Năm Số cán bộ quy hoạch Độ tuổi trung bình Tỷ lệ trên nhân viên Tỷ lệ tăng trưởng 2015 7 34 2,9% 2016 7 38 2.8% -0.1% 2017 8 40 3.1% +0.3% 2018 7 41 2.8% -0.3%
(Nguồn: Tởng hợp từ phịng tở chức hành chính)
Số điểm trung bình của nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến là 3.09 (Phụ lục 7, bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát PTTT1, PTTT2, PTTT3 tại bảng 2.30 cho thấy nhân viên không hài lòng, thõa mãn với cơ hội phát triển và thăng tiến tại công ty.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 3 đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.23 (xem phụ lục 10, bảng số 3).
Bảng 2.30: Kết quả sự thỏa mãn của nhân viên với cơ hội phát triển và thăng tiến PTTT1 PTTT2 PTTT3 N Hợp lệ 170 170 170 Sai sót 0 0 0 Giá trị trung bình 3.15 3.15 2.98 Giá trị thấp nhất 1 1 2 Giá trị cao nhất 5 5 5
(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Liên hệ thực tiễn tại bảng 2.29 cho thấy kết quả cũng phản ánh đúng thực trạng tại MobiFone 8 khi công tác cán bộ chưa thật sự minh bạch. Tỷ lệ quy hoạch cán bộ trên nhân viên cũng rất thấp (chưa đến 3%) và ngày càng giảm qua các năm. Từ bảng số 8, phụ lục 7 cho thấy nhóm nhân viên có độ t̉i dưới 30 t̉i khơng thõa mãn ở cơ hội phát triển và thăng tiến tại công ty. Đối chiếu với bảng 2.29 thì độ t̉i trung bình quy hoạch từ 34 t̉i trở lên nên việc khơng thõa mãn ở nhóm t̉i dưới 30 tuổi ở dữ liệu khảo sát là vô cùng phù hợp. Do vậy cần giải pháp kịp thời liên quan đến chính sách phát triển thăng tiến cho nhóm nhân viên này nhằm nâng cao động lực làm việc của họ.
2.3.2.4 Yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát”
Tại MobiFone 8, với văn hóa cởi mở, đồn kết, thì các nhân viên trong Cơng ty ln thân thiện, hợp tác và hồn thành tốt mục tiêu đề ra. Các nhân viên dễ dàng phối hợp và sẵn sàng hỗ trợ, tương tác với nhau khi cần thiết. Lãnh đạo tại công ty luôn sâu sát, phối hợp và chỉ đạo kịp thời để nhân viên an tâm làm việc. Tuy nhiên vì cơng việc bận rộn và áp lực công việc nên nhân viên chưa có nhiều điều kiện để trao đởi và hiểu nhau hơn. Hơn nữa giám sát cũng tương đối bận rộn, chú trọng tập trung vào việc hoàn thành mục tiêu nên nhiều lúc chỉ đạo cứng rắn, giám sát chặt chẽ khiến nhân viên cảm thấy áp lực rất nhiều.
Số điểm trung bình của nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát 3.24 (Phụ lục 7, bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát DNGS1, DNGS2, DNGS3 tại bảng 2.31 cho thấy nhân viên chưa thật sự thõa mãn mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát tại công ty. Và cũng dựa trên bảng số 8, phục lục 7 thì nhóm chưa thõa mãn với yếu tố này chính là nhóm dưới 25 t̉i. Sở dĩ có tình trạng này vì nhóm này t̉i nghề còn thấp, cũng chưa có nhiều thời gian để mở rộng mối quan hệ cũng như điều chỉnh cân bằng trong áp lực cơng việc cũng như áp lực từ phía người lãnh đạo của mình.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng lớn thứ 4 đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.19 (xem phụ lục 10, bảng số 3).
Bảng 2.31: Kết quả sự thỏa mãn của nhân viên với mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát DNGS1 DNGS2 DNGS3 N Hợp lệ 170 170 170 Sai sót 0 0 0 Giá trị trung bình 3.18 3.31 3.23 Giá trị thấp nhất 1 1 1 Giá trị cao nhất 5 5 5
3 (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả) 3.1.1.1 Yếu tố “An tồn cơng việc”
Về công tác bảo vệ, trang bị kiến thức, kỹ năng sống: MobiFone 8 ln có đội ngũ bảo vệ trực 24/24 nhằm đảm bảo môi trường làm việc ln an tồn để nhân viên yên tâm làm việc. Chế độ bảo mật thông tin luôn được quan tâm để những thông tin cá nhân của nhân viên không bị đánh cắp. Để đảm bảo nhân viên được trang bị đủ các kiến thức và kỹ năng an toàn trong lao động, thì mỗi năm cơng ty đều cử đại diện các phòng ban đi tham gia khóa đào tạo về kỹ năng phòng cháy, chữa cháy, an toàn lao động và sau đó những người này sẽ phổ biến lại cho các nhân viên khác trong phòng. Thực hiện giải pháp này vì số lượng nhân viên đông,
không thể sắp xếp để tham gia đủ, cũng như các khóa học được tở chức trong giờ hành chính nên nhân viên khơng thể nghỉ làm việc để tham gia. Điều này dẫn đến việc nhân viên đi học không thể truyền đạt đủ kiến thức mà mình đã học cũng như việc những nhân viên không đi học sẽ không được thực hành thực tế. Vấn đề bảo mật thông tin ở công ty rất chặt chẽ, tuy nhiên vẫn còn tồn tại bất cập liên quan đến kỹ năng, trình độ xử lý và phòng tránh việc xâm nhập của các hacker nhằm đánh cắp thông tin, dữ liệu của nhân viên còn thấp, do vậy họ cảm thấy lo sợ sẽ bị hacker tấn cơng khi họ nhỡ có một thao tác máy tính vào các đường dẫn lạ.
MobiFone 8 chú trọng thực hiện rất nhiều chính sách nhằm giúp bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho nhân viên. Tuy nhiên do đặc thù MobiFone 8 có địa bàn tại Biên Hòa, Đồng Nai trong khi rất nhiều nhân viên lại ở Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh nên công tác đi lại cũng tương đối nguy hiểm và tốn nhiều sức lực.
Từ năm 2016 trở về trước thì MobiFone rất ít ln chuyển vị trí cơng việc của nhân viên, nhân viên tuyển vào thì sẽ được làm việc tại vị trí phù hợp với khả năng và mong muốn của họ. Sau đó, cơng ty bắt đầu thực hiện nhiều chính sách nhằm tái cơ cấu nhân sự trong công ty, cắt giảm nhân sự có năng suất làm việc thấp, các phòng ban sáp nhập lại với nhau để tinh gọn bộ máy nhân sự dẫn đến việc nhân viên cảm thấy bất an, lo lắng cho sự ổn định trong cơng việc của mình, thấy cơng việc mới không phù hợp với bản thân nên không còn hứng thú khi làm việc.
Số điểm trung bình của nhân tố an tồn cơng việc là 3.2 (Phụ lục 7, bảng số 7) và số điểm trung bình của các biến quan sát ATCV1, ATCV2, ATCV3 tại bảng 2.32 cho thấy nhân viên chưa thật sự thõa mãn với an tồn cơng việc tại công ty. Và cũng dựa trên bảng số 8, phục lục 7 thì nhóm chưa thỏa mãn với yếu tố này chính là nhóm từ 25 t̉i đến dưới 35 t̉i. Điều này là hợp lý vì nhóm t̉i này là nhóm hầu như đã lập gia đình, thu nhập ởn định nên quan tâm sức khỏe nhiều hơn.
Kết quả hồi quy cũng cho thấy đây là nhân tố ảnh hưởng thứ 5 đến sự động lực làm việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa là 0.17 (xem phụ lục 10, bảng số 3).