STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Nhân viên phải làm những việc ngồi chun mơn khi được cấp trên yêu cầu. 1/10 3/10 4/10 2/10 -
2 Khối lượng công việc được phân chia không đồng đều, hợp lý. - 1/10 3/10 4/10 2/10
3 Nhân viên cảm thấy những công việc được giao nhàm
chán và không quan trọng. 1/10 2/10 3/10 2/10 2/10 4 Nhân viên phải xin ý kiến và thực hiện đúng theo sự
chỉ đạo của cấp trên trước khi quyết định một vấn đề. 1/10 1/10 2/10 3/10 3/10
5
Công việc buộc nhân viên phải thường xuyên ngồi cố định một chỗ, khơng có nhiều cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp cùng công ty.
2/10 2/10 3/10 3/10 -
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Công việc” như sau:
Ƣu điểm
PTcons ln có bản mơ tả cơng việc cho những vị trí việc làm ở tất cả các Phịng/Ban với các cấp bậc công việc khác nhau tại công ty.
PTcons đã thực hiện khá tốt việc lựa chọn và tuyển dụng nhân sự cho từng vị trí việc làm tại cơng ty.
Công việc được giao phù hợp với trình độ và năng lực của nhân viên được tuyển chọn. Điều này giúp PTcons có thể sử dụng tốt nguồn lực, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc đúng chun mơn của mình.
Nhƣợc điểm
Khối lượng công việc phân bổ cho nhân viên tại các bộ phận chưa thật sự hợp lý và đảm bảo tính cơng bằng. Mặt khác, một số nhân viên phải làm những việc ngồi chun mơn khi được lãnh đạo hoặc cấp trên yêu cầu để tránh gặp phải tình trạng bị cấp trên gây khó dễ trong cơng việc.
Một số nhân viên không thể linh hoạt tự mình xử lý cơng việc mà phải thông qua ý kiến chỉ đạo và sự đồng ý của cấp trên.
Một số nhân viên cảm thấy công việc được đảm nhận q nhàm chán và vơ vị, khơng có nhiều cơ hội được gặp gỡ nhiều đồng nghiệp xung quanh. Nguyên nhân
Bản mô tả công việc của nhiều vị trí việc làm chưa đầy đủ và rõ ràng. Nhiều nội dung công việc bị trùng lắp và không được cập nhật kịp thời. Ngồi ra, bản mơ tả cơng việc tại PTcons chưa thể hiện được những quyền hạn tương xứng với trách nhiệm công việc của nhân viên để họ có thể linh hoạt xử lý các nội dung công việc được đảm nhận.
Do tính chất đặc thù cơng việc, nhân viên ở một số vị trí việc phải ngồi một chỗ làm những công việc lặp lại hằng ngày. Điều này khiến họ khơng có nhiều cơ hội gặp gỡ đồng nghiệp xung quanh, đồng thời khiến họ cảm thấy công việc được đảm nhận quá nhàm chán và vơ vị.
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
Hiện tại, trong công tác quản lý - xây dựng quỹ tiền lương và các chính sách phúc lợi, PTcons đã tuân thủ và thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước, đảm bảo thu nhập và phúc lợi cho người lao động. Cụ thể:
Về thu nhập, PTcons áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho NVVP với cơng thức tính như sau:
Trong đó:
+ TL(tg): là tiền lương trả theo thời gian của NVVP i + H(hsli): là hệ số lương của NVVP i
+ TL(mindn): là mức lương tối thiểu PTcons áp dụng (3.980.000 đồng)
+ PCi: là các khoản phụ cấp của NVVP i (Nếu có) + N(cđ): là số ngày công chế độ (26 ngày công) + N(tti): là số ngày làm việc thực tế của NVVP i
Về chính sách phúc lợi, PTcons ln tn thủ nghiêm chỉnh việc thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc theo đúng quy định của pháp luật. Các khoản phúc lợi được PTcons quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của công ty, với những nội dung tiêu biểu như sau:
NVVP làm việc tại PTcons được nghỉ làm và hưởng nguyên lương trong những dịp lễ, Tết theo quy định và sẽ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo nếu những ngày lễ trùng với ngày nghỉ hằng tuần tại PTcons. Ngoài ra, NVVP được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các trường hợp khác theo quy định (Bản thân kết hôn; Cha/mẹ tái hôn; Con kết hôn; Ma chay tứ thân phụ mẫu; Ma chay vợ/chồng/con; Phụ nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi).
Hằng năm, PTcons tổ chức khám sức khỏe định kỳ và nghỉ dưỡng cho nhân viên có thời gian làm việc tại PTcons từ 12 tháng trở lên và có mặt thực tế tại thời điểm PTcons tổ chức khám sức khỏe định kỳ và nghỉ dưỡng.
Ngoài ra, PTcons đã xây dựng và thực hiện tốt những nội dung khác trong chính sách phúc lợi được quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của PTcons như: chế độ phép năm, chế độ cơng tác phí, chế độ chi lễ tết, chi hỗ trợ ăn trưa, chi đồng phục, phụ cấp điện thoại, chi phí tiếp khách, chi thăm hỏi (Ốm đau, thai sản, hiếu hỉ, tử tuất, cưới hỏi)… cho người lao động với mức chi cụ thể tương ứng với những nội dung, trường hợp đã được PTcons quy định.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố thu nhập và phúc lợi
Theo kết quả hồi quy, thu nhập và phúc lợi là yếu tố quan trọng thứ tư, có ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.172). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 2.57/5, thấp nhất so với các yếu tố khác. Số điểm của từng chỉ tiêu khá thấp, đều dưới mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.16.
Bảng 2.16: Kết quả đo lƣờng về yếu tố thu nhập và phúc lợi
Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn TN1 Cơng ty tơi có chính sách phúc lợi đa dạng 238 2.53 0.855 125 2.54 0.818 TN2 Tơi hài lịng về chế độ phúc
lợi của công ty tôi 238 2.56 1.174 125 2.67 1.262 TN3 Tôi nhận được mức lương
tương xứng với năng lực làm việc của mình
238 2.59 0.936 125 2.70 0.951
TN4 Công ty tôi trả mức lương cao hơn so với các công ty khác trong ngành xây dựng
238 2.61 0.906 125 2.67 0.905
TN Thu nhập và phúc lợi 238 2.57 0.967 125 2.65 0.984
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả bảng 2.16, thu nhập và phúc lợi tại PTcons được đánh giá chưa tốt. Đồng thời, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons đạt giá trị trung bình là 2.57 và thấp hơn so với Coteccons là 2.65. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn PTcons ở thu nhập và phúc lợi. Vì vậy, PTcons cần phải cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi để có thể nâng cao động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tại PTcons thấp hơn so với ĐTCT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm một số NVVP tại PTcons để tìm hiểu nguyên nhân khiến đại bộ phận các NVVP đánh giá không cao về yếu tố thu nhập và phúc lợi tại PTcons (Phụ lục 7). Sau đó, tác giả gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về thu nhập và phúc lợi
STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Cơng ty chưa có những phúc lợi hỗ trợ, động viên
cho con em nhân viên PTcons. 4/10 3/10 3/10
2 Các phúc lợi hiện tại chưa thu hút được sự quan
tâm của nhân viên. 1/10 2/10 2/10 3/10 2/10
3
Nhân viên cảm thấy chưa có sự khác biệt cụ thể về mức lương nhận được giữa người làm ít và người làm nhiều, giữa người làm việc đơn giản và người làm việc phức tạp.
- 1/10 2/10 4/10 3/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” như sau:
Ƣu điểm
Trong hoạt động xây dựng, ban hành, áp dụng và quản lý quỹ tiền lương, PTcons đã xây dựng quy chế và cơ chế trả lương cho nhân viên theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo đời sống cho người lao động PTcons.
Cơng thức tính trả lương cho nhân viên tại PTcons rõ ràng và khá đơn giản, được ban hành và áp dụng trong quy chế tại công ty (Phụ lục 11).
Hẳng năm, PTcons thường trưng cầu ý kiến của người lao động để có thể nắm được ưu, nhược điểm và những vấn đề cần khắc phục của cơ chế trả lương hiện tại.
Các phúc lợi tại PTcons được xây dựng phù hợp với định mức rõ ràng tho đúng quy định của pháp luật.
Nhƣợc điểm
Chính sách phúc lợi hiện tại của PTcons chưa có những nội dung về hỗ trợ, động viên cho con em nhân viên PTcons.
Các nội dung phúc lợi hiện tại của PTcons khá phổ biến, chưa thật sự thu hút được nhân viên.
Lương cho NVVP cịn mang tính bình qn, cào bằng. Do đó, họ chủ động điều chỉnh mức độ đóng góp, cống hiến của bản thân cho tương xứng với mức lương thực tế mà họ được nhận. Thậm chí, nhiều nhân viên đến văn phịng chỉ để tính cơng theo quy định của tổ chức và không thực sự quan tâm đến hiệu quả công việc .
Nguyên nhân
Chính sách phúc lợi tại PTcons chưa đầy đủ và đa dạng.
Các nội dung trong chính sách phúc lợi hiện tại của PTcons khá phổ biến và cơ bản, khơng có sự khác biệt đáng kể để thu hút nhân viên.
Hiện tại, cách tính lương theo thời gian cho nhân viên khối văn phòng tại PTcons chưa ghi nhận được tính phức tạp của nội dung công việc mà nhân viên đảm nhận thực hiện.
2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố chính sách đãi ngộ
Hiện nay, PTcons đang áp dụng mức thưởng cho các dịp lễ tết dương lịch, 30/4 – 1/5, 10/3, 2/9 đối với NVVP là 500.000 đồng/người. Ngoài ra, PTcons cịn
có 2 khoảng thưởng khác (Thưởng năm và thưởng hệ số cơng việc) được trình bày chi tiết tại Phụ lục 9.
Hằng năm PTcons sẽ căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch đào tạo của cơng ty để trích từ 2% - 3% tổng quỹ lương dành cho công tác đào tạo nhằm hỗ trợ nhân viên nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Các điều kiện tiêu chuẩn của nhân viên khi tham gia các khóa học được quy định tại quy chế đào tạo của PTcons. Nhân viên đăng ký tham dự các chương trình đào tạo được PTcons tài trợ, nếu không tham dự phải bồi thường 100% chi phí, nếu học khơng đạt u cầu thì nhân viên cần phải tự đóng tiền học lại. Đồng thời, nhân viên được hưởng chính sách đào tạo phải thực hiện việc cam kết thời gian phục vụ tại PTcons sau đào tạo theo hợp đồng đào tạo, nếu vi phạm sẽ bồi thường chi phí theo tỷ lệ thời gian cam kết phục vụ.
Bên cạnh chính sách đào tạo, PTcons cũng đã xây dựng những quy định cụ thể về những cơ hội thăng tiến với các ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội. Một trong những đãi ngộ điển hình trong trường hợp này có thể kể đến là việc nhân viên PTcons có cơ hội mua nhà ưu đãi trong các dự án của chủ đầu tư do PTcons nhận thầu thi công xây dựng. Hoạt động này thường được diễn ra cuối mỗi năm, PTcons sẽ tiến hành khen thưởng những cá nhân đạt thành tích vượt trội trước tập thể và từ đó lấy làm căn cứ để thăng chức cho nhân viên. Ngoài ra, PTcons cịn xem xét những trường hợp trong q trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tại thời điểm đó.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố chính sách đãi ngộ
Theo kết quả hồi quy, chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng thứ năm ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.169). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 3.67/5, khá cao so với các yếu tố khác. Số điểm của từng chỉ tiêu cũng khá cao, đều trên mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.18.
Bảng 2.18: Kết quả đo lƣờng về yếu tố chính sách đãi ngộ Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
CS1 Chính sách khen thưởng tại cơng ty tôi rõ ràng và công khai
238 3.56 0.797 125 3.56 0.837
CS2 Cơng ty tơi có chính sách
thăng tiến rõ ràng 238 3.62 0.891 125 3.60 0.942 CS3 Tôi được nhận thưởng tương
xứng với thành tích mà mình đã đóng góp
238 3.57 0.853 125 3.58 0.882
CS4 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên theo
năng lực làm việc 238 3.96 0.868 125 3.87 0.916 CS5 Tơi có cơ hội mua nhà ưu đãi
trong các dự án của chủ đầu
tư 238 3.66 0.845 125 3.66 0.879
CS Chính sách đãi ngộ 238 3.67 0.850 125 3.65 0.891
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả tổng hợp tại bảng 2.18, chính sách đãi ngộ tại PTcons được thực hiện khá tốt. Đồng thời, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons trung bình là 3.67 cao hơn so với Coteccons là 3.65. Chứng tỏ, chính sách đãi ngộ tại PTcons được đánh giá tốt hơn so với đối thủ. Vì vậy, PTcons cần tiếp tục duy trì và khơng ngừng hồn thiện hơn nữa chính sách đãi ngộ tại PTcons để có thể nâng cao hơn nữa động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
Ngồi ra, để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại của yếu tố “Chính sách đãi ngộ” tại PTcons, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm một số nhân viên để tìm ra các nguyên nhân khiến một thiểu số các NVVP tại PTcons vẫn không đánh giá cao về chính sách đãi ngộ tại cơng ty (Phụ lục 7). Sau đó, tác giả đã gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá của nhân viên PTcons về chính sách đãi ngộ
STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Nhân viên khơng biết mức thưởng mình nhận được có đầy đủ và chính xác hay chưa. 1/10 2/10 3/10 3/10 1/10
2 Nhân viên khơng biết được những điều kiện cần có để được thăng tiến. - 2/10 2/10 4/10 2/10
3 PTcons chưa có chính sách khen thưởng cho nhân viên có đóng góp sáng kiến cải tiến. - - 3/10 4/10 3/10
4 Nhân viên không đủ điều kiện chi trả 70% giá trị còn
lại để mua được nhà ưu đãi. 1/10 2/10 2/10 3/10 2/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố