STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Nhân viên khơng biết mức thưởng mình nhận được có đầy đủ và chính xác hay chưa. 1/10 2/10 3/10 3/10 1/10
2 Nhân viên không biết được những điều kiện cần có để được thăng tiến. - 2/10 2/10 4/10 2/10
3 PTcons chưa có chính sách khen thưởng cho nhân viên có đóng góp sáng kiến cải tiến. - - 3/10 4/10 3/10
4 Nhân viên không đủ điều kiện chi trả 70% giá trị còn
lại để mua được nhà ưu đãi. 1/10 2/10 2/10 3/10 2/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Chính sách đãi ngộ” như sau:
Ƣu điểm
Các hình thức khen thưởng tại PTcons tương đối đầy đủ và kịp thời, tạo được niềm tin và sự phấn khởi cho đội ngũ nhân viên.
Chính sách thăng tiến tại PTcons giúp những nhân viên cống hiến và gắn bó lâu năm với cơng ty có cơ hội được lên chức.
Chính sách đãi ngộ “nhân viên có cơ hội mua nhà ưu đãi trong các dự án của chủ đầu tư” giúp nhân viên có cơ hội mua nhà và định cư tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nhƣợc điểm
Một số nhân viên vẫn chưa biết rõ các nội dung và mức chi khen thưởng trong chính sách khen thưởng tại PTcons.
Nhân viên vẫn chưa biết được bản thân cần làm gì và phải đạt những thành quả gì trong cơng việc để được đảm nhận các vị trí cao hơn trong tổ chức.
Chính sách khen thưởng tại PTcons chưa có những nội dung khen thưởng về sáng kiến cải tiến cho nhân viên.
Chính sách đãi ngộ “nhân viên có cơ hội mua nhà ưu đãi trong các dự án của chủ đầu tư” vẫn nằm ngoài khả năng chi trả của nhiều nhân viên.
Nguyên nhân
Chính sách và mức độ khen thưởng tại PTcons chưa được phổ biến và công bố rộng rãi cho nhân viên được biết.
PTcons chưa phổ biến rộng rãi lộ trình thăng tiến trong cơng việc cho nhân viên.
Chính sách khen thưởng của PTcons chưa đầy đủ và đa dạng.
Một vài nội dung khen thưởng trong chính sách khen thưởng hiện tại chưa thực sự thu hút nhân viên.
2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty
Với hồi bão trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng và địa ốc trong nước, tương lai sẽ mang thương hiệu mạnh, có giá trị của đất nước và là niềm kiêu hãnh cho từng thành viên công ty, PTcons đã xây dựng các giá trị cốt lõi thông qua 05 giá trị: Nhân – Lễ - Nghĩa – Trí – Tín. Văn hóa cơng ty được PTcons thể hiện khá rõ nét thông qua bộ “Quy tắc ứng xử dành cho các chủ đầu tư, tổ đội, thầu phụ, nhà cung cấp và nhân viên Công ty CP XD Phước Thành” đã được PTcons biên soạn và phổ biến rộng rãi. Bên cạnh những thông điệp, cam kết của Ban lãnh đạo về những yêu cầu, điều kiện hợp tác và làm việc thì PTcons đã xây dựng và nghiêm túc thực hiện “8 Quy tắc ứng xử của chủ đầu tư, các đối tác, tổ đội, thầu phụ và nhà cung cấp đối với Công ty CP XD Phước Thành” và “12 Quy tắc ứng xử của Công ty CP XD Phước Thành đối với chủ đầu tư, các đối tác, tổ đội, thầu phụ và nhà cung cấp”. Chính điều này đã tạo nên sự tin tưởng và đánh giá cao của các đối tác, khách hàng đối với thương hiệu và văn hóa của PTcons.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty
Theo kết quả hồi quy, thương hiệu và văn hóa cơng ty là yếu tố quan trọng thứ sáu ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.166). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 3.6/5, tương đối cao so với các yếu tố khác. Số điểm của từng chỉ tiêu khá cao, đều trên mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.20.
Bảng 2.20: Kết quả đo lƣờng về yếu tố thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty
Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn TH1 Sản phẩm/dịch vụ do cơng ty
tơi tạo ra có chất lượng cao 238 3.50 1.150 125 3.54 1.139 TH2 Tôi làm việc trong cơng ty có
chiến lược phát triển bền vững
238 3.52 1.143 125 3.66 1.122
TH3 Tôi cảm thấy tự hào khi được
làm việc trong công ty 238 3.61 1.155 125 3.68 1.195 TH4 Tôi rất vui khi biết các đối
tác, khách hàng đánh giá cao văn hóa cơng ty
238 3.78 1.134 125 3.78 1.175
TH Thƣơng hiệu và văn hóa
cơng ty 238 3.60 1.145 125 3.67 1.157
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả tổng hợp tại bảng 2.20, các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty được PTcons thực hiện khá tốt. Tuy nhiên, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons trung bình là 3.60 thấp hơn so với Coteccons là 3.67. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn PTcons ở thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, PTcons cần phải tiếp tục duy trì và cải thiện yếu tố này để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty”
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” tại PTcons thấp hơn so với ĐTCT, tác giả đã tiến hành phỏng vấn thêm ý kiến một số NVVP tại PTcons (Phụ lục 7). Sau đó, tác
giả đã gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý) và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của nhân viên về thƣơng hiệu & văn hóa cơng ty
STT Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1 Nhân viên không nắm rõ các tiêu chuẩn chất
lượng của những cơng trình do PTcons xây dựng. 1/10 2/10 1/10 3/10 3/10
2 Nhân viên không hiểu rõ về mục tiêu hoạt động
và chiến lược phát triển của công ty. 2/10 2/10 2/10 3/10 1/10 3 Thương hiệu của PTcons chưa được gia đình, bạn
bè, người quen xung quanh nhân viên biết đến. 2/10 1/10 2/10 2/10 3/10
4 Nhân viên không biết đến những ý kiến phản hồi
từ các đối tác, khách hàng. - 2/10 2/10 4/10 2/10
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả từ dữ liệu khảo sát
Qua kết quả phân tích dữ liệu, kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm, tác giả đã xác định ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân giảm động lực làm việc theo yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” như sau:
Ƣu điểm
Với hơn 15 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thương hiệu PTcons đã có được chỗ đứng nhất định tại thị trường trong nước và hầu hết các nhân viên đều cảm thấy tự hào khi được đứng vào hàng ngũ của tổ chức.
PTcons đã xây dựng, phổ biến và nghiêm túc thực hiện bộ “Quy tắc ứng xử dành cho các chủ đầu tư, tổ đội, thầu phụ, nhà cung cấp và nhân viên Công ty CP XD Phước Thành” và nhận được sự tin tưởng, đánh giá cao từ phía đối tác, khách hàng về thương hiệu và văn hóa cơng ty.
PTcons vẫn đang từng bước xây dựng và hoàn thiện hơn nữa thương hiệu và văn hóa cơng ty.
Nhƣợc điểm
Một số nhân viên tại PTcons chưa nắm bắt kịp thời các thông tin quan trọng trong tổ chức như: Chiến lược kinh doanh, mục tiêu hoạt động của tổ chức,
tiêu chuẩn chất lượng cơng trình do PTcons xây dựng hay những thơng tin phản hồi từ phía đối tác, khách hàng…
Hoạt động marketing thương hiệu tại PTcons trong thời gian vừa qua chưa thực sự hiệu quả. Tuy đã hoạt động lâu năm trong ngành xây dựng nhưng thương hiệu của PTcons vẫn chưa được nhiều người biết đến.
Nguyên nhân
Hoạt động truyền thông nội bộ chưa truyền tải kịp thời, đầy đủ và rộng rãi các thông tin cần thiết về hoạt động kinh doanh của cơng ty đến tồn thể nhân viên PTcons. Do đó, một số nhân viên khơng biết về chiến lược phát triển của tổ chức, các tiêu chuẩn chất lượng cơng trình mà PTcons xây dựng hay những ý kiến phản hồi từ các đối tác, khách hàng của PTcons.
Hoạt động marketing truyền thông nâng cao mức độ nhận diện thương hiệu và văn hóa PTcons cịn yếu, chưa được đa dạng và chưa được nhiều người biết đến.
2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp
* Thực trạng chính sách – quy định về tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại PTcons theo yếu tố cấp trên trực tiếp
Các cấp trên trực tiếp tại PTcons đều có chun mơn về nghề nghiệp tốt, và có nhiều mối quan hệ sâu rộng trong lĩnh vực xây dựng. Đa số cấp trên trực tiếp có thâm niên làm việc lâu năm tại PTcons, họ am hiểu về công ty cũng như văn hóa của cơng ty. Một số cấp trên trực tiếp tại PTcons thường xuyên hướng dẫn, hỗ trợ các nhân viên cấp dưới của mình trong cơng việc nhằm hoàn thành mục tiêu chung mà Ban lãnh đạo PTcons vạch ra cho mỗi bộ phận. Đối với những nhân viên có năng lực, cấp trên thường tin tưởng giao quyền hạn và trách nhiệm để đảm nhận những dự án quan trọng. Ngoài ra, cấp trên trực tiếp tại PTcons cũng khá quan tâm đến cảm xúc của nhân viên dưới quyền. Họ luôn khéo léo trong những lúc phê bình nhân viên khi công việc gặp trục trặc. Bên cạnh đó, họ cũng thường xuyên quan tâm, thăm hỏi gia đình nhân viên và những khó khăn trong cuộc sống.
* So sánh với Coteccons theo yếu tố cấp trên trực tiếp
Theo kết quả hồi quy, cấp trên trực tiếp là yếu tố quan trọng thứ bảy ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVVP tại PTcons (β = 0.119). Mức độ đồng ý của NVVP tại PTcons đạt trung bình 3.29/5. Đồng thời, số điểm của từng chỉ tiêu khá cao, đều trên mức trung bình 3.0 và được thể hiện chi tiết tại bảng 2.22.
Bảng 2.22: Kết quả đo lƣờng về yếu tố cấp trên trực tiếp
Biến quan sát PTcons Coteccons Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
CT1 Cấp trên tỏ ra khéo léo, tế nhị
trong lúc phê bình tơi 238 3.34 0.879 125 3.40 0.852 CT2 Cấp trên bảo vệ những quyền
lợi mà tôi xứng đáng được
hưởng 238 3.14 0.835 125 3.26 0.897
CT3 Tơi có thể thảo luận bất kỳ
vấn đề nào với cấp trên 238 3.21 0.793 125 3.23 0.805 CT4 Những đóng góp của tơi
được cấp trên ghi nhận 238 3.12 0.671 125 3.61 0.851 CT5 Cấp trên tin tưởng giao cho
tôi đảm nhận những dự án quan trọng
238 3.61 0.849 125 3.61 0.851
CT6 Cấp trên thường xuyên quan
tâm, thăm hỏi gia đình tơi 238 3.31 0.888 125 3.37 0.876
CT Cấp trên trực tiếp 238 3.29 0.819 125 3.41 0.855
Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu khảo sát
Theo kết quả bảng 2.22, yếu tố cấp trên trực tiếp tại PTcons được đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, mức độ đồng ý của nhân viên PTcons đạt giá trị trung bình là 3.29 và thấp hơn so với Coteccons là 3.41. Chứng tỏ, đối thủ đã làm tốt hơn PTcons ở yếu tố cấp trên trực tiếp. Vì vậy, PTcons cần phải tiếp tục duy trì và cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp để nâng cao hơn nữa động lực làm việc của NVVP tại Công ty.
* Kết quả phỏng vấn và khảo sát thêm theo yếu tố “Cấp trên trực tiếp”
Để tìm hiểu sâu về những hạn chế cịn tồn tại khiến giá trị trung bình của yếu tố “Cấp trên trực tiếp” tại PTcons thấp hơn so với ĐTCT, tác giả đã tiến hành phỏng
vấn thêm một số NVVP tại PTcons để tìm ra nguyên nhân khiến một bộ phận NVVP đánh giá không cao yếu tố cấp trên trực tiếp tại công ty (Phụ lục 7). Sau đó, tác giả đã gửi bảng đánh giá đến 10 nhân viên và thu được kết quả như sau: