Giả
thiết Nội dung Sig.
Kết quả kiểm định
H1 Yếu tố “Lãnh đạo” có tương quan đến động lực
PSC của công chức UBND Quận 3 0,040
Chấp nhận giả thiết H2 Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tương quan đến
động lực PSC của công chức UBND Quận 3 0,000 Chấp nhận giả thiết H3 Yếu tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến
động lực PSC của công chức UBND Quận 3 0,001 Chấp nhận giả thiết H4 Yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến động lực
PSC của công chức UBND Quận 3 0,000
Chấp nhận giả thiết H5
Yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3
0,048 Chấp nhận giả thiết
H6
Yếu tố “Quyền tự chủ trong cơng việc” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3
0,036 Chấp nhận giả thiết
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
- Giả thiết H1: Yếu tố “Vai trị người lãnh đạo” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,118 chứng tỏ mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Vai trò người lãnh đạo” là cùng chiều.
Vì vậy, khi yếu tố “Vai trị người lãnh đạo” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,118 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng yếu nhất.
- Giả thiết H2: Yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,254 chứng tỏ mối quan hệ giữa sự động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 và chính sách đãi ngộ là cùng chiều.
Vậy khi yếu tố chính sách đãi ngộ tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,254 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất.
- Giả thiết H3: Yếu tố “Môi trường làm việc” có tương quan đến động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của yếu tố này là 0,198 chứng tỏ mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Môi trường làm việc” là cùng chiều.
Vậy khi yếu tố “Môi trường làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,198 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ ba.
- Giả thiết H4: Yếu tố “Đồng nghiệp” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,214 chứng tỏ mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Đồng nghiệp” là cùng chiều.
Vậy khi yếu tố “Đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,214 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai.
- Giả thiết H5: Yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân” có tương quan đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,138 chứng tỏ mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân” là cùng chiều.
Vậy khi yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp cá nhân” tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,138 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ tư.
- Giả thiết H6: yếu tố “Quyền tự chủ trong cơng việc” có tương quan đến sự gắn kết của cơng chức UBND Quận 3. Giả thiết này được chấp nhận do giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, với hệ số Beta chuẩn hóa của nhân tố này là 0,127 chứng tỏ mối quan hệ giữa động lực PSC của công chức UBND Quận 3 và “Quyền tự chủ trong công việc” là cùng chiều.
Vậy khi yếu tố “Quyền tự chủ trong cơng việc” việc tăng lên 1 đơn vị thì động lực PSC của công chức UBND Quận 3 tăng lên tương ứng 0,127 đơn vị và là yếu tố ảnh hưởng thứ năm.
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT
4.7.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính
Bảng 4.10:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm giới tính
Giới tính N Trung bình Độ lệch
chuẩn Sai số chuẩn
Động lực PSC của công chức UBND Quận 3 Nam 85 3,5984 0,70617 0,07751 Nữ 100 3,5572 0,84448 0,08362 Kiểm định Independent Samples
Kiểm định Levene's Kiểm định T-test
F Sig. t Df Sig. (2-tailed) Phương sai đồng nhất 2,679 0,103 0,355 183 0,723 Phương sai không đồng nhất 0,361 182,853 0,718
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm Nam và Nữ cho hệ số Sig= 0,103 > 0,05 nên phương sai giữa hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig là 0,723> 0,05 do đó có thể kết luận rằng động lực PSC của công chức UBND Quận 3 giữa các đánh giá của Nam và Nữ là không khác nhau
4.7.2. Kiểm định khác biệt theo tuổi
Bảng 4.11:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo tuổi
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dưới 30 116 3,3553 0,80731
Từ 30 - 45 36 3,6067 0,79720
Từ 46 - 60 33 3,8438 0,60158
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2,619 2 182 0,076 Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig. Between Groups 4,969 4,185 0,017 Within Groups 108,028 Total 112,996
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,076> 0,05, do đó phương sai giữa các nhóm tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,017 < 0,05, vậy có sự khác biệt động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 theo tuổi.
4.7.3. Kiểm định khác biệt theo chức vụ
Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của cơng chức UBND Quận 3 theo các nhóm chức vụ
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Lãnh đạo 39 4,0694 0,75328
Chuyên viên 146 3,5043 0,75639
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0,622 2 182 0,538 Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig. Between Groups 6,744 5,776 0,004
Within Groups 106,252
Total 112,996
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,538> 0,05, do đó phương sai giữa các chức vụ là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,004 < 0.05, vậy có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo chức vụ.
4.7.4. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn
Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của cơng chức UBND Quận 3 theo các nhóm trình độ học vấn
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Trên đại học 16 3,3646 0,62129
Đai học 152 3,6031 0,79756
Cao đẳng 1 4,0000 .
Trình độ khác 16 3,5000 0,81876
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0,827 2 181 0,439 Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig. Between Groups 1,099 0,592 0,621 Within Groups 111,897 Total 112,996
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS)
Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,439> 0,05, do đó phương sai giữa các trình độ học vấn là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,621 > 0.05, vậy khơng có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo trình độ học vấn.
4.7.5. Kiểm định khác biệt theo thu nhập
Bảng 4.14:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 theo các nhóm thu nhập
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dưới 5 triệu 73 3,3908 0,75366
Từ 5 – 10 triệu 80 3,4764 0,79926
Từ 10 – 20 triệu 32 3,9612 0,63708
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2,551 2 182 0,081 Kiểm định ANOVA Tổng bình phương F Sig. Between Groups 8,497 7,400 0,001 Within Groups 104,499 Total 112,996
(Nguồn: Tổng hợp kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS))
Kiểm định Levene cho giá trị Sig= 0,081> 0,05, do đó phương sai giữa các thu nhập là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig: 0,001<0.05, vì vậy có sự khác biệt trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 theo thu nhập.
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày và thảo luận kết quả phân tích. Tiến hành kiểm định thang đo đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach ‘s Alpha và đánh giá thang đo bằng EFA; kết quả thang đo cho thấy thang đo thành phần trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 gồm 6 yếu tố và 25 biến quan sát, thang đo sự gắn kết gồm 6 biến quan sát đạt độ tin cậy cao.
Phân tích tương quan được tiến hành nhằm đảm bảo sự phù hợp của việc phân tích hồi quy. Việc kiểm định dị tìm phạm vi giả định, phân tích hồi quy cũng được nêu rõ trong chương này, tất cả các dữ liệu và kết quả phân tích đều được trích nguyên từ kết quả xử lý dữ liệu của phần mềm SPSS. Kết quả phân tích hồi quy đều cho thấy các yếu tố thành phần trong động lực PSC của công chức UBND Quận 3 có tác động cùng chiều với nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3.
Trong chương 5 dưới đây, từ kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết luận rút ra từ nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý quản trị cũng như hướng phát triển cho nghiên cứu sắp tới nhằm làm rõ hơn các nội dung còn hạn chế.
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1. KẾT LUẬN
Từ kết quả phân tích Chương 4 ta có, phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện với phép trích Principle Component với phép xoay Varimax và các tiêu chuẩn Community > = 0.5, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > = 0.5, Eigenvalue >=1, tổng phương sai trích >= 0.5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) > = 0.5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố.
Kết quả kiểm định tương quan ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig. < 0,05, chứng tỏ là mơ hình phù hợp và cùng với đó là R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,619; có nghĩa là mơ hình hồi quy giải thích được 61,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc.
Như vậy, mơ hình có giá trị giải thích ở mức khá cao. Bên cạnh đó ta nhận thấy các yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3 do có giá trị Sig < 0,05. Từ những phân tích trên, ta có được phương trình mơ tả sự biến động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 chính như sau:
PSC= 0,118LD + 0,254CS+ 0,198MT+ 0,214DN+ 0,138DG+ 0,127TC (5.1)
Các giả thiết H1 (Vai trò lãnh đạo); H2 (Chính sách đãi ngộ); H3 (Mơi trường làm việc); H4 (Đồng nghiệp); H5 (Cơng nhận sự đóng góp cá nhân); H6 (Quyền tự chủ công việc) được chấp nhận.
Kết quả nghiên cứu đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần của sự gắn kết ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3, giải quyết được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.Nghiên cứu cũng khẳng định được nội dung hỗ trợ từ cơ sở lý thuyết là hoàn toàn phù hợp với người lao động trong khu vực cơng ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Mơ hình nghiên cứu được đề xuất gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo các yếu tố thành phần của sự gắn kết đều cho thấy các thang đo lường sử dụng trong nghiên cứu đạt độ tin cậy cao. Phân tích nhân tố khám phá EFA giữ nguyên các yếu tố như mong muốn. Phân tích tương quan và hồi quy được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần thuộc ảnh hưởng đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3.
Phân tích tương quan cho thấy tất cả các thành phần động lực PSC của cơng chức UBND Quận 3 đều có tương quan, có ý nghĩa thống kê.
Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,9%.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố thành phần của động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 tác động đến động lực PSC của công chức. Các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động đến động lực PSC của công chức UBND Quận 3.
Ta thấy được yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tác động mạnh nhất, hệ số beta lớn nhất 0,254; tiếp theo là yếu tố“Đồng nghiệp” tác động mạnh thứ hai đến động lực phụng sự công của công chứ hệ số beta lớn thứ 2 là 0,214; tác động mạnh thứ ba là yếu tố “Môi trường làm việc”, có hệ số beta là 0,198 ; kế đến là yếu tố “Cơng nhận sự đóng góp” tác động mạnh thứ tư, có hệ số beta là 0,138; kế đến là yếu tố “Quyền tự chủ trong cơng việc” có tác động mạnh thứ 5, hệ số be ta là 0,127; yếu tố tác động yếu nhất đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3 là “Vai trò lãnh đạo” hệ số beta là 0,118.
Vì vậy, để nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3, Ban lãnh đạo tại UBND Quận 3 cần nhận thức được tầm quan trọng của chính sách quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các yếu tố thành phần của động lực phụng sự cơng, từ đó nâng cao chất lượng cơng việc cũng như chất lượng nhân sự của UBND Quận 3,
góp phần tăng hiệu quả hoạt động công tại UBND Quận 3 cũng như của toàn thể cán bộ, công chức đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh.
5.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Qua kết quả hồi quy, tác giả đã có thêm cơ sở để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng động lực PSCcủa công chức UBND Quận 3. Tuy nhiên, để biết ở thời điểm thực tại thì cơng chức UBND Quận 3 đánh giá như thế nào đến với từng tiêu chí trong mỗi yếu tố ở mức nào.
Tác giả đã thực hiện thống kê mơ tả từng tiêu chí, dựa trên đánh giá trung bình của các tiêu chí để làm căn cứ đưa ra các hàm ý quản trị phù hợp nhằm nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3.
Với thang đo được sử dụng là thang đo likert 5 mức độ nên có quy ước sau: Giá trị khoảng cách =
=
= 0.8 (5.2) Ý nghĩa các mức như sau:
1,00 – 1,80: Rất không đồng ý 1,81 – 2,60: Không đồng ý 2,61 – 3,40: Bình thường 3,41 – 4,20: Đồng ý 4,21 – 5,00: Rất đồng ý
5.2.1. Hàm ý quản trị về yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
Bảng 5.7: Thống kê mơ tả thang đo chính sách đãi ngộ Hệ số beta trong mơ hình hồi quy 0,254
Biến quan sát Điểm trung bình
Tơi được trả lương, thưởng tương xứng với vị trí và kết quả 3,200 Tôi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người 3,502 Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện 3,502 Tiền lương, thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi 2,816
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên phần mềm SPSS)
Qua kết quả nghiên cứu thì yếu tố “Chính sách đãi ngộ” có tác động mạnh nhất đến nâng cao động lực phụng sự công của công chức đang làm việc tại UBND Quận 3 (hệ số beta 0,254).
Điều này cho thấy đây là yếu tố cần được tập trung xem xét để nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Ý kiến đánh giá của công chức về yếu tố này đánh giá ở mức đồng ý khi có giá trị trung bình nằm ở khoảng 2,816 – 3,502. Trong đó có tiêu chí “Tơi được trả lương, thưởng công bằng với mọi người và Tôi được trả lương phù hợp so với các cơ quan cùng điều kiện” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,502 và tiêu chí “Tiền lương thưởng đủ trang trải cuộc sống của tôi” được đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 2,816. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị sau:
Tiền lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố ảnh hưởng tương đối cao đến mức độ nâng cao động lực PSC của công chức UBND Quận 3. Trong khu vực công, tiền