Kết quả sự thỏa mãn của nhân viên với an tồn cơng việc

ATCV1 ATCV2 ATCV3

N Hợp lệ 170 170 170 Sai sót 0 0 0 Giá trị trung bình 3.48 3.21 2.92 Giá trị thấp nhất 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5

(Nguồn: Tác giả xử lý số liệu) 3.1.1.2 Yếu tố “Điều kiện làm việc”

Hiện tại, các phòng làm việc của MobiFone 8 đều được trang bị đầy đủ máy lạnh, máy tính, giấy, bút, tủ, máy pha café, các thiết bị chống cháy nở… Phòng làm việc có trang trí bằng cây xanh để tăng cường mỹ quan và giúp nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc. Phòng họp có đầy đủ máy chiếu, thiết bị họp, kết nối cầu truyền hình phù hợp với các cuộc họp từ xa với Tổng công ty hay các MobiFone tỉnh. Khơng gian làm việc thống, thoải mái. Xét về cơ sở vật chất thì cơng ty trang bị rất đầy đủ. Tuy nhiên có 2 việc mà nhân viên cảm thấy bật tiện, ảnh hưởng đến năng suất làm việc của họ.

Thứ nhất, MobiFone 8 quản lý trong phạm vi 9 tỉnh, các nhân viên thường xuyên đi công tác xa nên ln cần máy tính xách tay để tiện làm việc, tuy nhiên định mức cấp phát máy là 1 máy tính trên 1 nhân viên. Những nhân viên có sẵn máy cá nhân thì họ mang theo dùng nhưng cũng có những nhân viên khơng có nên họ đành phải chờ đi công tác nhanh về rồi giải quyết công việc.

Thứ hai, các phần mềm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhiều nhưng một vài cái lại hoạt động đơn lẻ, độc lập, nên cùng mảng thông tin lại phải nhập nhiều lần. Điều này làm nhân viên cảm thấy tốn thời gian, thao tác nhập đi nhập lại dễ sai sót, ảnh hưởng đến năng suất làm việc

Thời gian làm việc cũng được xét trong nhóm yếu tố điều kiện làm việc. Theo quy định, thời gian làm việc chính thức tại MobiFone 8 từ thứ 2 đến thứ 6, từ 7 giờ 30 phút sáng đến 11 giờ 30 phút trưa và buổi chiều bắt đầu từ 13 giờ đến 17

giờ. Trong trường hợp có việc đột xuất khơng thể mặt tại cơng ty, nếu được lãnh đạo đồng ý, nhân viên có thể làm việc tại nhà, miễn hồn thành cơng việc được giao. Với khung thời gian trên thì nhân viên cảm thấy tương đối hài lòng, đặc biệt là nhân viên nữ vì họ sẽ có nhiều thời gian hơn để chăm sóc cho gia đình của họ, đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc cho một doanh nghiệp hay tở chức nào đó.

Số điểm trung bình của nhân tố an tồn cơng việc là 3.16 (Phụ lục 7, bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát DKLV1, DKLV2, DKLV3 tại bảng 2.33 cho thấy nhân viên chưa thật sự thỏa mãm với một vài vấn đề về điều kiện làm việc tại công ty. Và cũng dựa trên bảng số 8, phục lục 7 thì nhóm chưa thỏa mãn với yếu tố này chính là nhóm dưới 35 t̉i.

Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng yếu nhất đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.15 (xem phụ lục 10, bảng số 3).

Bảng 2.33: Kết quả sự thỏa mãn của nhân viên với an tồn cơng việc ATCV1 ATCV2 ATCV3 ATCV1 ATCV2 ATCV3

N Hợp lệ 170 170 170 Sai sót 0 0 0 Giá trị trung bình 3.14 3.23 3.11 Giá trị thấp nhất 2 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)

3.2 Đánh giá ưu, nhược điểm của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại MobiFone 8

3.2.1 Yếu tố “An tồn cơng việc”

Ưu điểm:

Cơng ty có chú trọng và có nhiều chính sách nhằm đảm bảo an tồn cơng việc, bảo mật công việc cho nhân viên. Lãnh đạo công ty tạo điều kiện nhiều cho nhân viên tham gia các khóa học về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy để

tăng thêm các kỹ năng tự bảo vệ bản thân cũng như giúp đỡ người khác khi sự cố xảy ra.

Nhược điểm:

Số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo an tồn lao động, phòng cháy chữa cháy mang tính đại diện, các kiến thức không được ôn lại nên dễ quên. Kỹ năng xử lý và bảo mật thông tin, tránh bị mất dữ liệu của nhân viên chưa cao. Ngoài ra vấn đề đi làm xa dẫn đến việc di chuyển khơng an tồn, sức khỏe của nhân viên giảm sút. Việc công ty tái cơ cấu, tinh gọn và sáp nhập các phòng ban dẫn đến cảm giác an tồn về cơng việc hiện tại bị ảnh hưởng, nhân viên cảm thấy lo lắng và bất an cho vị trí và cơng việc của mình.

3.2.2 Yếu tố “Lương, thưởng và chế độ phúc lợi”

Ưu điểm:

Chính sách tiền lương của cơng ty theo đúng quy định của nhà nước. Mức lương mà nhân viên thụ hưởng phù hợp với mặt bằng chung của xã hội. Cơng ty có các chính sách thưởng, cũng như các chính sách phúc lợi thể hiện rõ sự quan tâm rất lớn của lãnh đạo công ty đối với nhân viên.

Nhược điểm:

Cơng ty có chế độ lương thưởng tương đối tốt cho nhân viên, tuy nhiên nếu cùng cấp bậc thì mức lương sẽ như nhau, khơng phân biệt ví trí hay tính chất cơng việc. Công ty chưa thực hiện đánh giá kết quả hoàn thành công việc hàng tháng cũng như xét mức lương theo hiệu quả hồn thành này. Các chính sách phúc lợi thì chưa đa dạng, chưa phát huy hết vai trò của phúc lợi trong việc động viên, khích lệ nhân viên.

3.2.3 Yếu tố “Điều kiện làm việc”

Ưu điểm:

Công ty trang bị tương đối đầy đủ các thiết bị, dụng cụ phục vụ làm việc. Không gian làm việc được thiết kế hài hòa, có cây xanh tạo cảm giác thoải mái, thoáng đãng cho nhân viên. Thời gian làm việc linh hoạt, khung giờ hành chính nên nhân viên có nhiều thời gian dành cho gia đình, đặc biệt là phụ nữ.

Nhược điểm:

Chưa có chính sách cụ thể về trang thiết bị phục vụ cho nhân viên đi công tác xa. Một số phần mềm còn rời rạc, thao tác lặp lại, tốn thời gian, ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên.

3.2.4 Yếu tố “Sự cơng nhận”

Ưu điểm:

Cơng ty có nhiều hình thức ghi nhận thành tích và nỗ lực của nhân viên. Sự công nhận này được công ty tổ chức quy mô giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và tự hào với thành tích của bản thân, từ đó hăng hái hơn trong cơng việc.

Nhược điểm:

Việc ghi nhận, khen thưởng chưa mang tính định lượng, rõ ràng, phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của lãnh đạo trực tiếp, nhiều nhân viên cảm thấy khơng có tiêu chuẩn cụ thể để nỗ lực. Cơng ty chưa chú trọng vào những hình thức ghi nhận đơn giản, tinh tế phù hợp cho những nhóm nhân viên khơng q chú trọng vào sự ồn ào, và hình thức.

3.2.5 Yếu tố “Cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp”

Ưu điểm:

MobiFone 8 có chú trọng đào tạo và có chính sách để nhân viên được thăng tiến trong cơng việc. Các chương trình đào tạo nhiều, nhân viên có nhiều cơ hội lựa chọn khóa học phù hợp.

Nhược điểm:

Tuy có nhiều chính sách thăng tiến nhưng việc phổ biến cũng như xét duyệt vẫn còn cứng nhắc, hình thức, phụ thuộc nhiều vào thâm niên dẫn đến những nhân viên trẻ t̉i, có tài bị hạn chế cơ hội phát triển.

Nhiều chương trình đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên tập trung quá nhiều vào chuyên mơn và chưa chú trọng vào đào tạo trình độ quản lý. Nhiều khóa phù hợp với nhu cầu thì lại tở chức tập trung tại một chỗ trung tâm nên vấn đề di chuyển cũng ảnh hưởng rất nhiều đến nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của nhân viên. Hơn nữa,

sau khi đào tạo, cơng ty chưa có sự theo dõi và đánh giá mức độ áp dụng và hiệu quả áp dụng vào thực tế công việc của từng nhân viên.

3.2.6 Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát”

Ưu điểm:

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty vô cùng cởi mở và thân thiện. Nhân viên luôn hỗ trợ và giúp đỡ nhau rất nhiều trong công việc. Lãnh đạo, giám sát cũng luôn theo dõi và hỗ trợ nhân viên trong công việc, ln xây dựng văn hóa gần gũi với nhân viên viên.

Nhược điểm:

Vì cơng việc bận rộn, nhân viên ở các tỉnh lại cách xa về địa lý nên khơng có nhiều thời gian giao lưu, hiểu về nhau nhiều hơn. Các giám sát, lãnh đạo đơi lúc khơng có thời gian để sâu sát và hiểu được nhân viên, nhiều lúc vì áp lực chỉ tiêu nên đơi lúc cứng rắn và quyết liệt khiến nhân viên cảm thấy khó chịu.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày về kết quả nghiên cứu từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Ngồi ra, chương này cịn trình bày sơ lược về MobiFone 8, tình hình doanh thu và nhân sự của cơng ty.

Trình bày bết quả nghiên cứu của việc thống kê mô tả, kiểm định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm định thang đo và các yếu tố. Kết quả phân tích được là 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đều đạt yêu cầu bao gồm: (1) An tồn cơng việc; (2) Lương, thưởng và chế độ phúc lợi; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát. Sau đó 6 biến độc lập này cùng với 1 biến phụ thuộc là “Động lực làm việc” được đưa vào phân tích hồi quy. Kết hợp giá trị trung bình từ kết quả thống kê mơ tả, kết quả phân tích hồi quy và dữ liệu thứ cấp, tác giả tiến hành phân tích thực trạng của 6 yếu tố, từ đó phân tích ưu nhược điểm của từng yếu tố để đề xuất giải pháp ở chương 3.

4 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU

VỰC 8

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của MobiFone 8

Công ty 8 sẽ hoạt động theo định hướng phát triển của Tổng Công ty Viễn thơng MobiFone thì trong những năm tới sẽ là năm để MobiFone khẳng định mình chính thức trở lại một vị thế mới, tinh thần khởi nghiệp của 25 năm trước, cụ thể:

(1) Đổi mới công tác tổ chức, quản trị:

+ Tái cơ cấu khối kinh doanh, kỹ thuật quản lý dự án, cơ quan Tổng công ty: điều chỉnh trên nguyên tắc không chồng chéo về nhiệm vụ, giảm bớt đầu mối, tinh giản bộ máy nhẹ nhàng và hiệu quả.

+ Áp dụng cung cụ quản trị nội bộ và tạo động lực: áp dụng cơ chế kinh tế - kỹ thuật, theo dõi chấm KPI cho nhân viên.

(2) Định hướng kinh doanh:

+ Ngành viễn thông tập trung phát triển hệ sinh thái sản phẩm, phân khúc giá theo vùng thị trường, bán sản phẩm cho hộ gia đình, và đơn giản hóa thủ tục cho khách hàng.

+ Phân phối bán lẻ tập trung các sản phẩm đầu cuối và dịch vụ hỗ trợ tài chính. + Đa phương tiện và giá trị gia tăng: Triển khai các dịch vụ mới như Fintech, thanh tốn, IoT, quản cáo trên di động, truyền hình OTT.

+ Cơng nghệ thơng tin: Xây dựng, hồn thiện và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng cơng nghệ thông tin, hệ thống bảo mật. Kinh doanh công nghệ tập trung ứng dụng: Bigdata, Iot, ứng dụng quản lý cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, trung gian thanh toán. + Kinh doanh truyền dẫn và kênh quốc tế: Cung cấp mạng truyền dẫn trong nước.

(3) Đầu tư phát triển mạng lưới:

+ Nâng cao chất lượng, tốc độ 4G: Triển khai các dịch vụ trên nên IMS mới.

+ Định hướng mạng lưới hỗ trợ các cơng nghệ mới M2M, IOT, điện tốn đám mây, Bigdata tiến tới sẵn sàng hỗ trợ 5G.

+ Triển khai công nghệ UMTS 900 để tăng cường phủ sóng 3G: Phát sóng mới 12.000 trạm 4G và thêm mới 1.000 trạm 3G. Cùng với đó là khẩn trương và nghiêm túc triển khai thử nghiệm 5G.

(4) Phát triển cơ sở hạ tầng đảm bảo các điều kiện sản xuất kinh doanh

3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty dịch vụ MobiFone khu vực 8 MobiFone khu vực 8

Thông qua kết quả nghiên cứu của chương 2 cho thấy dộng lực làm việc của nhân viên MobiFone 8 được tác động bởi các yếu tố: lương, thưởng và chế độ phúc lợi, sự công nhận, cơ hội phát triển và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát, an tồn cơng việc và điều kiện làm việc. Và cũng dựa trên nghiên cứu ở chương 2 cũng cho ta thấy tương ứng với mỗi yếu tố cũng sẽ có những nhóm t̉i chưa hài lòng, trên cơ sở đó tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể như sau:

3.2.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc với yếu tố “Lương, thưởng và chế

độ phúc lợi”

Chính sách lương, thưởng và chính sách phúc lợi có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc nhân viên. Đặc biệt kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm nhân viên chiếm tỷ trọng lớn nhất từ 25 đến dưới 35 tuổi lại đang chưa thực sự hài lòng với mức lương thưởng và chế độ phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra. Trong khi đó yếu tố này lại ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Do vậy, với thực trạng hiên tại, MobiFone 8 cần tiến hành áp dụng các giải pháp sau:

Giải pháp 1: Áp dụng phương pháp trả lương 3P-KPIs

Việc tính lương hiện tại đang như nhau dù tính chất cơng việc khác nhau, hiệu quả công việc khác nhau ở các nhân viên nhưng nếu họ cùng cấp và bậc lương thì vẫn nhận lương, thưởng như nhau mỗi tháng. Với phương pháp trả lương 3P- KPIs, cơ bản cách tính lương sẽ thay phần lương giá trị cơng việc bằng lương 3P. Do vậy quỹ lương sẽ bao gồm phần lương cơ bản và lương 3P. Lương cơ bản thì cách tính khơng đởi. Với lương 3P sẽ căn cứ vào các yếu tố: vị trí cơng việc đảm nhận (P1), năng lực cá nhân (P2) và kết quả thực hiện công việc (P3). Căn cứ vào vị

trí cơng việc đảm nhận và năng lực cá nhân, cá nhân người lao động sẽ được xếp cấp chức danh, bậc lương, hệ số giá trị công việc phù hợp.

- Vị trí cơng việc (Position – P1): thơng qua đánh giá giá trị công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.

- Năng lực các nhân (Person skills – P2): là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.

- Kết quả hồn thành cơng việc (Performance – P3): Thông qua hệ thống đánh giá kết quả công việc. Là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.

Tiền lương 3P của cá nhân bao gồm tiền lương theo giá trị công việc và tiền lương theo kết quả thực hiện công việc của cá nhân.

𝐿3𝑃(𝑖) = 𝐿𝐺𝑇𝐶𝑉(𝑖)+ 𝐿ℎ𝑞(𝑖)

Trong đó:

𝐿3𝑃(𝑖): Lương 3P của cá nhân i

𝐿𝐺𝑇𝐶𝑉(𝑖): Tiền lương theo giá trị công việc của cá nhân i (Tiền lương theo chức danh/vị trí cơng việc)

𝐿ℎ𝑞(𝑖): Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc hàng tháng của cá nhân i

𝐿𝐺𝑇𝐶𝑉(𝑖) và 𝐿ℎ𝑞(𝑖): được tính như sau:

𝐿𝐺𝑇𝐶𝑉(𝑖) = 𝑉𝑔𝑡𝑐𝑣∑ 𝑥 𝐴 𝑥 𝐻𝑔𝑡𝑐𝑣(𝑖) 𝑥 𝑁𝑞𝑑(𝑖) (𝐻𝑔𝑡𝑐𝑣(𝑖) 𝑛 𝑖−1 𝑥 𝑁𝑞𝑑(𝑖)) 𝐿ℎ𝑞(𝑖) = 𝑉𝑔𝑡𝑐𝑣 𝑥 𝐵 𝑥 𝐻𝑔𝑡𝑐𝑣(𝑖) 𝑥 𝑁𝑞𝑑(𝑖) 𝑥 𝐻ℎ𝑡(𝑖) ∑ (𝐻𝑛 𝑔𝑡𝑐𝑣(𝑖) 𝑖=1 𝑥 𝑁𝑞𝑑(𝑖) 𝑥 𝐻ℎ𝑡(𝑖)) Trong đó:

𝑉𝑔𝑡𝑐𝑣: Quỹ lương theo giá trị công việc của tập thế

𝐻𝑔𝑡𝑐𝑣𝑖: Hệ số giá trị công việc của cá nhân i

𝐻ℎ𝑡𝑖: Hệ số mức độ hồn thành cơng việc của cá nhân i

𝑁𝑞𝑑𝑖: Ngày công quy đổi theo ngày công thực tế của cá nhân i trong tháng (là tổng ngày công thực tế đi làm và ngày nghỉ phép, nghỉ việc riêng, đi học… được quy đổi theo ngày thực tế đi làm để đảm bảo người lao động được hưởng theo quy định cho