Hướng nghiên cứu tiếp theo - : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT- 123docz.net

Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này tác giả nghiên cứu các yếu tố thu hút và duy trì nguồn nhân lực cũng như giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Bachy Soletanche Việt Nam. Trong nghiên cứu kế tiếp tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng trên mẫu lớn hơn, gồm nhiều công ty trong ngành xây dựng để kiểm chứng mơ hình và đánh giá thứ tự quan trọng của các yếu tố thu hút và duy trì cũng như minh chứng mối quan hệ tương quan giữa nhóm yếu tố “thu hút” với nhóm yếu tố “duy trì” một cách thuyết phục hơn, từ đó mở rộng phạm vi ứng dụng của đề tài ra toàn ngành xây dựng tại Việt Nam. Sau khi thực hiện các giải pháp trên, tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu chỉ số hạnh phúc của nhân viên trong cơng ty bằng phương pháp định tính kết hợp định lượng nhằm đánh giá tính hiệu quả của các giải pháp sau thời gian áp dụng.

Tiếng Việt

Chu Văn Cấp (2012), Bài báo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam, Tạp chí Cộng sản, số 9 (839).

Nguyễn Thành Hội (2002). Quản trị Nhân sự. NXB Thống kê Hà Nội.

Nguyễn Thế Hùng (2016), Các yếu tố tạo động lực cho Giảng viên tại Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2014). Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

Tài liệu giảng dạy môn học Hành vi tổ chức của TS Nguyễn Hữu Lam. Trần Kim Dung (2011). Quản trị Nguồn nhân lực. NXB Tổng Hợp TP. HCM.

Yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các khu cơng nghiệp tại TP. HCM của Huỳnh Thị Thu Sương.

Tiếng Anh

Abbasi, S., & Hollman, K. (2000). Turnover: The Real Bottom-line. Public Personnel Management, 29(3), 333-342.

Amadasu, D. E. (2003) “Personnel and the Nigerian Management Crisis: Ajaokuta Iron and Steel Mill Examined. The Abuja Management Review. Vol. 1, No. 4. December. pp. 1 -10.

Ashkezari, M.J.D. and Aeen, M.N., 2012. Using competency models to improve HRM. Ideal Type of Management, 1(1), pp.59-68.

Attitude, Skill, and Knowledge: (ASK) a New Model for Design Education”, Bakarman (2011).

Baker, E. (2006). The human factor. CIO Insight, 73, 40–50

Bloom, B.S., 1956. Taxonomy of educational objectives. Vol. 1: Cognitive domain. New York: McKay, pp.20-24.

Boxall, P. Macky, K. and Rasmussen, E (2003). Labour turnover and retention in New Zealand: The causes and consequences of leaving and staying with employers, Asia Pacific Journal of Human Resources, 41(2):195–214.

York, 172.

Cappelli, P. (2005) Will There Really be a Labor Shortage, in Mike Losey, Sue Meisinger and Dave Ulrich (ed.) The Future of Human Resource Management.Virginia: Wiley & Sons, pp 5-14.

Caston, Richard J. and Rita Braoto. "The Worker-toJob "Fit" Hypothesis Some Further Evidence." Work and Occupations 12 (Aug 1985): 269-284.

College and University Professional Association for Human Resources (2008). Talent Management Strategies for Attracting and Retaining the Best and the Brightest. Cupa.hr Journal. Vol. 59, No. 1.

Construction Sector Leaders Group (2013). Construction sector workforce plan for greater Christchurch

Dale, M (2005) - Talent Management, HR Monthly February.

Das, B.L. and Baruah, M., 2013. Employee retention: A review of literature. Journal of Business and Management, 14(2), pp.8-16.

DeCenzo, D.A. and Robbins, S.P., 1988. Personnel: human resource management. Prentice-Hall.

Denton, J. (2000), "Using Web-based projects in a systems design and development course". Journal of Computer Information Systems, Vol. 40 No.3, pp.85-7 Dubois, D. and Rothwell, W., 2004. Competency-based or a traditional approach to

training?. T AND D, 58(4), pp.46-57.

Edgar, F. and Geare, A. (2005), Employee voice on human resource management, Asia Pacific Journal of Human Resources, 43(3): 361-380.

European Commission (2018). Human Resource Management: How To Attract, Retain And Develop Talent

Fitz-enz, J. (1997). It's costly to lose good employees. Workforce, 50, 50.

Greenberg, J. (1990). "Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow", Journal of management,16 (2), pp. 399 - 432.

Hale, J. (1998). Strategic Rewards: Keeping your best talent from walking out the door. Compensation & Benefits Management, 14(3), 39-50.

Halloran, J. 1978. Applied Human Relations: An Organizational Approach. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc

Holland, P., Sheehan, C., Pyman, A. and England, K. 2014. Attracting and Retaining Talent: Exploring Human Resources Development Trends in Australia.

Mitchell, T.R., Holtom, B.C. and Lee, T.W., 2001. How to keep your best employees: Developing an effective retention policy. Academy of Management Perspectives, 15(4), pp.96-108.

Nkomo, W. and Thwala, W.D., 2009. Problems facing construction companies in retention of employees in South Africa: A case study of Gauteng Province.

Nohria, N., Groysberg, B. and Lee, L., 2008. Employee motivation: A powerful new model. Harvard business review, 86(7/8), p.78.

Oren, L., Tziner, A., Nahshon, Y. and Sharoni, G., (2013), “Relations between OCBs, organizational justice, Work motivation and Self- efficacy”, The Protection of

Consumer Rights in the Field of Economic Services of General Interest, 15(34), pp.505- 516.

Osteraker, M.C. (1999). Measuring motivation in a learning organization. Journal of Work Place Learning.

Pardee, R.L., 1990. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor & McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation. Ramlall, S., 2003. Organizational application managing employee retention as a strategy

for increasing organizational competitiveness. Applied HRM research, 8(2), pp.63-72. Ready, D.A., Hill, L.A. and Conger, J.A., 2008. Winning the race for talent in emerging

markets. Harvard business review, 86(11), pp.62-70. R.Mondy, “HKM”, Prentice Hall, 2011

Shaheeb Abdul Azeez, 2017. Human resource management practices and employee retention: a review of literature. Journal of Economics, Management and Trade, 18(2): 1-10.

Taplin, I. M., J. Winterton and R. Winterton (2003),; “Understanding Labour Turnover in a Labour Intensive Industry: Evidence from the British Clothing Industry.” Journal of Management Studies. Vol. 40 (4), pp. 1021 – 1046.

Venture Kamloops, 2015. Talent Attraction and Retention Strategy - Construction Sector Walker, J.W. (2001). “Perspectives” Human resource planning.24 (1):6-10

Tài liệu Internet

<http://baodansinh.vn/thuc-trang-nhan-luc-nganh-xay-dung-d63948.html>. [Ngày truy cập: 11 tháng 09 năm 2017]

<http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/nguyen-cuu-ly-luan/item/2745-phat-huy-nguon- luc-lao-dong-cho-qua-trinh-doi-moi-mo-hinh-tang-truong-o-viet-nam.html>. [Ngày truy cập: 29 tháng 11 năm 2018]

Đối tượng phỏng vấn Số lượng phỏng vấn Mục tiêu phỏng vấn Nội dung phỏng vấn Ban Giám đốc (Gồm Tổng Giám đốc và 3 Phó Tổng Giám đốc phụ trách các bộ phận khác nhau) 4 người - Khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. - Tìm hiểu nhận định của Ban Giám đốc về hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty.

- Xác định định hướng chính - Thiết kế câu hỏi để xác định các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng theo nhận định của Ban Giám đốc. - Thiết kế câu hỏi để có được nhận định của Ban Giám đốc về hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại công ty. - Thiết kế câu

hỏi để biết định hướng

hợp với định hướng kinh doanh. - Phỏng vấn sự vận dụng của lý thuyết thời gian 5 năm tới. - Thiết kế câu hỏi về việc vận dụng mơ hình năng lực vào chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty.

Trưởng/ Phó phịng ban/ bộ phận

(Gồm đại diện các bộ phận từ khối văn phịng đến cơng trường và kho xưởng thiết bị thi công)

10 người - Khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng theo nhận định của tất cả những người đứng đầu tất cả các bộ phận. Thăm dò yếu tố nào tác - Thiết kế câu hỏi để xác định các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng theo nhận định của họ.

- Thăm dò lý do nhân viên dưới cấp của họ nghỉ việc hoặc không tái gia nhập công ty trong thời gian vừa qua. hỏi nhằm thu thập dữ liệu liên quan đến lý do nghỉ việc và không tái gia nhập công ty của nhân viên các bộ phận

Kỹ sư Thiết kế 5 người - Đây là những vị

trí có tỷ lệ cao về nghỉ việc hoặc không tái gia nhập công ty trong thời gian vừa qua. Vì vậy mục tiêu phỏng vấn là: + Tìm hiểu nhận định của họ về chính sách thu hút và duy trì của cơng ty, đồng thời xác định yếu tố nào - Thiết kế câu hỏi nhằm thăm dị: + Sự hấp dẫn của chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực đối với họ. + Yếu tố nào giữ họ gắn bó với công ty. + Một số hoạt động liên quan đến thu hút và duy trì nguồn

+ Chẩn đốn những nguyên nhân có thể dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên công ty dựa trên kết quả nghiên cứu về các yếu tố tác động đến hoạt động duy trì nguồn nhân lực của các bài nghiên cứu trước. + Thăm dò các giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực đứng ở góc độ nhân viên. như thế nào trong công ty.

+ Họ mong muốn gì ở chính sách thu hút và duy trì ở cơng ty.

Kỹ sư Cơ khí 4 người Đây là 4 người đã

nghỉ việc, hiện tại khơng cịn kỹ sư cơ khí nào đang

Thiết kế câu hỏi nhằm thăm dò lý do nghỉ việc của Kỹ sư cơ khí.

nhân chính yếu khiến họ nghỉ việc, đó cũng chính là ngun nhân của thực trạng không duy trì được Kỹ sư cơ khí trong những năm gần đây.

Lao động phổ thông 3 người Đây cũng là vị trí

có tỷ lệ cao về nghỉ việc hoặc không tái gia nhập công ty trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên với đặc điểm cơng việc thì mục tiêu phỏng vấn chủ yếu xốy vào các nội dung sau:

+ Tìm hiểu nhận định của họ về chính sách thu hút và duy trì của cơng ty,

- Thiết kế câu hỏi nhằm thăm dò: + Sự hấp dẫn của chính sách thu hút và duy

tác động mạnh nhất đến họ. + Tìm hiểu những yếu tố nào khiến họ gắn bó với cơng ty? + Tìm hiểu ngun nhân chính yếu nào khiến họ nghỉ việc hoặc không tái gia nhập công ty?

+ Tìm hiểu thương hiệu cơng ty có ý nghĩa như thế nào đối với họ. + Chẩn đốn sự hài lịng và khơng hài lịng hiện nay đối với công nhân

+ Yếu tố nào giữ họ gắn bó với cơng ty.

+ Ngun nhân chính yếu nào khiến họ nghỉ việc hoặc không tái gia nhập công ty. + Ý nghĩa của thương hiệu công ty đối với họ. + Những gì họ hài lịng và khơng hài lịng về công ty.

Đối tượng phỏng vấn Số lượng phỏng vấn Mục tiêu phỏng vấn Câu hỏi phỏng vấn Ban Giám đốc (Gồm Tổng Giám đốc và 3 Phó Tổng Giám đốc phụ trách các bộ phận khác nhau) 4 người - Khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng. - Tìm hiểu nhận định của Ban Giám đốc về hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty.

- Xác định định hướng chính sách nhân sự trong thời gian 5 năm tới có phù hợp với định hướng kinh doanh.

- Theo nhận định của Anh Chị, yếu tố nào tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng? Yếu tố nào tác động nhiều nhất?

- Theo nhận định của Anh Chị, yếu tố nào tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty? Yếu tố nào tác động nhiều nhất?

- Anh Chị vui lòng cho biết định hướng chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian 5 năm tới? Theo Anh Chị định hướng nhân sự cần phải như thế nào để đáp ứng định hướng kinh doanh nêu trên?

điểm của Ban Giám đốc về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc thực thi chiến lược công ty.

- Phỏng vấn sự vận dụng của lý thuyết

nguồn nhân lực đóng vai trị như thế nào trong việc đạt mục tiêu chiến lược của cơng ty?

- Sau khi PNS trình bày lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực cũng như lý thuyết về mơ hình năng lực, Anh Chị vui lịng cho biết nhận định của Anh Chị trong việc vận dụng mơ hình năng lực vào chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại cơng ty?

Trưởng/ Phó phịng ban/ bộ phận (Gồm đại diện các bộ phận từ khối 10 người - Khám phá các yếu tố tác động đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong ngành xây dựng theo nhận định của

- Theo nhận định của Anh Chị, yếu tố nào tác động đến hoạt động thu

trường và kho xưởng thiết bị thi công) các bộ phận. - Thăm dò các yếu tố khiến các trưởng bộ phận gắn bó với cơng ty trong thời gian vừa qua.

- Thăm dò lý do nhân viên dưới cấp của họ nghỉ việc hoặc không tái gia nhập cơng ty trong thời gian vừa qua. - Thăm dị quan điểm và cách quản trị nguồn nhân lực trong bộ phận của từng trưởng bộ phận. nhiều nhất?

- Anh Chị đã làm việc tại công ty bao nhiêu năm và yếu tố nào khiến Anh Chị gắn bó với cơng ty đến ngày hôm nay?

- Anh Chị vui lòng cho biết lý do thật sự khiến các nhân viên thuộc phịng ban mình trực tiếp phụ trách xin nghỉ việc trong những năm gần đây?

- Vì sao gần đây khi cơng ty có dự án mới, rất ít nhân viên đồng ý tái gia nhập cơng ty khi cơng ty thơng báo có dự án mới và tuyển dụng lại họ?

- Với vai trò là trưởng bộ phận, Anh Chị có những hành động nào cụ thể để cải thiện tình hình hiện nay? - Khi tuyển dụng nhân viên, Anh

Chị quan tâm nhất đến yếu tố nào? Kiến thức, kỹ năng, thái độ hay

- Anh Chị làm cách nào để nhân viên sớm hội nhập với môi trường làm việc của công ty và sớm nắm bắt công việc? Theo Anh Chị việc kèm cặp nhân viên mới nên thực hiện như thế nào thì có hiệu quả nhất (người hướng dẫn, thời gian hướng dẫn, nội dung hướng dẫn)? - Anh Chị ghi nhận những thành

quả công việc của nhân viên như thế nào?

- Anh Chị có trao đổi định hướng phát triển cho từng nhân viên trong bộ phận hay không, bao nhieu lâu một lần?

- Nhân viên thuộc bộ phận Anh Chị phụ trách thường quan tâm đến những vấn đề nào và vì sao Anh Chị nhận định như vậy?

- Anh Chị có thấy rằng cơng ty có mơi trường tốt để làm việc và phát triển? Có điều gì chưa tốt?

- Khi đề xuất khóa đào tạo cho nhân viên Anh Chị dựa trên những tiêu

- Thăm dò các giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực với vai trò là trưởng các bộ phận phịng ban.

phát triển?

- Quan điểm của Anh Chị về việc giao quyền cho nhân viên là như thế nào?

- Công việc của cơng ty hiện nay có an tồn hay khơng?

- Anh Chị vui lòng cho biết nhận định của Anh Chị về cách chi trả lương thưởng như hiện nay? - Theo Anh Chị, chính sách thu hút

và duy trì nhân viên hiện nay của cơng ty mặt nào tốt, mặt nào cịn hạn chế? Cơng ty cần có các chính sách như thế nào để hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực hiệu quả?

- Nếu chỉ được phép đề xuất một giải pháp mà Anh Chị cho là quan trọng nhất để giải quyết tính cấp thiết về tình hình thu hút và duy trì nguồn nhân lực như hiện nay thì Anh Chị đề xuất giải pháp nào (nêu một giải pháp cho hoạt động

Kỹ sư Thiết kế

5 người - Đây là những vị trí có tỷ lệ cao về nghỉ việc hoặc không tái gia nhập