Các công cụ nângcao động lực bằng biện pháp tài chính cho NVKD trong doanh nghiệp

Một phần của tài liệu Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà (Trang 43 - 46)

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động thì quản lý nên thiết lập các mẫu bảng

1.4.1. Các công cụ nângcao động lực bằng biện pháp tài chính cho NVKD trong doanh nghiệp

trong doanh nghiệp

1.4.1. Các công cụ nâng cao động lực bằng biện pháp tài chính cho NVKDtrong doanh nghiệp trong doanh nghiệp

tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ.

Nâng cao động lực thông qua tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động hay còn gọi là thị trường lao động sức lao động là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.

Như vậy ta có thể hiểu tiền lương là khoản tiền cố đinh hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho NVKD dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của NVKD.

Tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những NVKD mà còn đối với mọi doanh nghiệp vì.

Đối với NVKD nó là một phần không thể thiếu trong công việc duy trì cuộc sống đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, như thuyết Maslow chỉ rõ ai cũng có nhu cầu này, tiền lương phải đảm bảo giúp họ tái sản xuất sức lao động và có thể tích lũy một phần. Hiện nay mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực làm việc cho NVKD.

Đối với các doanh nghiệp, tổ chức: tiền lương được coi như một biện pháp hữu hiệu giúp họ giữ chân NVKD và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể.

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

Yêu cầu của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho NVKD:

+ Thứ nhất, tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Hầu hết với tất cả NVKD, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và han muốn được làm việc của họ. Bởi trên hết, nó giúp

con người một cách giao tiếp thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống. Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, NVKD không được đảm bảo về điều kiện sống họ sẽ có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp và tổ chức.

+ Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng. học thuyết Adams cho thấy nhu cầu cần đòi hỏi sự công bằng. Do vậy yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ với NVKD trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà NVKD được hưởng từ doanh nghiệp so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực.

+ Thứ ba, tiền lương phải tương xứng với công sức NVKD bỏ ra và cũng thể hiện tính công bằng. NVKD được hưởng lương cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho doanh nghiệp. Một mức lương hợp lý mà doanh nghiệp bỏ ra để giữ chân nguời lao động cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự NVKD đó có những đóng góp đáng kể.

Nâng cao động lực qua tiền thưởng

Tiền thưởng nó cũng thể hiện nhu cầu khảng định bản thân (Thuyết Maslow) thể hiện sự thành đạt. (Thuyết David Mc Clelland) và sự đánh giá công bằng (thuyết Adams).

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần thường là vào cuối quý hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của NVKD. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời gian, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”.

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kỳ. Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý; còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả NVKD trong doanh nghiệp hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực làm việc cho NVKD. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng. có tác dụng

làm tăng thu nhập cho NVKD, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền lương có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và NVKD, cho thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.

Nâng cao động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi và dịch vụ là khoản thù lao gián tiếp mà NVKD nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NVKD. Nó gồm hai loại là bắt buộc và tự nguyện.

Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi cho NVKD. Đó là bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Phúc lợi tự nguyện: Là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp. Như các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi đảm bảo, tiền cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.

Các loại dịch vụ cho NVKD là các dịch vụ tài chính, dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ và giải trí, chăm sóc người già trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại nhằm giúp đỡ NVKD và gia đình họ để NVKD an tâm và tập trung tốt nhất để làm việc đạt hiệu quả.

Một phần của tài liệu Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà (Trang 43 - 46)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(130 trang)
w