CN2 CN3 CN4 CN5 CN6 N Hợp lệ 170 170 170 170 170 Sai sót 0 0 0 0 0 Giá trị trung bình 3.18 3.31 3.32 3.42 3.16 Giá trị thấp nhất 1 1 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5 5 5
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Số điểm trung bình của nhân tố thu nhập và phúc lợi là 3.3 (Phụ lục 7- Bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát CN2, CN3, CN4, CN5, CN6 ở bảng 2.28 cho thấy nhân viên không hài lòng, thõa mãn với sự ghi nhận, công nhận của công ty.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 2 đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.241 (xem phụ lục 10, bảng số 3).
Liên hệ thực tiễn, theo phụ lục 11, các loại khen thưởng chủ yếu đánh giá toàn diện nhân viên trong 1 năm chứ ít có loại khen thưởng theo đặc thù riêng của từng nhóm cơng việc. Nhóm nhân viên chăm sóc khách hàng hay nhóm nhân viên bán hàng cần có được chương trình khen thưởng riêng như chỉ tiêu doanh số bán hàng trong tháng, tỷ lệ khách hàng hài lòng trong tháng…để kích thích họ nỗ lực, cố gắng hơn nữa. Tại cơng ty, hình thức khen thưởng chủ yếu là bằng khen, cúp và vật chất nhỏ nên chưa tạo được sự hấp dẫn, kích thích và mới lạ cho nhân viên. Đối với khen thưởng, ghi nhận thì yếu tố kịp thời, đúng lúc là vô cùng quan trọng. Với MobiFone 8, các loại hình khen thưởng chủ yếu thực hiện 1 lần trong năm nên việc bỏ lỡ, và có độ trễ trong việc ghi nhận dẫn đến nhân viên không cảm nhận được nhiều sự ghi nhận của cơng ty đối với đóng góp và thành tích của họ.
Theo thống kê tương quan ở bảng 2.9, tỷ lệ nhân viên dưới 30 t̉i, đa số có thâm niên dưới 5 năm là nhóm nhân viên trẻ, nhu cầu được ghi nhận, khẳng định bản thân rất cao nên những tồn tại phân tích phía trên cũng chính là những tác nhân ảnh hưởng đến việc nhóm này có mức độ thỏa mãn rất thấp với yếu tố sự công nhận được thể hiện chi tiết trong bảng số 8, phụ lục 7. Với nhóm t̉i từ 30 trở lên theo bảng số 8, phục lục 7, cho thấy họ hài lòng và thỏa mãn với sự công nhận tại công ty.
2.3.2.3 Yếu tố “Cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp”
Cơ hội nâng cao, phát triển nghề nghiệp cũng như cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Họ cảm thấy nỗ lực hơn, phấn đấu hơn và học hỏi nhiều hơn để đạt được cái cao hơn.
Cơ hội phát triển chính là cơ hội được cung cấp những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên, cơ hội được nâng cao kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội được thăng tiến, phát triển sự nghiệp. Trước tiên nói về cơ hội được nâng cao trình độ, kiến thức, kinh nghiệm thì tại MobiFone 8, nhân viên mới vào sẽ được đào tạo về các quy định chung của công ty và giới thiệu chung về cơng ty. Sau đó theo sự phân cơng và chỉ đạo của Giám đốc, những phòng ban chun mơn sẽ có những hướng dẫn, đạo tạo theo nghiệp vụ của mình.
Ngồi ra nhân viên được tham gia các khóa học để nâng cao trình độ, kiến thức cho bản thân như khóa học excel, khóa quản lý nhân sự, thuế, chuyên môn công nghệ thơng tin, chăm sóc khách hàng, IoT… MobiFone nói chung và MobiFone 8 nói riêng rất chú trọng đến cơng tác đạo tạo, chia sẻ kiến thức để nâng cao trình độ chun mơn của nhân viên, giúp nhân viên cơ cơ hội mở mang tri thức và theo kịp với sự phát triển của xã hội.
Trình tự đào tạo tại MobiFon 8 gồm:
(1) Phòng tở chức hành chính xem xét và mở khóa đào tạo. (2) Thơng báo đến các đơn vị để đăng ký tham gia.
(4) Kiểm tra cuối khóa.
Vậy nhưng, vẫn còn một số tồn tại khiến nhân viên không hài lòng. Về công tác đào tạo thường tập trung nhiều vào chun mơn là chủ yếu, các khóa đào tạo do cơng ty mở ra nhiều nhưng có nhiều khóa khơng phù hợp với nhu cầu của nhân viên dẫn đến hiện tượng thừa nhưng thiếu. Có nghĩa là có những khóa học nhân viên cảm thấy khơng muốn tham gia hoặc mình đã đủ kỹ năng rồi nhưng vẫn tở chức, còn khóa học họ muốn tham gia thì khơng có. Thêm nữa là các khóa học diễn ra trong thời gian ngắn, tuy MobiFone 8 tạo nhiều điều kiện để nhân viên nghỉ làm, an tâm học tập nhưng vì thời gian quá ngắn, khiến nội dung chung chung, chưa đi vào chi tiết và cũng không đủ để nhân viên thu nạp kiến thức mới.
Với các chương trình nâng cao kiến thức trong dài hạn như văn bằng 2, cao học… vẫn chưa được công ty tạo điều kiện về thời gian cũng như hỗ trợ kinh phí và các chính sách khuyến khích học tập. Ngồi ra, rất nhiều nhân viên muốn nâng cao trình độ, chuẩn bị kiến thức về quản lý bởi vì họ ln muốn được thăng tiến, phát triển nhưng hiện các khóa học quản lý thì hầu như dành cho các lãnh đạo nên nhân viên khơng có điều kiện tham gia.
Một điều mà nhân viên than phiền nữa chính là MobiFone 8 có nhân viên trên 9 tỉnh, nhưng khóa học hầu như chỉ tập trung tại địa bàn công ty tại Biên Hòa, do vậy những nhân viên ở xa muốn tham gia khóa học rất khó khăn trong vấn đề địa lý và di chuyển. Kết thúc khóa đào tạo chỉ có đo lường những gì học viên đánh giá và cảm nhận về khóa học, kiểm tra cuối khóa, chưa có thủ tục theo dõi và đo lường sự thay đổi về năng lực & hành vi của học viên, cũng như kết quả đạt được thông qua hiệu quả làm việc của học việc như phụ lục….
Việc phát triển bản thân còn thể hiện ở kinh nghiệm và trình độ chun mơn. Để nâng cao chun mơn, kinh nghiệm, ngồi đào tạo thì nhân viên còn mong muốn được học tập từ các vị trí cơng việc khác nhau phù hợp với họ. Tuy nhiên với chính sách tinh gọn bộ máy, sáp nhập thì nhân viên hầu như khơng thay đởi vị trí cơng việc hoặc bị thay đởi theo sự điều động của lãnh đạo công ty chứ chưa theo mong muốn của nhân viên. Điều này khiến họ nhàm chán do công việc thường
xuyên lặp lại, hoặc công việc mới không phù hợp với họ bởi vì họ mong muốn học hỏi và trải nghiệm ở một công việc khác.
Khi nhân viên có đủ phẩm chất năng lực, hồn thành tốt cơng việc sẽ được đưa vào danh sách quy hoạch phát triển cho đội ngũ lãnh đạo tương lai. Hoạt động này thực hiện 6 tháng 1 lần, được lấy ý kiến từ Ban Giám đốc và các lãnh đạo trực tiếp. Hay khi nhân viên có đủ kiến thức và kinh nghiệm sẽ được đề xuất lên làm tổ trưởng hay phó phòng. Việc đề xuất này do lãnh đạo trực tiếp của phòng làm đề xuất gửi Ban Giám đốc và phòng Tở chức hành chính xem xét. Tuy nhiên nhân viên khơng thấy rõ lộ trình thăng tiến này như thế nào, và việc xét duyệt phụ thuộc nhiều vào thâm niên, chức vụ hiện tại. Nếu một phòng ban đã có đủ các tở trưởng và phó phòng thì hầu như sẽ khơng có việc xét duyệt thăng tiến nữa. Vấn đề này khiến cho các nhân viên chán nản, khơng muốn nỗ lực cống hiến nữa vì dù họ có làm tốt thì cũng khơng biết mình có được đưa vào đội ngũ kế nhiệm hay không.