hỏi rằng “Với vai trị là trưởng bộ phận, Anh Chị có những hành động nào
cụ thể để cải thiện tình hình hiện nay?” thì đa số các trưởng bộ phận trả lời rằng: “Để thu hút thì là lương thơi, thường ứng viên có quan tâm cái khác thì mới nói”, có
một người có nói về cơ hội thăng tiến trong lúc phỏng vấn. Có người nêu “chỉ có người đứng đầu mới giải quyết được tình hình này”. Nhiều người khơng trả lời câu
“Để duy trì thì động viên những anh em làm tốt, phải để anh em thích làm việc với mình, phải để họ thấy sự đóng góp của họ được cấp tên ghi nhận”. Nhiều người
không trả lời câu này.
Câu trả lời trên cho thấy nhiều yếu tố thu hút và duy trì đã bị bỏ qua mà có thể dẫn đến nguyên nhân nghỉ việc tiềm ẩn.
Khi được hỏi rằng: “Khi tuyển dụng nhân viên, Anh Chị quan tâm nhất đến yếu tố
nào? Kiến thức, kỹ năng, thái độ hay yếu tố nào khác?” thì đa số đều trả lời thái độ
là quan trọng nhất. Nhưng trên thực tế, theo quan sát của tác giả tại công ty, đồng thời là người làm công tác nhân sự hiện tại của công ty thì việc này chưa được thấy rõ trên thực tiễn.
Khi được hỏi rằng: “Anh Chị làm cách nào để nhân viên sớm hội nhập với môi trường
làm việc của công ty và sớm nắm bắt công việc? Theo Anh Chị việc kèm cặp nhân viên mới nên thực hiện như thế nào thì có hiệu quả nhất (người hướng dẫn, thời gian hướng dẫn, nội dung hướng dẫn)?” thì chỉ một số rất ít các trưởng bộ phận thấy được
tầm quan trọng của giai đoạn thử việc. Đa phần trả lời “Đơn giãn lắm….phân công
người kèm…” Các trưởng bộ phận chưa nhận ra được vai trò của người đứng đầu bộ
phận đối với nhân viên trong thời gian thử việc, chưa tâm lý ở chỗ này mà điều này có thể khiến rất nhiều nhân viên khơng hịa nhập được và phải thanh lý Hợp đồng hoặc không đi đúng hướng ngay từ đầu.
Khi được hỏi rằng: “Anh Chị ghi nhận những thành quả cơng việc của nhân viên như
thế nào?” thì chỉ có 2 câu trả lời là tương đối, cịn lại những câu trả lời khác không
cho thấy được ý nghĩa của việc ghi nhận đóng góp nhân viên, có khi cũng khơng nhớ việc phải ghi nhận những đóng góp của nhân viên hoặc chỉ làm vì theo quy định của công ty là phải làm. Điều này khiến nhân viên thiếu thông tin phản hồi và cũng mang tâm lý “lúc giao việc thì Sếp nhớ, làm sai thì Sếp nhớ nhưng làm tốt thì Sếp cho qua
Khi được hỏi rằng: “Anh Chị có trao đổi định hướng phát triển cho từng nhân viên
trong bộ phận hay khơng, bao nhieu lâu một lần?” thì đa phần trả lời là có, nhưng
thực tế khi phỏng vấn nhân viên thì gần như nhân viên khơng có thơng tin này. Điều này khiến nhân viên dễ chán công việc do không biết định hướng công ty hay công việc như thế nào.