1.4.1. Các nhân tố bên trong
1.4.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức
Mỗi cơng ty có những mục tiêu phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn khác nhau, tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh doanh. Yếu tố con người cần được phát huy mạnh mẽ để đạt được mục tiêu đề ra trong hoàn cảnh nghèo nàn về nguồn lực. Điều này được thể hiện trong các chính sách tạo động lực cho nhân viên và chính sách quản lý nhân tài mà các công ty phải nỗ lực để đạt được các mục tiêu và chiến lược của mình.
1.4.1.2. Khả năng tài chính của tổ chức
Kết quả hoạt động tài chính của một cơng ty là một trong những yếu tố quan trọng để xác định chính sách tạo ra lực lượng lao động cho người lao động. Tình
19
trạng tài chính giúp các cơng ty tạo ra các điều kiện chính mà họ cần để tạo động lực cho nhân viên của mình thơng qua các chỉ số tài chính như tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp. Ngoài ra, các biện pháp động lực làm việc khác như, du lịch, văn hóa thể thao...
1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hoá của doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hòa giữa quan điểm và phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo và các thành viên trong doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt q trình lao động, thời gian lao động mà nhân viên công tác làm việc tại doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hóa riêng. Ví dụ văn hoá doanh nghiệp là dân chủ mối quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, tinh thần được thoải mái thì sẽ khiến nhân viên hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại nếu văn hố khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên sẽ khiến nhân viên có cảm giác ỉ lại cấp trên, khơng sáng tạo trong q trình làm việc.
1.4.1.4. Các yếu tố thuộc về người sử dụng lao động
Quan điểm của lãnh đạo công ty về tạo động lực lao động: Người lãnh đạo là người đứng đầu có vai trị dẫn dắt một tổ chức hay một tập thể vận hành theo một hệ thống nhất định. Quan điểm của người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách tạo động lực lao động của tổ chức. Các chính sách tạo động lực lao động cần dựa trên quan điểm đúng đắn về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
Chính sách quản trị nhân lực của tổ chức: Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả cơng lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an tồn vệ sinh lao động... đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Việc xây dựng một chính sách quản trị nhân lực đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực các mục tiêu của Công ty. Nhà quản lý nhân sự cần đưa ra các chính sách khoa học, rõ ràng, đáng tin cậy, công bằng giúp tạo động lực
20
động cho nhân viên; thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản trị nhân sự.
1.4.1.5. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Nhu cầu của mỗi người là khác nhau. Có người làm việc vì tiền lương của cơng việc đó, có người làm việc để thỏa mãn niềm u thích cơng việc. Nếu một cá nhân làm việc khơng chỉ vì để có thêm thu nhập mà cịn là sự u thích, đam mê đối với cơng việc mình làm thì cá nhân đó sẽ cảm thấy hứng thú hơn với những việc được giao. Tuy nhiên, sự u thích cơng việc này là xuất phát từ bản thân nhân viên, nhà quản trị không thể bắt ép nhân viên phải thích một cơng việc nào đó. Họ chỉ có thể giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn với cơng việc nhờ những lợi ích khác mà thực sự thu hút nhân viên. Bởi vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ nhân viên của mình đang có nhu cầu gì, mong muốn điều gì từ đó mới đưa ra được phương pháp thích hợp tác động lên động lực làm việc của nhân viên đó.
1.4.2. Các nhân tố bên ngoài
1.4.2.1. Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ
Các quy định như bảo hộ lao động, bảo hiểm bắt buộc, lương tối thiểu và nhiều chính sách khác trong luật lao động đều ảnh hưởng đến công cụ lao động phù hợp với từng nhân viên của công ty. Luật pháp điều chỉnh các hoạt động của tổ chức và chính sách tạo động lực làm việc cũng phải nằm trong khuôn khổ luật pháp nhà nước và chính sách của chính phủ. Luật nhà nước, chính sách lao động của chính phủ là khn khổ tối thiểu mà người sử dụng lao động và tổ chức phải tuân thủ, vì vậy trả lương cao cho lao động có tay nghề cao, thuê người khuyết tật, nhóm yếu thế, các quy định về chính sách bảo hiểm của chính phủ như quy định trả lương làm thêm giờ, làm việc, nghỉ giải lao, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong đơn vị… cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.2.2. Sự thay đổi của thị trường lao động
Những thay đổi về đặc điểm và cấu trúc của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến động lực của người lao động. Điều này là do người lao động cảm thấy lo lắng về kỹ năng thấp của họ (cơng việc đơn giản). Việc tìm kiếm cơng nhân thay
21
thế trên thị trường hiện nay khá dễ dàng. Hành động của họ là làm việc chăm chỉ hơn để duy trì cơng việc (động lực làm việc cao hơn). Có nhiều tổ chức cố gắng dụ dỗ họ làm việc với thu nhập cao hơn, cũng như các kỹ năng tiên tiến và lực lượng lao động khan hiếm trên thị trường.
1.4.2.3. Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh doanh, mức sống địa phương và các yếu tố ổn định chính trị xã hội đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ví dụ, trong thời kỳ suy thối, thời kỳ này có rất ít cơ hội việc làm, người lao động phải cố gắng mới có thể tiếp tục làm việc nên ít có cuộc đình cơng của người lao động. Và để nhân viên cảm thấy đáng tin cậy và an toàn hơn, các tổ chức cần xây dựng các chính sách để đảm bảo thu nhập của nhân viên và ổn định cơng việc.
1.4.2.4. Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại kinh tế quốc tế hội nhập và truyền thơng phát triển, khơng khó để tìm ra những chính sách tạo động lực làm việc cho các công ty khác, đặc biệt là những công ty cùng ngành, lĩnh vực hoạt động. Do đó, để giữ chân nhân viên, tổ chức chỉ có thể thay đổi chính sách tạo động lực làm việc bằng cách kế thừa những lợi ích từ chính sách tạo động lực của đối thủ cạnh tranh và bổ sung các chiến lược mới và sáng tạo.