STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Đồng nghiệp giữa các Phòng/Ban thường làm khó nhau
trong q trình phối hợp làm việc. - 2/10 2/10 4/10 2/10 2 Đồng nghiệp chỉ tập trung làm tốt công việc của bản thân. 1/10 2/10 3/10 3/10 1/10 3 Đồng nghiệp ít quan tâm, giúp đỡ nhau khi cần sự hỗ trợ. - 2/10 2/10 3/10 3/10
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Đồng nghiệp” như sau:
Ƣu điểm
Định kỳ mỗi năm, PTcons thường tổ chức các chuyến du lịch nghỉ dưỡng nhằm nâng cao tinh thần gắn kết giữa cá nhân với nhau.
PTcons vẫn thường tổ chức các phong trào, các hoạt động tập thể như: chơi cầu lồng, đá bóng cùng nhau để nhân viên các phịng ban khác nhau có thể gặp gỡ và giao lưu.
Nhƣợc điểm
Mối quan hệ đồng nghiệp giữa các Phịng/Ban khơng được tốt. Họ thường làm khó nhau trong q trình phối hợp làm việc.
Một số nhân viên chỉ biết hồn thành tốt cơng việc của bản thân mình mà ít có sự quan tâm, phối hợp với đồng nghiệp cùng bộ phận.
Nguyên nhân
Khả năng làm việc nhóm của một số nhân viên cịn kém. Họ chưa thực sự quan tâm, chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
Nhân viên chưa có nhiều cơ hội giao lưu, tiếp xúc với đồng nghiệp nên có sự xa cách giữa những đồng nghiệp ở các Phịng/Ban khác nhau.
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại PTcons theo yếu tố cơng việc
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại PTcons theo yếu tố cơng việc
Hiện tại, PTcons đã xây dựng được bản mô tả công việc cho những vị trí việc làm ở tất cả các Phịng/Ban với các cấp bậc cơng việc khác nhau tại công ty. Đồng thời, PTcons cũng thực hiện khá tốt việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí việc làm tại cơng ty. Cơng việc được giao phù hợp với trình độ và năng lực của nhân viên được tuyển chọn. Điều này giúp PTcons có thể sử dụng tốt nguồn lực, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc đúng chun mơn của mình.
Tuy nhiên, hiện tại việc phân cơng cơng việc cho nhân viên tại các Phịng/Ban chưa thật sự tốt. Trong q trình làm việc, vẫn cịn tồn tại hiện tượng cơng việc bị trùng lắp, chồng chéo giữa các vị trí việc làm dẫn đến tình trạng đùn đẩy cơng việc, trách nhiệm cho nhau. Do quyền hạn và phạm vi trách nhiệm của nhiều vị trí việc làm tại PTcons chưa được quy định rõ ràng nên nhiều nhân viên mất đi sự tự chủ và tính tự giác trong q trình thực hiện cơng việc.
Bên cạnh đó, khối lượng và mức độ phức tạp của công việc giữa các thành viên trong cùng một Phịng/Ban cịn được phân bổ khá cảm tính theo ý chí chủ quan của người quản lý bộ phận. Tại PTcons vẫn còn tồn tại những trường hợp các trưởng bộ phận phân chia công việc không đều và hợp lý. Họ phân chia công việc theo năng lực thực hiện của nhân viên mà không xét đến mức độ phức tạp và thời gian thực hiện cơng việc tối thiểu để có thể cân đối và phân bổ khối lượng công việc hợp lý. Cụ thể, những nhân viên có trình độ chun mơn cao, khả năng thực hiện công việc tốt sẽ bị phân công nhiều việc hơn, tính chất cơng việc khó hơn, cần thời gian thực hiện nhiều hơn. Ngược lại, những nhân viên có khả năng thực hiện cơng việc kém được giao cho những việc dễ dàng và thoải mái về thời gian. Tuy nhiên, cách tính lương hiện tại cho NVVP được trả theo hình thức thời gian và chưa tính đến hiệu quả cũng như mức độ phức tạp của công việc được thực hiện. Khi ấy, trong cùng một bộ phận, với cùng một đơn vị thời gian (26 ngày cơng/tháng) thì những nhân viên có năng lực cao hơn sẽ phải làm nhiều việc hơn, cơng việc khó hơn, trách nhiệm cao hơn nhưng tiền lương nhận được lại ngang bằng với những nhân viên năng lực yếu hơn, công việc dễ hơn, trách nhiệm thấp hơn. Chính điều này khiến cho các thành viên giỏi trong một bộ phận chịu rất nhiều áp lực công việc, tạo nên tâm lý đố kỵ giữa các thành viên trong cùng một bộ phận, họ luôn cảm thấy bất công khi bản thân phải làm việc nhiều hơn, khó hơn người khác trong khi lợi ích nhận được là ngang nhau, và điều này tác động không nhỏ đến động lực làm việc của họ.
Ngoài ra, các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại PTcons chưa rõ ràng và sát đáng. Điều này khiến các nhân viên
cảm thấy những cố gắng, nổ lực làm việc của bản thân không được ghi nhận công bằng và hợp lý. Thêm vào đó, sau hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc, PTcons vẫn chưa xây dựng được các biện pháp thưởng – phạt tương ứng với mỗi mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Chính vì vậy, trong suy nghĩ của các nhân viên giỏi đã hình thành nên tư tưởng “Làm càng nhiều thì trách nhiệm làm nhiều, làm càng nhiều thì sai càng nhiều, bị sếp rầy la càng nhiều”. Những điều này gây nên sự ức chế và ảnh hưởng khá nhiều đến tâm lý làm việc của nhân viên.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố công việc
Theo kết quả hồi quy, công việc là yếu tố quan trọng thứ ba ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.187). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 3.08/5. Số điểm của từng chỉ tiêu đều cao hơn mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.14.
Bảng 2.14: Kết quả đo lƣờng về yếu tố công việc
Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
CV1 Cơng việc được giao phù hợp
với năng lực của tôi 238 3.03 0.728 125 3.02 0.729 CV2 Công việc của tơi đóng góp
một phần vào chiến lược phát triển của công ty tôi
238 3.08 0.838 125 3.11 0.854
CV3 Tôi được quyền tham gia vào các quyết định liên quan đến cơng việc của mình
238 3.13 0.844 125 3.18 0.890
CV4 Tôi được công ty giao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm vị trí cơng việc của mình
238 3.13 0.817 125 3.14 0.830
CV5 Công việc được giao giúp tôi xây dựng thêm được nhiều mối quan hệ mới trong lĩnh vực xây dựng
238 3.04 0.781 125 3.06 0.786
CV Công việc 238 3.08 0.8016 125 3.10 0.8178
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Kết quả khảo sát các NVVP tại PTcons cho yếu tố công việc tại bảng 2.14 tương đối cao. Điều này chứng tỏ PTcons đã làm khá tốt ở khía cạnh này. Tuy
nhiên, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons trung bình là 3.08 thấp hơn so với Coteccons là 3.10. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn PTcons trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thơng qua yếu tố cơng việc. Do đó, PTcons cần phải tiếp tục duy trì và cải thiện yếu tố cơng việc để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Cơng việc”
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Cơng việc” tại PTcons thấp hơn so với ĐTCT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm một số NVVP tại PTcons (Phụ lục 7). Sau đó, tác giả đã gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về công việc
STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Nhân viên phải làm những việc ngồi chun mơn khi được cấp trên yêu cầu. 1/10 3/10 4/10 2/10 -
2 Khối lượng công việc được phân chia không đồng đều, hợp lý. - 1/10 3/10 4/10 2/10
3 Nhân viên cảm thấy những công việc được giao nhàm
chán và không quan trọng. 1/10 2/10 3/10 2/10 2/10 4 Nhân viên phải xin ý kiến và thực hiện đúng theo sự
chỉ đạo của cấp trên trước khi quyết định một vấn đề. 1/10 1/10 2/10 3/10 3/10
5
Công việc buộc nhân viên phải thường xuyên ngồi cố định một chỗ, khơng có nhiều cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp cùng công ty.
2/10 2/10 3/10 3/10 -
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Công việc” như sau:
Ƣu điểm
PTcons ln có bản mơ tả cơng việc cho những vị trí việc làm ở tất cả các Phịng/Ban với các cấp bậc cơng việc khác nhau tại công ty.
PTcons đã thực hiện khá tốt việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí việc làm tại cơng ty.
Công việc được giao phù hợp với trình độ và năng lực của nhân viên được tuyển chọn. Điều này giúp PTcons có thể sử dụng tốt nguồn lực, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc đúng chun mơn của mình.
Nhƣợc điểm
Khối lượng công việc phân bổ cho nhân viên tại các bộ phận chưa thật sự hợp lý và đảm bảo tính cơng bằng. Mặt khác, một số nhân viên phải làm những việc ngồi chun mơn khi được lãnh đạo hoặc cấp trên yêu cầu để tránh gặp phải tình trạng bị cấp trên gây khó dễ trong cơng việc.
Một số nhân viên không thể linh hoạt tự mình xử lý công việc mà phải thông qua ý kiến chỉ đạo và sự đồng ý của cấp trên.
Một số nhân viên cảm thấy công việc được đảm nhận quá nhàm chán và vơ vị, khơng có nhiều cơ hội được gặp gỡ nhiều đồng nghiệp xung quanh. Nguyên nhân
Bản mô tả công việc của nhiều vị trí việc làm chưa đầy đủ và rõ ràng. Nhiều nội dung công việc bị trùng lắp và không được cập nhật kịp thời. Ngồi ra, bản mơ tả cơng việc tại PTcons chưa thể hiện được những quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc của nhân viên để họ có thể linh hoạt xử lý các nội dung cơng việc được đảm nhận.
Do tính chất đặc thù cơng việc, nhân viên ở một số vị trí việc phải ngồi một chỗ làm những công việc lặp lại hằng ngày. Điều này khiến họ khơng có nhiều cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp xung quanh, đồng thời khiến họ cảm thấy công việc được đảm nhận quá nhàm chán và vô vị.
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
Hiện tại, trong công tác quản lý - xây dựng quỹ tiền lương và các chính sách phúc lợi, PTcons đã tuân thủ và thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước, đảm bảo thu nhập và phúc lợi cho người lao động. Cụ thể:
Về thu nhập, PTcons áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho NVVP với cơng thức tính như sau:
Trong đó:
+ TL(tg): là tiền lương trả theo thời gian của NVVP i + H(hsli): là hệ số lương của NVVP i
+ TL(mindn): là mức lương tối thiểu PTcons áp dụng (3.980.000 đồng)
+ PCi: là các khoản phụ cấp của NVVP i (Nếu có) + N(cđ): là số ngày công chế độ (26 ngày công) + N(tti): là số ngày làm việc thực tế của NVVP i
Về chính sách phúc lợi, PTcons ln tn thủ nghiêm chỉnh việc thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc theo đúng quy định của pháp luật. Các khoản phúc lợi được PTcons quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của công ty, với những nội dung tiêu biểu như sau:
NVVP làm việc tại PTcons được nghỉ làm và hưởng nguyên lương trong những dịp lễ, Tết theo quy định và sẽ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo nếu những ngày lễ trùng với ngày nghỉ hằng tuần tại PTcons. Ngoài ra, NVVP được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp khác theo quy định (Bản thân kết hôn; Cha/mẹ tái hôn; Con kết hôn; Ma chay tứ thân phụ mẫu; Ma chay vợ/chồng/con; Phụ nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
Hằng năm, PTcons tổ chức khám sức khỏe định kỳ và nghỉ dưỡng cho nhân viên có thời gian làm việc tại PTcons từ 12 tháng trở lên và có mặt thực tế tại thời điểm PTcons tổ chức khám sức khỏe định kỳ và nghỉ dưỡng.
Ngoài ra, PTcons đã xây dựng và thực hiện tốt những nội dung khác trong chính sách phúc lợi được quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của PTcons như: chế độ phép năm, chế độ cơng tác phí, chế độ chi lễ tết, chi hỗ trợ ăn trưa, chi đồng phục, phụ cấp điện thoại, chi phí tiếp khách, chi thăm hỏi (Ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, tử tuất, cưới hỏi)… cho người lao động với mức chi cụ thể tương ứng với những nội dung, trường hợp đã được PTcons quy định.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
Theo kết quả hồi quy, thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng thứ tư, có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.172). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 2.57/5, thấp nhất so với các yếu tố khác. Số điểm của từng chỉ tiêu khá thấp, đều dưới mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.16.
Bảng 2.16: Kết quả đo lƣờng về yếu tố thu nhập và phúc lợi
Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn TN1 Công ty tơi có chính sách phúc lợi đa dạng 238 2.53 0.855 125 2.54 0.818 TN2 Tơi hài lịng về chế độ phúc
lợi của công ty tôi 238 2.56 1.174 125 2.67 1.262 TN3 Tôi nhận được mức lương
tương xứng với năng lực làm việc của mình
238 2.59 0.936 125 2.70 0.951
TN4 Công ty tôi trả mức lương cao hơn so với các công ty khác trong ngành xây dựng
238 2.61 0.906 125 2.67 0.905
TN Thu nhập và phúc lợi 238 2.57 0.967 125 2.65 0.984
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả bảng 2.16, thu nhập và phúc lợi tại PTcons được đánh giá chưa tốt. Đồng thời, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons đạt giá trị trung bình là 2.57 và thấp hơn so với Coteccons là 2.65. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn PTcons ở thu nhập và phúc lợi. Vì vậy, PTcons cần phải cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi để có thể nâng cao động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại PTcons thấp hơn so với ĐTCT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm một số NVVP tại PTcons để tìm hiểu nguyên nhân khiến đại bộ phận các NVVP đánh giá không cao về yếu tố thu nhập và phúc lợi tại PTcons (Phụ lục 7). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về thu nhập và phúc lợi
STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Cơng ty chưa có những phúc lợi hỗ trợ, động viên
cho con em nhân viên PTcons. 4/10 3/10 3/10