CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.2.1 Giả thuyết nghiên cứu
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và niềm tin vào lãnh đạo
Nghiên cứu của Hartog (2003) đã phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo đạo đức vượt qua những khoảng trống về giao tiếp, tạo niềm tin cho nhân viên. Do đặc điểm đáng tin cậy của họ, các nhà lãnh đạo đạo đức sẵn sàng minh bạch và truyền đạt thông tin đầy đủ, điều này làm giảm sự khác biệt về thông tin và thúc đẩy lòng tin. Bằng cách trao quyền cho nhân viên, các nhà lãnh đạo đạo đức khẳng định giá trị về sự đóng góp của nhân viên. Nhân viên lần lượt phát triển các cam kết sâu sắc hơn cho các mục tiêu tổ chức và bộ phận bằng cách đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến sự thành công và thịnh vượng của tổ chức (Chen và Hou, 2016). Mơi trường này khuyến khích nhân viên chia sẻ ý tưởng, thể hiện sự sáng tạo và tích cực tham gia vào việc đưa ra các quyết định và cải tiến (Chen và Hou, 2016).
Trên cơ sở liên kết sự tin tưởng với hành vi đạo đức, niềm tin cũng có thể được định nghĩa là sự mong đợi của một thực thể về hành vi chính đáng về mặt đạo đức, đặc biệt là nếu nó phát triển từ các nguyên tắc và tiêu chuẩn xã hội thường được chấp nhận (Hosmer, 1995). Dirks và Ferrin (2002) nhận thấy rằng những tiền đề quan trọng nhất để tin tưởng vào các nhà lãnh đạo mang phong cách lãnh đạo đạo đức. Và họ cũng chỉ ra rằng niềm tin tích cực của các cá nhân trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng của lãnh đạo đạo đức. Nghiên cứu cho thấy tính tồn vẹn đặc biệt quan trọng trong các trường hợp xây dựng lòng tin (Lapidot và ctg, 2007) và đã tìm thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa niềm tin và lãnh đạo đạo đức ( Dirks và Ferrin, 2002; Caldwell và Clapham, 2003; Mayer và Gavin, 2005; Lapidot và ctg, 2007; Caldwell và ctg, 2008; Kalshoven và ctg 2008; Bello, 2012). Trên thực tế, tính tồn vẹn đạo đức được báo cáo là một khía cạnh quan trọng của lãnh đạo (Craig và Gustafson, 1998) và mức độ tin cậy gia tăng (Caldwell và ctg, 2008). Sự tin tưởng vào người lãnh đạo lần lượt được coi là điều kiện tiên quyết quan trọng cần có cho một nhà lãnh đạo đạo đức (Trevino và Weaver, 2003; Trevino và ctg, 2006). Dựa trên cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực (đồng biến) lên niềm tin vào lãnh đạo.
2.2.1.2 Mối quan hệ giữa niềm tin vào lãnh đạo lên hành vi lệch chuẩn
Nghiên cứu của O’Leary-Kelly, Griffin và Glew (1996) cho thấy hành vi sai lệch về công việc của các nhân viên có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như áp lực làm giảm năng suất, tinh thần làm việc kém và lãng phí thời gian làm việc,…. Sự tin tưởng cá nhân được sử dụng theo chiều hướng của nhân viên đối với quản lý cấp cao trong hoạt động định hướng hiệu quả của tổ chức. Niềm tin không chỉ là niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo mà còn là niềm tin vào cả một tổ chức và cách thức hoạt động (Hassan và Semerciȍz, 2010). Khi niềm tin này bị mất đi, nghĩa là khi khơng cịn động lực thúc đẩy nhân viên và khiến họ có thể làm việc dưới mức trung bình dẫn đến giảm hiệu suất chung của tổ chức. Thiếu niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo và tổ chức mà họ đang làm việc, thậm chí có thể dẫn đến các hành vi sai trái của nhân viên như trì trệ trong cơng việc, trộm cắp, phá hoại thiết bị và đồng nghiệp ở nơi làm việc (Rusu và Babos, 2015). Hậu quả của nó có thể dẫn đến sự cố trong giao tiếp (ác ý), ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức vì sẽ khơng có sự hợp tác khi làm việc (Bakiev, 2013). Hành vi lệch chuẩn với tổ chức và hành vi lệch chuẩn với người khác là hai hình thức thể hiện của hành vi sai lệch nơi làm việc được sử dụng trong nghiên cứu này. Hành vi lệch chuẩn với tổ chức là sự lệch lạc hướng tới tổ chức trong khi hành vi lệch chuẩn với người khác là sự lệch lạc hướng tới đồng nghiệp (Robinson và Bennet, 1997). Hành vi lệch chuẩn tiêu cực là điều mà không tổ chức nào muốn thấy trong nhân viên của họ bởi vì sự sai lệch cho dù mục tiêu hướng tới tổ chức hay đồng nghiệp đều là tốn kém vì nó dẫn đến tổn thất tài chính khổng lồ hoặc tăng chi tiêu của tổ chức. Muafi (2011) đã chỉ ra mối liện hệ nghịch chiều giữa niềm tin vào lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn. Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với người khác
H3: Niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức
2.2.2 Mơ hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin vào lãnh đạo, hành vi lệch chuẩn trong tổ chức cùng mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu trước của các tác giả di trước, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa có điều chỉnh của mơ hình Javed và ctg (2018), Serin và ctg (2014), Akhigbe và ctg (2017) để xây dựng mơ hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo”. Cụ thể mơ hình nghiên cứu sẽ bao gồm 4 khái niệm. Mối liên hệ giữa các yếu tố được thể hiện qua mơ hình sau:
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Kết quả mơ hình đề xuất của tác giả
Tóm tắt Chương 2
Chương 2 tác giả đã trình bày các cơ sở lý luận về phong các lãnh đạo đạo đức đến hành vi lệch chuẩn của nhân viên thông qua niềm tin vào lãnh đạo cùng các giả thiết và mơ hình nghiên cứu đề xuất. Dựa trên những cơ sở lý luận này tác giả xây
Phong cách lãnh đạo đạo đức Ethic leadership
Niềm tin vào lãnh đạo Trust in leader Hành vi lệch chuẩn với người khác Interpersonal deviance behavior Hành vi lệch chuẩn với tổ chức Organizational deviance behavior H1(+) H3(-) H2(-)
dựng mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết đây là tiền đề để lựa chọ phương pháp nghiên cứu trong Chương 3.