CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THƢƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
4.2. Giải pháp và cách thức thực hiện
4.2.2. Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng giá trị kinh tế
Lương thưởng và phúc lợi là yếu tố tất cả ứng viên đều quan tâm, tìm hiểu kỹ lưỡng khi tìm việc, nếu chính sách, chế độ tương xứng sẽ giúp ứng viên quan tâm và muốn gia nhập vào tổ chức hơn, góp phần nâng cao thương hiệu tuyển dụng. Tuy thông tin lương là bảo mật nhưng thông qua các diễn đàn, người quen, các bảng thống kê được công bố, trao đổi trước với nhân sự tuyển dụng, đơn vị tuyển dụng,…ứng viên hồn tồn có thể biết được chế độ, chính sách của ngân hàng mà họ ứng tuyển, vì vậy việc cải cách các điểm chưa hợp lý của yếu tố này là điều hết sức cần thiết để thu hút ứng viên, đặt biệt là các ứng viên giỏi, có ý thức về giá trị sức lao động của mình. Để khắc phục những hạn chế của Eximbank ở yếu tố này, tác giả đề xuất điều chỉnh, cập nhật một số nội dung mới cho quy chế lương như sau:
Giải pháp 1: Điều chỉnh nguyên tắc xếp lương, nâng lương theo năng lực thay vì bằng cấp
Hiệu quả, hiệu suất công việc không đến từ bằng cấp nhân sự mà đến từ khả năng, mức độ phù hợp của họ. Việc xếp lương theo bằng cấp vơ hình chung khiến những ứng viên có khả năng mất động lực ứng tuyển, làm việc tại Eximbank. Vì vậy việc thay đổi nguyên tắc xếp lương là hết sức quan trọng, giúp thúc đẩy năng suất làm việc của nhân sự, thu hút được nhân sự có năng lực vì họ được nhận mức lương xứng đáng, đồng thời, các ứng viên có năng lực nhưng chưa có bằng cấp cao cũng khơng phải quan ngại mà tự tin hơn về việc đầu quân cho ngân hàng Eximbank
Cách thực hiện:
tiết ở từng mục yêu cầu cần có đối với ứng viên, thang đo KPIs phù hợp đối với nhân viên hiện tại để có những đánh giá năng lực gần chuẩn xác nhất. Đồng thời, đây cũng là cơ sở để xếp lương cho ứng viên có kinh nghiệm, giúp thu hút ứng viên có kinh nghiệm tốt hơn, tiết giảm được chi phí đào tạo nhân sự mới cho Eximbank.
Giải pháp 2: Thay đổi thời hạn điều chỉnh lương, cấp bậc từ 3 năm thành 1 năm
Trong quá trình làm việc, nhân viên ln ln tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức một cách chủ động và thụ động, minh chứng là sau một khoản thời gian làm việc họ sẽ giảm sai sót, làm việc năng suất hơn, làm được nhiều việc hơn, điều đó có nghĩa họ càng ngày càng có giá trị hơn đối với ngân hàng. Việc nâng lương là phần trả thêm cho giá trị tăng thêm của họ, khiến họ cảm thấy xứng đáng hơn với những tiến bộ của chính bản thân mình, gắn bó và cống hiến hơn cho Eximbank. Đây cũng chính là khoản chi phí bù đắp cho chi phí ẩn nếu nhân sự tìm cơng việc mới để đáp ứng mong đợi thu nhập, cụ thể bao gồm: ngân hàng sẽ mất nhân sự đảm nhiệm trong thời gian tìm người thay thế, tạo áp lực cao hơn vì lượng cơng việc tăng và tăng nguy cơ nghỉ việc của nhân sự cũ, mất chi phí tuyển dụng người thay thế, chi phí đào tạo người mới, chi phí cho những sai sót, rủi ro khi nguồn lực không đảm bảo, nguồn lực kế thừa chưa quen việc,...
Cách thực hiện:
Để thực hiện quy định thời hạn điều chỉnh lương được hiệu quả, việc xem xét điều chỉnh lương cần thực hiện đúng đối tượng, không phải tất cả nhân sự đều được tăng lương khi đến đợt điều chỉnh, những nhân sự chưa có giá trị tăng thêm sẽ khơng được tăng lương, nhân sự có giá trị giảm bớt sẽ bị nhắc nhở, hoặc sa thải nếu không đạt yêu cầu thường xuyên. Điều này trực tiếp tác động đến quyết định ứng tuyển, nhận việc của ứng viên, đồng thời có tác động tích cực đến việc tăng hiệu suất làm việc trên tồn hệ thống, tạo mơi trường làm việc tích cực, sơi nổi, sáng tạo, mang lại thêm giá trị yêu thích cho ứng viên. Đồng thời, trước khi ban hành cần công bố rộng rãi để toàn bộ nhân viên cùng biết và có động lực hơn trong cơng việc, niềm tin vào sự đãi ngộ, thương hiệu của Eximbank.
Giải pháp 3: Bổ sung thêm một số phúc lợi cho nhân viên
Ngày lễ, sinh nhật, những dịp đặc biệt là thời điểm có ý nghĩa quan trọng với nhiều người, song song đó thời điểm này thường phát sinh những phi phí, vì vậy đây là lúc để ngân hàng thể hiện sự quan tâm, chu đáo của mình, khiến ứng viên cảm thấy yêu quý và muốn gia nhập vào tổ chức hơn. Khoản chi phí này có thể tùy vào tình hình kinh tế của ngân hàng để chi mức phù hợp, hoặc áp dụng việc phân mức chi cho từng đối tượng khác nhau để giảm áp lực tài chính hiện tại.
Cách thực hiện:
Để thực hiện, cần có sự kiểm sốt thơng tin nhân sự, tình hình nhân sự thường xuyên và chính xác để lên kế hoạch và chi đúng người, đúng lúc.
Những điểm trong chính sách mới được cải cách cần được tryền thông rộng rãi trong nội bộ cũng như các kênh có thể tiếp cận ứng viên, đặc biệt là trong các tin đăng tuyển dụng. Đây là những kênh giúp ứng viên biết đến các ưu điểm của Eximbank một cách rõ ràng, đáng tin cậy.
Giải pháp 4: Đưa ra lộ trình thăng tiến rõ ràng
Những nhân sự tốt, có tinh thần cầu tiến thường có định hướng, xây dựng mục tiêu rõ ràng cho nghề nghiệp của họ. Để có một kế hoạch phát triển sự nghiệp hợp lý, việc căn cứ trên tiêu chuẩn, lộ trình thăng tiến cho từng vị trí/mức lương của đơn vị mà họ đang làm việc là điều bắt buộc. Từ đó họ có thể trọng tâm phát triển những yêu cầu này để đảm bảo mình là người phù hợp với vị trí/mức lương đó và nhận thấy cơng ty có sự minh bạch, rõ ràng, tạo điều kiện cho sự phát triển của nhân sự. Sự phát triển trong sự nghiệp, nâng cao thu nhập là điều mà mầu hết các nhân sự quan tâm, đặc biệt là những nhân sự có năng lực. Vì vậy Eximbank cần xây dựng lộ trình rõ để ứng viên có thể thấy được con đường phát triển sự nghiệp của mình thi gia nhập vào Eximbank.
Cách thực hiện:
Trước khi chuẩn bị cho sự đi lên của đội ngũ kế cận, cần có sự đánh giá chính xác để xem xét năng lực của các các bộ hiện tại. Để khuyến khích và tạo động
lực, thu hút nhân sự có năng lực cần có chính sách thưởng phạt hợp lý. Các trường hợp hoàn thành suất sắc, mang lại hiệu quả cao, vượt trội có thể cân nhắc để đưa lên vị trí cao hơn khi có nhu cầu. Các trường hợp đạt yêu cầu cần được cơng nhận, khích lệ. Các trường hợp chưa đạt yêu cầu cần nhắc nhở, cam kết và thay đổi vị trí cơng tác nếu cần thiết để tạo cơ hội cho nhân sự cấp thấp hơn có năng lực đảm nhiệm.
Tương tự đối với việc nâng lương, cần dựa trên những dữ liệu về đánh giá xếp hạng, ghi nhận những sáng kiến hoặc những vi phạm để cân đối lương trong các đợt xét lương hàng năm. Nâng mức lương, giữ mức lương cho những trường hợp vượt và đạt yêu cầu, cân nhắc sắp xếp vị trí khác có mức lương thấp hơn hoặc nhắc nhở, kỷ luật, sa thải các trường hợp cần thiết nếu khơng đạt u cầu. Từ đó mới có cơ sở nâng lương cho những nhân sự có năng lực mà khơng làm phình to quỹ lương, giúp quỹ lương tăng giảm phù hợp với năng suất làm việc của toàn hệ thống.