CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.11 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện để tìm ra ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đối với hành vi lệch chuẩn qua trung gian niềm tin vào lãnh đạo của nhân viên CNTT tại TP. HCM. Nghiên cứu hiện tại tìm thấy một mối quan hệ đáng kể giữa phong cách lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn và xác nhận vai trò trung gian của niềm tin vào nhà lãnh đạo về mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức và hành vi lệch chuẩn.
Kết quả mô tả rằng lãnh đạo đạo đức có liên quan tiêu cực đến hành vi lệch chuẩn. Kết quả này được liên kết với lập luận lý thuyết cho rằng lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến thái độ và hành vi của cá nhân (Zhu và ctg 2004; Brown và ctg 2005; De Hoogh và Den Hartog, 2008; Mayer và ctg 2009; Kalshoven và ctg 2011). Hơn nữa, những phát hiện mà đạo đức lãnh đạo gây ra hiệu ứng tích cực cho sự sáng tạo, phù hợp với lý do rằng lãnh đạo đạo đức thể hiện các giá trị tại nơi làm việc, giao tiếp cởi mở, tôn trọng nhân viên, công bằng, sự tin cậy và quyết định khuyến khích
nhân viên lên tiếng (Brown và Trevino, 2006). Do đó, nhân viên trong sự hiện diện của lãnh đạo đạo đức, nhân viên nói về những ý tưởng mới và mới lạ giúp tăng cường sự sáng tạo của họ trong tổ chức (Tu và Lu, 2013). Những phát hiện này cũng phù hợp với kết quả của các nhà nghiên cứu khác, những người cho thấy tích cực mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức và sáng tạo (Ma và ctg 2013; Javed và ctg 2016). Hơn nữa, kết quả của nghiên cứu hiện tại cho thấy sự trung gian của niềm tin vào người lãnh đạo giữa đạo đức lãnh đạo và hành vi lệch chuẩn của nhân viên. Nhân viên thể hiện sự tin tưởng vào các nhà lãnh đạo của họ khi họ tìm thấy sự thống nhất giữa những điều quan sát được từ các nhà lãnh đạo và hành vi mong muốn. Nhà lãnh đạo đạo đức với hành vi đạo đức thể hiện chuẩn mực hành vi thích hợp mà nhân viên thích vì lợi ích tốt nhất của tổ chức. Do đó, sự lãnh đạo với hành vi đạo đức được nhân viên tin tưởng trong môi trường làm việc (Van den Akker và ctg, 2009; Yozgat và Mesekıran, 2016). Nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo có xu hướng thể hiện giảm hành vi lệch chuẩn.
Giả thuyết H1 cho rằng phong cách lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào lãnh đạo của nhân viên trong các công ty CNTT tại TP.HCM. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là 0.91, mức ý nghĩa Sig. = 0.000, và được đánh giá là phản ánh đúng và cần thiết với thực tế tại các tổ chức làm trong lĩnh vực CNTT trong việc nhấn mạnh vai trò người lãnh đạo với phong cách lãnh đạo đạo đức nhằm nâng cao niềm tin vào lãnh đạo của nhân viên. Qua đó các nhà lãnh đạo cần thể hiện rõ ràng một tầm nhìn, hành vi, thái độ mang giá trị đạo đức truyền cảm hứng cho nhân viên ở mọi cấp độ tổ chức điều này sẽ giúp xây dựng, thúc đẩy niềm tin của nhân viên, từ đó sẽ nhân viên nhận thức rõ hơn và tự ý thức giảm dần các hành vi lệch chuẩn của mình với người khác và tổ chức.
Trong nghiên cứu của Engelbrecht, A. S., Heine, G., và Mahembe, B. (2014) có đề cập đến giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo đạo đức và tin tưởng vào người lãnh đạo đã được xác nhận. Sự tích cực mối quan hệ giữa hai biến này cũng tồn tại trong tài liệu (Brown và Trevino, 2006; Dadhich và Bhal, 2008; Johnson và ctg,
Mức độ đáng tin cậy của các nhà lãnh đạo sẽ ảnh hưởng đến cách người theo dõi đặt sự tin tưởng và niềm tin vào các nhà lãnh đạo. Lãnh đạo đạo đức được liên kết với niềm tin vì hành vi hướng đến giá trị quảng bá. Một nhà lãnh đạo coi trọng đạo đức và quản lý đạo đức trong nơi làm việc có khả năng thể hiện sự trung thực, công bằng và quan tâm đối với nhân viên (Brown & Trevino, 2006). Một đạo đức lãnh đạo khi giao tiếp cởi mở và nghĩ đến những người khác trong các quyết định. Những đặc điểm của đạo đức lãnh đạo đồng thời với các nhà lãnh đạo được tin tưởng bởi những người theo họ. Khi nhân viên cảm nhận được người lãnh đạo của họ quan tâm đến hành vi đạo đức thì sẽ là người sẽ xem xét nhu cầu của nhân viên khi đưa ra quyết định quan trọn, họ sẽ có khả năng thể hiện niềm tin chân thành trong người lãnh đạo. Do đó, mối quan hệ tích cực giữa đạo đức lãnh đạo và tin tưởng đã được tìm thấy trong nghiên cứu này đóng góp với những phát hiện tương tự của các nhà nghiên cứu khác nhau trong lĩnh vực lãnh đạo tổ chức.
Sau khi thực hiện khảo sát nhân viên của kết hợp cùng tình hình hoạt động thực tế tại các công ty CNTT ở TP.HCM, tác giả đưa ra một số nhận xét sơ bộ như sau:
Về nhân khẩu học tại các công ty CNTT cho thấy do cơng việc có tính chất đặc thù nên số lượng nhân sự nam nhiều hơn nữ, cơ cấu nhân sự trẻ thì việc tuân thủ các nguyên tắc giờ giấc, có những hành động chế nhạo, xem nhẹ kỷ cương trong công ty đã và đang xảy ra. Do đó, những phát hiện của nghiên cứu này có thể có ý nghĩa quan trọng đối với các tổ chức trong việc khắc phục tình trạng hiện tại. Tác giả chứng minh được rằng thúc đẩy phong cách lãnh đạo đạo đức có hiệu quả để cải thiện các hành vi lệch chuẩn của nhân viên với người khác và với tổ chức thông qua xây dựng, cũng cố niềm tin của nhân viên vào nhà lãnh đạo. Vì vậy, các tổ chức có thể xem xét mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo đạo đức lên niềm tin vào lãnh đạo để xây dựng chiếc lược nhân sự cho công ty như đánh giá lại các nhà lãnh đạo hiện tại qua việc xử lý các tình huống đạo đức và cung cấp, tổ chức các khóa đào tạo giá trị đạo đức truyền cảm hứng cho các nhà lãnh đạo để thể hiện hành vi đạo đức với nhân viên của mình.
Nhân viên có thể nâng cao mức độ tin tưởng vào các nhà lãnh đạo giữ lời hứa và cư xử nhất qn. Từ khía cạnh nào đó, nhà lãnh đạo đạo đức thường khen thưởng hành vi đạo đức và kỷ luật hành vi vô đạo đức. Họ thông báo rõ ràng cho nhân viên về những gì họ mong đợi từ nhân viên và làm thế nào họ có thể đóng góp tích cực cho tổ chức (Kalshoven và ctg 2011; Simons 2002). Kết quả nghiên cứu của tác giả tương tự như các kết quả nghiên cứu trước đây của Lenny van den Akker và ctg (2009) cho thấy phong cách lãnh đạo đạo đức của người lãnh đạo thực sự có tác động tích cực đến nhân viên tin tưởng vào giá trị đạo đức của người lãnh đạo và phong cách lãnh đạo đạo đức có mối tương quan tích cực với nhân viên tin tưởng tình cảm của Brown và ctg (2005) và một số nghiên cứu thực nghiệm trong quá khứ đã chứng tỏ tầm quan trọng của sự tin tưởng vào các nhà lãnh đạo đóng vai trị trong việc đạt hiệu quả qua hành vi lãnh đạo đạo đức (ví dụ: Schaubroeck và ctg, 2011).
Giả thuyết H2 cho rằng niềm tin vào lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi lệch chuẩn với người khác của nhân viên trong các công ty CNTT tại TP.HCM. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là -0.756, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Điều này nói lên niềm tin lãnh đạo là yếu tố mạnh tác động mạnh đến hành vi lệch chuẩn với người khác, chính vì vậy, các nhà lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến yếu tố này và khuyến khích để đội ngũ nhân viên hồn tồn tin tưởng người lãnh đạo, khi đó họ sẽ có tinh thần cầu thị, thái độ tích cực giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp, đặc biệt là tránh gây khó khăn, cũng như giảm đi những hành vi lệch chuẩn trong mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức CNTT. Thực tế hiện nay nhân viên tại các công ty CNTT làm việc chun mơn sâu là phần lớn như lập trình viên, họ chỉ thực hiện công việc được giao và không quan tâm nhiều đến mối quan hệ với cấp quản lý, và không chia sẻ cảm xúc nội tại, cho nên nhà lãnh đạo không thực sự hiểu được các khó khăn và giải quyết kịp thời để hỗ trợ nhân viên của mình. Bên cạnh đó, họ tồn tại những cảm xúc tiêu cực được xây dựng từ trước nên sẽ dễ nảy sinh hành vi lệch lạc do khơng trị chuyện với đồng nghiệp, khơng chia sẻ khó khăn với người quản lý và dể
giả đề cập đến việc người quản lý phải quan sát, hiểu rõ nhân viên để xây dựng lòng tin và điều chỉnh hành vi lãnh đạo sang phong cách lãnh đạo đạo đức, hướng đến việc xây dựng giá trị cá nhân của nhân viên tốt đẹp hơn.
Bài nghiên cứu được kế thừa và cùng kết quả với các nghiên cứu trước đây như nghiên cứu của Blais và ctg (2009) đề cập đến biện pháp đánh giá tâm lý, phân tích và sàng lọc được phát triển để tạo niềm tin vào lãnh đạo và nghiên cứu của Mo và ctg (2017) đã thảo luận về ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn để hiểu cách các nhà lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên.
Giả thuyết H3 trong nghiên cứu cho rằng niềm tin vào lãnh đạo có ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi lệch chuẩn với tổ chức của nhân viên trong các công ty CNTT tại TP.HCM. Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, giả thuyết này được chấp nhận vì hệ số Beta là -0.755, mức ý nghĩa Sig. = 0.000. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy niềm tin vào lãnh đạo có tác động tiêu cực (nghịch biến) lên hành vi lệch chuẩn đối với tổ chức. Kết quả này cũng phản ánh tương đối đúng thực tế tại các công ty CNTT tại TP.HCM, một số nhân viên vì lợi ích cá nhân mà không hướng về lợi ích của tổ chức, do đó, các tổ chức nên cảnh giác với các hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức của nhân viên và có phương pháp phù hợp để giảm đi các hành vi này. Cho đến các hành vi như đi trể về sớm, nghỉ giải lao lâu hơn quy định, họ không muốn bị ràng buộc về giờ giấc, công việc của họ được định lượng nên các nhà quản lý chỉ nên quan tâm đến chất lượng công việc và thời gian bàn giao sẽ phù hợp hơn. Tuy nhiên, cách quản lý các nhà lãnh đạo thường hay sử dụng là giám sát, điều đó có khả năng phản tác dụng, dẫn đến giảm hiệu quả làm việc của nhân viên, hình thành các hành vi chống đối ngầm, cách tốt hơn là nhà lãnh đạo nâng cao giá trị đạo đức của nhân viên, truyền bá giá trị cá nhân và khuyến khích tính minh bạch, lắng nghe và giải quyết vấn đề dựa trên chuẩn mực đạo đức làm gương cho nhân viên sẽ ảnh hưởng tích cực đến mức độ tin tưởng của nhân viên đối với lãnh đạo.
Kết quả nghiên cứu của tác giả tương tự như kết quả trong nghiên cứu của Mo, S., và Shi, J. (2015) cho rằng dưới sự lãnh đạo của các nhà lãnh đạo đạo đức, nhân viên có
nhiều khả năng phát triển mối quan hệ thành viên lãnh đạo dựa trên niềm tin các mối quan hệ (Hobfoll 1989; Pearlin và ctg 1981; Sharif và ctg 2013). Trong các mối quan hệ như vậy, nhân viên cảm thấy an toàn khi thể hiện cảm xúc bên trong của họ với lãnh đạo (Hochschild 1983) và có thể phát triển mạnh mẽ các cam kết với tổ chức (Neves và Story 2015; Walumbwa và ctg 2011). Vì vậy, ít có khả năng họ bị kiệt sức hay tham gia vào sự lệch lạc nơi làm việc. Nghiên cứu thực nghiệm trong quá khứ đã chứng minh tầm quan trọng của vai trò tin tưởng vào các nhà lãnh đạo trong việc đạt được sự lãnh đạo đạo đức hiệu quả (ví dụ: Schaubroeck và ctg 2011). Bài nghiên cứu đưa ra các giả thuyết về tác động tích cực của lãnh đạo đạo đức lên sự tin tưởng vào lãnh đạo của nhân viên (giả thuyết H1), và mối quan hệ tiêu cực giữa niềm tin vào các nhà lãnh đạo hành vi của nhân viên như kiệt sức và hành vi lệch lạc nơi làm việc (giả thuyết 3Ha và H3b) và liên kết tích cực giữa niềm tin vào lãnh đạo và hiệu suất công việc (giả thuyết H3c), nhà nghiên cứu phát hiện niềm tin vào các nhà lãnh đạo sẽ làm trung gian tác động của lãnh đạo đạo đức ở mức độ kiệt sức nhân viên, hành vi lệch lạc và nhiệm vụ của nhân viên.
Nghiên cứu này có một số ý nghĩa thực tế quan trọng. Đầu tiên, những phát hiện của tác giả cho thấy rằng lãnh đạo đạo đức có tác động tích cực đến niềm tin lãnh đạo của nhân viên, từ đó tác động tiêu cực đến hành vi lệch chuẩn. Nghiên cứu được hỗ trợ từ các bài nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo đạo đức trong việc trau dồi thái độ và hành vi tích cực, như cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức và tầm quan trọng của nó trong việc đạt được mức độ hiệu suất làm việc cao hơn (Kalshoven và ctg 2011; Neubert và Roberts 2013).
Thừa hưởng kết quả của các nghiên cứu trước đây, tác giả đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo đạo đức để giảm đi các hành vi lệch chuẩn của nhân viên tại các tổ chức, qua việc cũng cố niềm tin của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế tùy theo thực trạng cụ thể của từng công ty ở phạm vi, thời gian khác nhau, các yếu tố tác động đều có thể bị ảnh hưởng ít, nhiều. Do đó, hàm ý quản trị sẽ được đề xuất ở Chương 5 xuất phát chủ yếu từ kết quả nghiên cứu này. Vì vậy, sẽ khơng tồn diện và
Tóm tắt Chương 4
Trong chương 4, mục tiêu nhằm khảo sát mối quan hệ của phong cách lãnh đạo đạo đức lên hành vi lệch chuẩn với người khác và hành vi lệch chuẩn với tổ chức thông qua niềm tin vào lãnh đạo. Tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: thống kê mơ tả, phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha; phân tích T – Test; phân tích ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy các mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố, và cuối cùng đánh giá kết quả của mơ hình.