1.2. Xây dựng và thực thi chiến lược quản trị nguồn nhân lực
1.2.3. Xây dựng Mục tiêu
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh với chi phí hợp lý:
-Thiết lập cơ cấu tổ chức nhân sự đảm bảo hợp lý về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh.
-Là cơ sở duy trì để nâng cao giá trị doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
-Phân công lao động hiệu quả, phù hợp với năng lực của từng nhóm lao động, giúp người lao động có cơng việc và đem lại thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp bản thân.
Kế hoạch hành động với lộ trình và hoạt động cụ thể
1.2.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và lựa chọn trong số đó ứng viên phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
* Vai trị của tuyển dụng:
Tuyển dụng giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chun mơn cao, tạo động lực phát triển cho người lao động, thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác, tránh những rủi ro, thiệt hại trong sản xuất kinh doanh, có lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực.
* Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực: - Các yếu tố bên trong tổ chức:
+ Uy tín tổ chức: Cơng ty có uy tín trên thị trường sẽ cung cấp cho người lao động những công việc với nguồn thu nhập và phúc lợi thỏa đáng, do đó giúp thu hút nhiều ứng viên có trình độ chun mơn cao và ngược lại.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đầu tư chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao nhất và sẽ có khả năng chi trả công lao động tốt, ổn định đây là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ để thu hút nguồn lực lao động chất lượng cao.
+ Quảng cáo và các mối quan hệ: Đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo giúp mọi người đều biết đến tổ chức qua đó thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển.
+ Các chính sách nhân sự: Cơng ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút được nhiều lao động.
+ Văn hóa Doanh nghiệp, Cơng đồn: Bầu khơng khí năng động, đồn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài, Cơng đồn sẽ có phản ứng nếu cấp quản trị tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử.
- Các yếu tố bên ngoài tổ chức:
+ Thị trường lao động: Khi cung lớn hơn cầu => tỉ lệ lao động thất nghiệp cao tạo nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều, nhiều ứng viên nộp hồ sơ cho cùng một vị trí, khi đó doanh nghiệp có điều kiện để lựa chọn ứng viên tốt nhất cho vị trí cần tuyển dụng.
+ Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường: Khi có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt sẽ giúp thu hút nguồn ứng viên ứng tuyển đồng thời giữ chân người loa động, ngược lại doanh nghiệp khơng có chính đãi ngộ tốt khơng có mơi trường làm việc an toàn sẽ là một bất lợi rất lớn trong việc thu hút cũng như giữ chân người lao động so với doanh nghiệp đối thủ.
+ Luật pháp, Chính phủ: Các thiết chế pháp luật của chính phủ có những ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần
chấp hành tốt các quy định của pháp luật về ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động, tuân thủ các quy định của luật lao động, luật an toàn vệ sinh lao động, luật bảo hiểm... để tạo niềm tin, giúp người lao động yên tâm công tác và thu hút nguồn ứng viên về doanh nghiệp.
+ Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí làm việc: Những vị trí cơng nghiệp
có mức thu nhập cao, cơ hội thăng tiến tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên ứng tuyển. Ngược lại vị trí cơng việc nhàm chán, cơng việc có tính nguy hiểm cao, thu nhập thấp, khơng có cơ hội thăng tiến tốt sẽ sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên.
+ Tình trạng nền kinh tế: Trong điều kiện nền kinh tế phát triển, thu hút nhiều chủ đầu tư, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển mạnh mẽ, kéo theo nhu cầu lao động tăng, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm, việc thu hút ứng viên quan tâm và nộp hồ sơ ứng tuyển vào cơng ty sẽ gặp nhiều khó khăn và ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các chủ đầu tư sẽ thu hẹp quy mơ kinh doanh, thu hẹp nhân sự và do đó một số lượng lớn lao động mất việc làm, việc chiêu mộ người lao động sẽ gặp nhiều thuận lợi.
+ Khoa học kỹ thuật: Công ty nắm giữ những phát minh khoa học mới, các dây truyền sản xuất hiện đại... tạo ra các công việc hấp dẫn, môi trường làm việc năng động. Qua đó thuận lợi trong việc thu hút và tuyển mộ nhân tài.
* Quy trình tuyển dụng:
Tuyển dụng bao gồm 2 cơng viên chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Tuyển mộ: Là việc thu hút người lao động có nhu cầu tìm việc làm, đáp ứng được các yêu cầu của vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng nộp hồ sơ tham gia ứng tuyển.
+ Nguồn tuyển mộ:
Tuyển mộ nguồn nhân lực có thể từ lực lượng lao động bên ngồi hoặc từ chính nội bộ doanh nghiệp. Với mỗi nguồn nhân lực khác nhau sẽ có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, đồng thời doanh nghiệp cũng cần có các phương thức khác nhau nhằm đem lại hiệu quả:
+ Quy trình tuyển mộ: Đây là khâu đầu tiên trong q trình tuyển dụng, có vai trị quan trọng đối với kết quả của quá trình tuyển dụng. Để thu hút được các ứng viên tiềm
năng, phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí cơng việc và chế độ đãi ngộ tại vị trí cơng việc đó, q trình tuyển mộ cần phải thực hiện một cách bài bản theo các bước: Xây dựng kế hoạch tuyển mộ; tìm kiếm ứng viên; đánh giá quá trình tuyển mộ; Nhận và lập danh sách hồ sơ ứng viên.
- Tuyển chọn nguồn nhân lực
Trên cơ sở nguồn ứng viên đã tuyển mộ ở bước trên, nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá, chọn lọc các ứng viên đáp ứng tốt các yêu cầu của doanh nghiệp như: đáp ứng kế hoạch hoá nguồn nhân lực, có trình độ phù hợp với u cầu cơng việc, đủ sức khoẻ, đạo đức, kỷ luật, trung thực, có động cơ làm việc tốt, có khả năng gắn bó lâu dài...
+ Quá trình tuyển chọn: Đây là khâu quan trọng giúp doanh nghiệp tuyển được
người lao động phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí cơng việc trên cơ sở các ứng viên đã được tuyển mộ.
Quá trình này được thực hiện qua nhiều bước và tùy vào mức độ quan trọng của từng vị trí cơng việc mà có thể bỏ qua các bước khơng phù hợp. Về cơ bản quá trình này sẽ được thực hiện theo các bước sau:
Thứ nhất: Sàng lọc ứng viên qua hồ sơ: Bước này giúp bộ phận nhân sự công ty xác nhận nguyện vọng của ứng viên có phù hợp với vị trí cơng việc hay khơng, các yêu cầu ứng viên đặt ra có phù hợp với chế độ, chính sách nhân sự của cơng ty hay khơng.
Thứ hai: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Bước này giúp nhà tuyển dụng cơ bản đánh giá được ứng viên có các tố chất, kỹ năng phù hợp với công viêc hay không.
Thứ 3: Trắc nghiệm và bài test nhanh: Bước này giúp bộ phận nhân sự đánh giá được các khả năng tiềm ẩn của của ứng viên, các nội dung test nhanh trong bước này bao gồm: trắc nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, sở thích, kiến thức chuyên môn.
Thứ 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Thông qua bước này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được mức độ am hiểu râu, rộng về kiến thức chuyên môn của ứng, kỹ năng xử lý tình huống, nhà tuyển dụng sẽ có đánh giá tổng thể về chuyên môn, năng lực của ứng viên và quyết định có tiếp tục q trình tuyển dụng hay khơng.
các vị trí cơng việc u cần kiểm tra sức khỏe ban đầu để đảm bảo người lao động có thể lực tốt, đáp ứng tốt u cầu cơng việc.
Thứ sáu: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp: Bước này giúp nhà quản lý đánh giá về mức độ phù hợp trong tác phong công việc, chia sẻ về quan điểm điều hành, có thể có thêm những thỏa thuận về phong cách quản lý điều hành để thuận tiện trong công việc sau này.
Thứ bảy: Hoàn thiện kết quả đánh giá ứng viên.
Thứ tám: Tham quan công việc, những ứng viên đã vượt qua các bước trên sẽ được tổ chức giới thiệu về quy trình làm việc, tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau này họ sẽ phải làm
Thứ chín: Ra quyết định tuyển dụng và hồn thiện hồ sơ tuyển dụng.
- Yêu cầu của quá trình tuyển chọn: Tuyển dụng là khâu kiến tạo nguồn nhân lực trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực, do đó, để chiến lược quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả thì khâu này cần thực hiện trên cơ sở đảm bảo các yêu cầu: Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; Tuyển chọn được người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc; Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc và tổ chức.
- Đánh giá hiệu quả: Sau quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp cần có bước đánh giá lại q trình tuyển chọn theo các tiêu chí như sau:
+ Thủ tục tuyển chọn: Tiêu chí này thường được đánh giá thơng qua tỷ lệ tuyển chọn
+ Tiêu thức tuyển chọn: Gồm các tiêu thức liên quan đến trình độ, kinh nghiệm làm việc, yêu cầu thể lực... Doanh nghiệp cần xem xét lại các tiêu chí đưa ra có phù hợp hay khơng, có cần thiết cho vị trí cần tuyển dụng hay khơng.
+ Đánh giá lại cả quá trình: Nhằm rút ra kinh nghiệm cho những lần tuyển chọn sau.
1.2.4.2. Đào tạo và huấn luyện
* Khái niệm: Đào tạo và huấn luyện trong chiến lược quản trị nguồn nhân lực giúp cung cấp kiến thức, kĩ năng giúp người lao động nâng cao trình độ của bản thân nhằm tăng năng suất lao động.
* Mục đích của đào tạo:
Đào tạo là quá trình đầu tư ngắn hạn vào con người để thu lại hiệu quả thông qua năng suất lao động, phát huy năng lực của mỗi cá nhân, nhóm người lao động trong tổ chức, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, giúp nhân viên có thái độ tích cực trong lao động sản xuất, nâng cao giá trị cạnh tranh của doanh nghiệp...
* Các bước xây dựng chương trình đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định được nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp cần căn cứ vào việc phận tích kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phân tích năng lực của nhân viên; phân tích tính chất, đặc thù cơng việc.
+ Phân tích tổ chức: Căn cứ kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo nhằm có lực lượng lao động đáp ứng chiến lược kinh doanh trong tương lai.
+ Phân tích cơng việc: Phân tích đặc điểm, tính chất phức tạp của từng cơng việc cụ thể, yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động để đáp ứng công việc.
+ Phân tích nhân viên: Căn cứ vào trình độ chun mơn, năng lực của người lao động, kế hoạch sử dụng người lao động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo nhằm bù đắp những yếu điểm của người lao động.
- Xác định mục tiêu đào tạo: Qua việc phân tích tổ chức, phân tích nhân viên, phân tích cơng việc, doanh nghiệp cần xác định được định hướng về thay đổi của lực lượng lao động trong tương lai như: số lượng lao động; cơ cấu trình độ chun mơn tay nghề của lực lượng lao động, đây chính là mục tiêu mà khóa đào tạo cần hướng tới.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo đã xác định, doanh nghiệp cần lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo sao cho đảm bảo đáp ứng nhu
cầu, mục tiêu nguồn lực lao động, đáp ứng nguyện vọng, khả năng của người lao động, đồng thời chi phí hợp lý cho kế hoạch đào tạo.
- Xây dựng chương trình đào tạo: Để một chương trình đào tạo đạt hiệu quả, chương trình phải được thực hiện dựa trên việc kết hợp các nguyên tắc: Nguyên tắc phản hồi, nguyên tắc củng cố, nguyên tắc thực hành, nguyên tắc thích hợp, nguyên tắc về sự tham gia, nguyên tắc ứng dụng.
- Đánh giá đào tạo: Công việc này nhằm xác định mức độ hoạt động đào tạo có đáp ứng mục tiêu đưa ra hay không, mức độ tiếp nhận kiến thức của người được đào tạo, mức độ cải thiện về hiệu quả công việc sau hoạt động đào tạo.
1.2.4.3. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên
* Khái niệm:
Hiệu suất làm việc là cách một nhân viên hay một nhóm nhân viên hồn thành mục tiêu công việc đặt ra với mức chi phí thấp nhất. Hiệu suất làm việc của nhân viên được tính theo cơng thức dưới đây:
Hiệu suất làm việc = Kết quả đạt được/ chi phí bỏ ra
Như vậy, hiệu suất làm việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý đánh giá được một nhân viên hay phòng ban trong tổ chức thực hiện cơng việc có hiệu quả hay khơng, đồng thời đánh giá được cách thức sử dụng nguồn lực để hồn thành mục tiêu cơng việc. Một nhân viên hồn thành mục tiêu cơng việc tốn ít cơng sức, thời gian, chi phí có nghĩa là nhân viên đó có hiệu suất làm việc cao và ngược lại.
Bảng 1.3. Sự khác nhau giữa hiệu suất công việc và hiệu quả công việc
Qua bảng so sánh trên có thể thấy: Hiệu quả làm việc phản ánh mức độ hồn thành cơng việc so với mục tiêu đã đặt ra, thường phản ánh tại thời điểm cuối cùng của hoạt động. trong khi đó, Hiệu suất công việc phản ánh nguồn lực và chi phí bỏ ra để đạt được kết quả mong muốn.
* Vai trị của quản lý hiệu suất cơng việc nhân viên
- Giúp doanh nghiệp sử dụng nguồn lực hiệu quả: Nhân viên có hiệu suất cơng việc cao sẽ hồn thành mục tiêu công việc một cách tốt nhất với mức chi phí về thời gian và nguồn lực thấp nhất, như vậy có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nguồn nhân lực và vật lực cho cùng một mục tiêu công việc. Nhân viên có hiệu suất cơng việc thấp khơng chỉ tiêu tốn nhiều nguồn lực của doanh nghiệp mà còn làm chậm tiến độ hồn thành mục tiêu cơng việc của bản thân đồng thời kéo theo việc chậm tiến độ chung của cả tổ chức, đôi khi làm lỡ cơ hội tốt trong kinh doanh.
- Thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh: Mặc dù không phải một công ty sở hữu đội ngũ nhân sự có hiệu suất cơng việc tốt thì sẽ đều có lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nhưng một doanh nghiệp muốn có lợi thế cạnh tranh trên thị trường
thì chắc chắn phải có một đội ngũ nhân sự có hiệu quả cơng việc cao. Điều đó có nghĩa là, dù doanh nghiệp có quy trình cơng nghệ hiện đại, tài chính mạnh, sản phẩm tốt, dịch vụ hoàn hảo nhưng nếu nhân sự làm việc với hiệu suất thấp sẽ dẫn đến tình trạng kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, đánh mất cơ hội kinh doanh và lợi thế cạnh tranh