CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.4.1. Về các thang đo trong nghiên cứu
Thang đo “Truyền đạt thông tin” và “Căng thẳng trong công việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức” sau khi qua các bước kiểm định bằng Cronbach’s Alpha khơng có biến nào bị loại.
Tuy nhiên, thang đo “Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức” sau khi qua bước kiểm định bằng Cronbach’s Alpha có 2 biến bị loại là RTC1: “Tơi sợ sự thay đổi” và RTC4: “Tơi đã tìm mọi cách để ngăn chặn sự thay đổi” do hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 (không đảm bảo độ tin cậy của thang đo).
Thêm vào đó, thang đo “Nhận thức khơng chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức” sau khi qua bước kiểm định bằng Cronbach’s Alpha cũng có 1 biến bị loại là UNC3: “Tôi không chắc chắn về khả năng thăng tiến sắp tới của tôi” do hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 (khơng đảm bảo độ tin cậy của thang đo).
Ngồi ra, thang đo “Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên tình cảm” sau khi qua bước kiểm định bằng Cronbach’s Alpha có 1 biến bị loại là ACS6: “Tơi có cảm nhận mạnh mẽ là mình thuộc về tổ chức” cũng bị loại khỏi mơ hình do hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 (không đảm bảo độ tin cậy của thang đo).
Tiến hành EFA để phân tích nhân tố khám phá để đánh giá mức độ hội tụ và phân biệt của thang đo lần đầu với toàn bộ các biến quan sát đạt yêu cầu được giữ lại sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy có một biến khơng đạt được giá trị hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là RTC10 “Tôi không tin tưởng sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cho cá nhân tơi”. Tác giả tiếp tục tiến hành loại bỏ biến RTC10 và tiến hành EFA và kết quả tiếp tục cho thấy biến RTC7 “Tôi tin rằng sự thay đổi sẽ gây hại cho các quy trình đang được thực hiện trong tổ chức” không đạt được giá trị hệ số tải nhân tố (Factor Loading) do đó quyết định tiếp tục loại bỏ biến RTC7 để thực hiện EFA với các biến còn lại.
Kết quả phân EFA cuối cùng sau khi loại bỏ các biến RTC 10 và RTC7 cho thấy thang đo có 24 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy được chia thành nhóm 5 nhân tố tương ứng lý thuyết ban đầu. Kết quả EFA cũng cho thấy thang đo “Sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức” sau khi kiểm định EFA với dữ liệu nghiên cứu đã cho kết quả là thang đo bậc 1 với 5 biến quan sát. Trong đó biến quan sát RTC3 “Tơi bị căng thẳng vì sự thay đổi” đã gộp vào nhóm các nhân tố thuộc thang đo “Căng thẳng trong công việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức”.
Phân tích CFA đã chỉ ra được độ tin cậy và các giá trị hội tụ, phân biệt của bộ thang đo, mơ hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường. Dựa trên kết quả phân tích CFA, tác giả tiếp tục đưa dữ liệu vào phân tích độ phù hợp của mơ hình lý thuyết bằng phương pháp kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính. Kết quả cho thấy các giả thuyết đều được chấp nhận.
4.4.2. Về kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết cho thấy các khái niệm đều đạt giá trị phân biệt, có sự phù hợp giữa mơ hình nghiên cứu lý thuyết với dữ liệu thu thập từ thị trường. Các giả thuyết (H1: Truyền đạt thông tin có tác động ngược chiều lên nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức; H2: Nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức có tác động cùng chiều đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức; H3: Nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức có tác động cùng chiều với căng thẳng trong công việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức; H4: Căng thẳng trong cơng việc của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức có tác động cùng chiều đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức; H5: Nhận thức không chắc chắn của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức có tác động ngược chiều đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên tình cảm; và H6: Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức dựa trên tình cảm có tác động ngược chiều với Sự kháng cự của nhân viên đối
với thay đổi trong tổ chức) đều được chấp nhận mang lại ý nghĩa thiết thực trong lĩnh vực quản trị thay đổi tổ chức.
Với các kết quả nghiên cứu có sự tương đồng với các nghiên cứu trước đây như: nghiên cứu của (Bordia và cộng sự, 2004) về vai trị của truyền đạt thơng tin lên nhận thức của nhân viên về lợi ích của các chương trình thay đổi tổ chức; các nghiên cứu của (Piderit, 2000; Yu, 2009) về vai trị của nhân thức khơng chắc chắn đến sự kháng cự của nhân viên khi thay đổi tổ chức; các nghiên cứu của (Nikolaou và Vakola, 2005); Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013) về vai trò căng thẳng trong công việc đến sự kháng cự của nhân viên với những thay đổi trong tổ chức; và các nghiên cứu của (Tseng và Kang, 2008; Mousa và Alas, 2016; hay McKay và cộng sự, 2013) về vai trò của gắn kết của nhân viên với tổ chức dựa trên tình cảm.
Như vậy, kết quả nghiên cứu của luận văn đã góp phần củng cố thêm một số lý thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của nhân viên đối với thay đổi trong tổ chức. Trong đó, yếu tố truyền đạt thơng tin hiệu quả có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về lợi ích của các chương trình thay đổi tổ chức qua đó trực tiếp giảm sự kháng cự cũng như gián tiếp thông qua việc giảm sự căng thẳng cũng như gia tăng sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức.
4.4.3. Về đánh giá độ tin cậy của mơ hình thơng qua ước lượng Bootstrap.
Thơng qua ước lượng Bootstrap, nghiên cứu đã chứng minh được mơ hình SEM đảm bảo độ tin cậy do khơng có sự khác biệt giữa các kết quả ước lượng của mơ hình lý thuyết ban đầu với mẫu 304 và ước lượng Bootstrap với mẫu lặp 500.