STT Cấp chuyên viên Cấp tối đa Bậc tối đa Số lượng nhân viên tối đa
1 Chuyên viên cấp 1 7 3 2
2 Chuyên viên cấp 2 6 3 3
3 Chuyên viên cấp 3 5 3 5
(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu)
Nếu hiện tại đã có 2 nhân viên cấp 7, 3 nhân viên cấp 6, vậy những nhân viên ở thời điểm cấp 5 bậc 3 dù có hồn thành tốt nhiệm vụ thì cũng rất khó được xét tăng cấp vì đã đủ số lượng quy định. Tương tự ở cấp 6, cấp 7 cũng vậy, nếu họ đã đạt được bậc 3 thì sau đó cũng sẽ khó được xét tăng thêm. Nếu muốn tăng thì những người cấp cao hơn phải bị hạ xuống hoặc họ nghỉ việc hoặc số lượng nhân viên của phòng tăng lên. Cũng có những trường hợp xuất sắc được cơng ty xét tăng không theo quy định nhưng số lượng rất ít. Điều này khiến những nhân viên cảm thấy họ có nỗ lực hơn, làm tốt hơn thì mức lương của họ vẫn khơng thay đởi. Ngồi ra, lương hiện tại của nhân viên dù làm cơng việc bán hàng hay kế tốn hay tở chức hành chính thì nếu cùng cấp và bậc, sẽ có mức lương như nhau, không phân biệt. Do vậy, một số bộ phận sẽ cảm thấy không công bằng trong việc chi trả lương này như bộ phận nhân viên bán hàng, chăm sóc khách hàng, marketing.
Nhìn vào bảng 2.24, ta cũng có thể thấy việc xếp loại các bậc còn phụ thuộc vào mức độ đánh giá hồn thành kết quả cơng việc (KPI), tuy nhiên thực tế MobiFone 8 không triển khai việc đánh giá KPI hàng tháng mà đến đợt xét tăng
cấp, bậc thì người quản lý trực tiếp tự đánh giá và xem xét nâng bậc cho nhân viên mình hay khơng trong định mức quy định. Điều này khiến cho nhân viên cảm thấy việc đánh giá này không rõ ràng và phụ thuộc nhiều vào sự khách quan của quản lý trực tiếp.
Bảng 2.26: Bảng tiền lương trung bình hàng tháng tại MobiFone 8 (đồng) Năm 2015 2016 2017 2018
Lương TB 10.701.000 11.042.000 11.316.000 11.288.000
% Tăng 3.19% 2.48% -0.24%
(Nguồn: tởng hợp từ phịng Tở chức hành chính)
Hằng năm, MobiFone 8 cũng có nhiều khoản thưởng chung như: thưởng ngày thành lập MobiFone 8 (15/02), ngày thành lập Tổng công ty (16/04), các ngày Lễ, Tết như: ngày giỗ tổ Hùng Vương, ngày 30/4, Quốc tế Lao Động (1/5), ngày Quốc Khánh (2/9), Tết Dương lịch, Tết Âm lịch…. Các mức thưởng này thường như nhau cho tất cả nhân viên làm việc đủ 12 tháng. Ngồi ra còn có các hình thức khen thưởng hoàn thành sản xuất kinh doanh, hoàn thành kế hoạch… với mức thưởng theo tỷ lệ lương của nhân viên, mức lương thấp thì mức thưởng cũng thấp, mức lương cao thì mức thưởng sẽ cao. Sau những đợt thi đua, công ty cũng xét khen thưởng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Các phần thưởng thường là bằng khen và hiện vật. Nhìn chung việc xét thưởng của cơng ty chưa có kích thích nhân viên, nhân viên hầu như biết được khoản thưởng của mình. Hơn thế nữa, các khoản thưởng phụ thuộc vào mức lương, dù bộ phận kinh doanh hay bộ phận kế tốn, những cá nhân tốt hơn thì đều như nhau nếu cùng cấp bậc. Điều này khiến nhân viên chán nản và cảm thấy dù họ nỗ lực hơn người khác, cơng việc có tính chất độc hại và yêu cầu cao hơn thì cũng nhận được mức lương, thưởng như vậy.
Các chính sách về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội được Công ty 8 thực hiện đầy đủ. Đối với quỹ phúc lợi, công ty thực hiện chi cho các khoản chi:
- Bảo hiểm thất nghiệp - Bảo hiểm y tế
- Bảo hiểm xã hội
- Khám sức khỏe cho nhân viên 6 tháng/lần
- Hàng năm có đợt nghỉ mát cho nhân viên, chi phí nghỉ mát đạt 10.000.000 đồng/người vào năm 2018
- Mừng sinh nhật cho nhân viên: 500.000 đồng/người và tiệc mừng sinh nhật trong tháng
- Chi thai sản: 500.000 đồng/cháu
- Các khoản chi khác như chi phúng viếng thân nhân của nhân viên, mừng ngày cưới…
+ Chi phúng viếng (bố, mẹ bên vợ, bên chồng; vợ, chồng, con) của cán bộ, đồn viên trong đơn vị (tở CĐ trực thuộc CĐ Công ty): 500.000 đ/người + Chi phúng viếng (bố, mẹ bên vợ, bên chồng; vợ, chồng, con) của cán bộ, đoàn viên tại đơn vị khác trong cùng Công ty : 300.000đ/người
+ Tặng quà cưới 500.000 đồng/người (nếu 2 đoàn viên trong tở cơng đồn lấy nhau mừng đám cưới: 1.000.000 đ)
- Thăm hỏi ốm đau, bệnh tật:
+ Đối với nhân viên: Khi nhân viên điều trị tại nhà (từ 2 ngày trở lên) thì chi thăm hỏi tối đa 300.000 đồng/lần, 1 năm thăm hỏi tối đa không quá 2 lần. Khi nhân viên nằm viện (có giấy ra viện) thì chi thăm hỏi tối đa 500.000 đồng/lần, 1 năm thăm hỏi tối đa không quá 2 lần.
+ Đối với thân nhân nhân viên (bao gồm vợ/chồng, bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ/chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp) bị ốm đau phải điều trị dài ngày (từ 5 ngày trở lên) hoặc có giấy ra viện thì chi thăm hỏi tối đa 300.000 đồng/lần/1 đối tượng, 1 năm thăm hỏi tối đa không quá 2 lần/1 đối tượng.
Từ các khoản phúc lợi này chứng tỏ lãnh đạo công ty rất quan tâm và chú trọng đến nhân viên. Tuy nhiên, các khoản phúc lợi này xét về hình thức vẫn còn cứng nhắc, chưa đa dạng và chưa đủ khuyến khích nhân viên.
Bên cạnh đó kết quả khảo sát cho thấy số điểm trung bình của các biến quan sát thuộc yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi được thể hiện trong bảng 2.27:
Bảng 2.27: Kết quả sự thỏa mãn của nhân viên với lương, thưởng và chế độ phúc lợi LTPL1 LTPL3 LTPL4 LTPL5 LTPL6 LTPL7 LTPL8 LTPL9 N Hợp lệ 170 170 170 170 170 170 170 170 Sai sót 0 0 0 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 3.21 3.18 3.16 3.29 2.93 3.05 3.13 3.13 Giá trị thấp nhất 1 1 1 1 1 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5 5 5 5 5 5
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Số điểm trung bình của nhân tố thu nhập và phúc lợi là 3.13 (Phụ lục 7- Bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát LTPL1, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6, LTPL7, LTPL8, LTPL9 đều nhỏ hơn 3.4 cho thấy nhân viên khơng hài lịng, thõa mãn với lương, thưởng. Nhân viên hiện không hài lòng với cách phân bổ phúc lợi, các chính sách phúc lợi hiện tại.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.259 (xem phụ lục 10, bảng số 3).
Liên hệ thực tiễn cho thấy tốc độ tăng lương qua các năm cũng rất thấp, lần lượt là 3.19%, 2.48%, và -0.24%, đặt biệt năm 2018 tốc độ tăng lương là -0.24% (bảng 2.26), cho thấy thu nhập của người nhân viên bị ảnh hưởng rất lớn. Từ đó cho thấy rằng sự thỏa mãn của nhân viên với mức lương, thưởng và phúc lợi giảm rất mạnh, dẫn đến kết quả có thể làm cho những nhân viên đó bất mãn trong cơng việc
và sẽ rời bỏ vị trí cơng việc trong tương lai nếu khơng có chính sách kịp thời về lương, thưởng và phúc lợi.
Theo kết quả tại bảng số 8, phụ lục 7, cũng có thẻ nhận thấy nhóm nhân viên chưa thõa mãn chủ yếu thuộc nhóm có độ t̉i từ 25 đến dưới 35 tuổi. Đây là nhóm t̉i có đủ kinh nghiệm, cơ hội được tiếp cận với nhiều doanh nghiệp do vậy yêu cầu về mức lương của họ cao hơn. Hơn thế nữa, đây cũng là nhóm t̉i với thâm niên tại công ty chủ yếu dao động từ 3 đến 7 năm nên họ cũng mong muốn có những thay đởi lớn trong thu nhập và chế độ phúc lợi mà cơng ty dành cho mình.
2.3.2.2 Yếu tố “Sự cơng nhận”
Quy trình xét duyệt, công nhận kết quả làm việc của MobiFone 8 phụ thuộc rất nhiều vào đánh giá chủ quan của lãnh đạo, giám sát trực tiếp bởi vì hiện tại MobiFone 8 đánh giá nhân viên chưa thơng qua một tiêu chí hay cơ sở định lượng nào, chưa có 1 cơ sở rõ ràng để thực hiện đánh giá kết quả hồn thành cơng việc của từng nhân viên theo từng tiêu chí cụ thể. Hàng tháng cũng khơng có đánh giá kết quả hoàn thành của nhân viên mà hầu như đến những đợt xét khen thưởng hằng năm của công ty, như thường tháng 03 năm 2019 sẽ xét khen thưởng nhân viên có thành tích tốt trong năm 2018, lúc này quản lý trực tiếp sẽ đánh giá chung, đôi khi tương đối hình thức. Vơ hình chung, nhân viên cảm thấy cào bằng và không đủ động lực cũng như khơng có mục tiêu rõ ràng để phấn đấu.
Tại Công ty 8, khi cá nhân hồn thành tốt cơng việc sẽ được xét khen thưởng và có những hình thức tuyên dương nhất định như bằng khen trước sự chứng kiến của nhiều nhân viên, viết bài vinh danh trên bảng tin nội bộ, tiền thưởng… Theo phụ lục 11, hàng năm cơng ty có các danh hiệu như “Lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ thi đua”… để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên trong năm làm việc trước đó. Tuy nhiên chúng ta có thể thấy được, vì MobiFone 8 khơng thực hiện đánh giá kết quả hồn thành cơng việc hàng tháng nên dựa trên các tiêu chí này thì việc ghi nhận thành tích của nhân viên sẽ khơng có các số liệu định lượng rõ ràng để nhân viên nào đạt được cảm thấy tự hào với thành tích của mình và ngược lại nhân viên không đạt được biết được lý do rõ ràng và phấn đấu hơn nữa.
Bên cạnh đó kết quả khảo sát cho thấy số điểm trung bình của các biến quan sát thuộc yếu sựu công nhận được thể hiện trong bảng 2.28: