STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Khi có vấn đề phát sinh, cấp trên nóng vội phê bình nhân viên khi chưa hiểu rõ tình hình. - 3/10 4/10 3/10 -
2 Cấp trên tỏ vẻ khó chịu khi nhân viên xin nghỉ
phép theo đúng chế độ được quy định. 1/10 2/10 5/10 1/10 1/10
3 Nhân viên phải lựa chọn thời điểm trao đổi công
việc theo tâm trạng của cấp trên. - 2/10 2/10 4/10 2/10
4 Cấp trên không dành nhiều thời gian để lắng nghe
ý kiến của nhân viên. 1/10 3/10 2/10 3/10 1/10
5 Cấp trên ít chia sẻ và truyền kinh nghiệm cho
nhân viên. 1/10 1/10 2/10 3/10 3/10
6 Cấp trên thường trực tiếp xử lý những nội dung
quan trọng trong dự án. 2/10 2/10 2/10 3/10 1/10
7 Cấp trên thờ ơ khi nhân viên đề cập đến những
vấn đề khó khăn trong gia đình. - 1/10 4/10 3/10 2/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Cấp trên trực tiếp” như sau:
Ƣu điểm
Đa số cấp trên trực tiếp tại PTcons đều có tay nghề chun mơn cao và có nhiều mối quan hệ tốt trong lĩnh vực xây dựng.
Hầu hết cấp trên trực tiếp đều có thâm niên làm việc lâu năm tại PTcons. Họ gắn bó, am hiểu sâu sắc về PTcons và xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình. Do đó, họ ln cố gắng hết mình trong cơng việc nhằm hoàn thành tốt nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Nhƣợc điểm
Một số cấp trên trực tiếp chưa xem trọng và tin tưởng vào khả năng làm việc của nhân viên. Họ ít dành thời gian quan tâm đến ý kiến đóng góp của nhân viên. Họ thường trực tiếp tự giải quyết những vấn đề quan trọng thay vì truyền đạt kinh nghiệm và giao quyền cho nhân viên thực hiện.
Cấp trên trực tiếp quá tập trung vào việc hồn thành cơng việc mà ít gần gũi, quan tâm đến cảm nhận và những khó khăn của nhân viên trong quá trình xử lý nhiệm vụ.
Kỹ năng quản trị, quản lý của một số cấp trên trực tiếp còn nhiều hạn chế, gây ra sự xa cách và bất mãn cho nhân viên khi cùng thực hiện nhiệm vụ. Nguyên nhân
Phong cách lãnh đạo của mỗi cấp trên trực tiếp tại PTcons là khác nhau. Tuy nhiên, đa phần họ đều là những người lớn tuổi, làm việc và gắn bó lâu năm với cơng ty với lối quản lý truyền thống, độc đốn, áp đặt trong cơng việc khiến nhân viên dưới quyền cảm thấy áp lực, hạn chế tiếp xúc và ngại đụng chạm, từ đó tạo khoảng cách giữa cấp trên và nhân viên.
Cấp trên trực tiếp tại PTcons luôn ôm đồm công việc. Họ khá bận rộn và khơng có nhiều thời gian để tham dự đầy đủ các chương trình đào tạo/tập huấn nâng cao kỹ năng quản lý – lãnh đạo hay các kỹ năng mềm cần thiết khác để có thể áp dụng thực tế vào cơng việc một cách hiệu quả.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Ở chương 2, tác giả đã giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Xây dựng Phước Thành (PTcons). Sau đó, tác giả trình bày kết quả khảo sát định lượng chính thức được thực hiện bằng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 20 để nêu lên những yếu tố tác động cũng như mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
Tiếp theo, tác giả trình bày thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons theo từng biến quan sát trong mơ hình cùng với giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến quan sát. Bên cạnh đó, tác giả còn so sánh thêm với đối thủ
cạnh tranh dẫn đầu ngành là Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons (Coteccons) theo từng yếu tố tác động. Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thêm để tìm hiểu nguyên nhân vì sao một số biến quan sát về động lực làm việc của NVVP tại PTcons có kết quả đánh giá ở mức trung bình và thấp. Từ đó phân tích ưu nhược điểm và nguyên nhân của từng yếu tố tác động lên động lực làm việc của NVVP tại PTcons.
Những phân tích thực trạng ở chương 2 là căn cứ để tác giả đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons được trình bày ở chương 3.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG PHƢỚC THÀNH 3.1 Định hƣớng phát triển của PTcons trong giai đoạn 2020 -2025
PTcons xác định tầm nhìn trong 5 năm tới sẽ nằm trong Top 30 các nhà thầu uy tín trong ngành xây dựng tại Việt Nam với hàng trăm dự án phủ rộng khắp cả nước và ngoài nước. PTcons đạt mục tiêu doanh thu tăng trưởng ít nhất 25%/năm, tăng thị phần 10%/năm. Để đạt những mục tiêu đó, PTcons định hướng tập trung phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, nhiệt tình trong cơng việc và gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
Khơng những xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong lịng các đối tác và khách hàng, PTcons mong muốn trở thành “ngôi nhà thứ hai” của tập thể nhân viên. Nhiều lần trong những cuộc họp chung, PTcons ln nhấn mạnh vai trị quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong giai đoạn sắp tới, PTcons đặt ra chỉ tiêu cho tỷ lệ nhân viên tự ý nghỉ việc ln duy trì dưới mức 5%/năm.
3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp
Mục tiêu xây dựng giải pháp
Những giải pháp được tác giả đề xuất có thể giúp ban lãnh đạo PTcons tiếp tục duy trì và phát huy những điểm mạnh cũng như hạn chế và khắc phục những điểm yếu trong hoạt động nâng cao động lực cho NVVP trong quá trình làm việc ở giai đoạn sắp tới. Những giải pháp nâng cao động lực làm việc sẽ giúp NVVP tại PTcons cảm thấy hăng say và nổ lực hơn trong công việc. Khi ấy, thời gian và tiến độ triển khai thực hiện cơng việc sẽ được đảm bảo. Từ đó, giúp PTcons có thể cải thiện lại mức doanh thu trong giai đoạn sắp tới, đồng thời giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của PTcons được lâu dài và bền vững.
Quan điểm xây dựng giải pháp
Tại chương 2, dựa với kết quả phỏng vấn thêm đã được tổng hợp ở Phụ lục 7, tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons thơng
qua việc tìm ra các ưu nhược điểm, nguyên nhân và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động. Trên cơ sở đó, tác giả đã xây dựng và đề xuất một số giải pháp cụ thể và thiết thực giúp nâng cao động lực làm việc cho NVVP tại PTcons. Trong quá trình xây dựng giải pháp, tác giả còn tham khảo kết quả phỏng vấn chuyên gia tại Phụ lục 8 để củng cố thêm những giải pháp mà tác giả đã đề ra.
3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại PTcons thơng qua các yếu tố ảnh hƣởng
Mỗi NVVP tại PTcons là những cá thể duy nhất với những mong muốn và nhu cầu cần được đáp ứng khác nhau. Dưới góc độ một nhà quản trị doanh nghiệp, giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao động lực cho nhân viên sẽ dựa trên kết quả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho NVVP tại PTcons được đề cập đến ở chương 2.
Bên cạnh đó, tác giả đã tiến hành phỏng vấn chuyên gia (Các Trưởng phịng, Phó phịng, Trưởng nhóm đang làm việc tại PTcons) để xác định thứ tự ưu tiên trong việc đề xuất giải pháp theo từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (Phụ lục 8). Đồng thời, tác giả còn tham khảo thêm ý kiến của các chuyên gia trong việc xây dựng một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NVVP sao cho phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công ty dựa trên kết quả nghiên cứu đã phân tích. Kết quả thảo luận ý kiến chuyên gia như sau: