Hũa giải là sự tiếp nối quỏ trỡnh thương lượng trong đú cỏc bờn cố gắng làm điều hũa những ý kiến bất đồng. Bờn thứ ba đúng vai trũ trung gian,
hoàn toàn độc lập với hai bờn và hành động một cỏch vụ tư, khụng thiờn vị, tỡm cỏch đưa cỏc bờn tranh chấp tới những điểm mà họ cú thể thỏa thuận với nhau. Người hũa giải khụng cú quyền ỏp đặt và khụng tham gia tớch cực vào quỏ trỡnh giải quyết tranh chấp nhưng hành động như một người mụi giới, giỳp hai bờn ngồi lại với nhau [38]. Hũa giải được quy định trong nhiều văn bản của ILO như Khuyến nghị số 92 (29/06/1951) về hũa giải và trọng tài tự nguyện; Cụng ước 154 về xỳc tiến thương lượng tập thể (19/06/1981); Khuyến nghị số 81 (19/06/1947) về thanh tra lao động… Ở Việt Nam, thủ tục hũa giải tranh chấp lao động được quy định ngay từ Phỏp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 và sau đú là BLLĐ năm 1994. Cỏc quy định về hũa giải tranh chấp lao động được kế thừa, bổ sung trong cỏc lần sửa đổi, bổ sung BLLĐ vào cỏc năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ năm 2012.
Việc sử dụng Hũa giải viờn lao động cho việc giải quyết tranh chấp lao động cỏ nhõn là cỏch làm phổ biến của một số quốc gia trong khu vực Đụng Nam Á. Tuy nhiờn, ở cỏc quốc gia khỏc, Hũa giải viờn lao động thường là một quan chức nhà nước [33, tr. 45-53] vớ dụ: Ở Indonesia, Hũa giải viờn lao động là một quan chức thuộc vụ nhõn lực do Bộ trưởng bổ nhiệm. Cũn ở Việt Nam, Hũa giải viờn lao động là cụng chức nhà nước (thuộc phũng Lao động - Thương binh và Xó hội). Tuy nhiờn, do số lượng cụng chức của cơ quan này khụng đủ để giải quyết tranh chấp lao động phỏt sinh, hơn nữa để tranh thủ kinh nghiệm của cỏc ngành trong xó hội trong việc giải quyết tranh chấp lao động và phự hợp với việc mở rộng thẩm quyền cho Hũa giải viờn lao động, hiện nay Nhà nước đó mở rộng đối tượng cú thể trở thành Hũa giải viờn lao động. Để nõng cao được vị trớ cũng như uy tớn của người hũa giải tranh chấp lao động, phỏp luật lao động của nhiều nước cú quy định cụ thể về tiờu chuẩn bổ nhiệm Hũa giải viờn lao động. Cỏc tiờu chuẩn này ở mỗi quốc gia cú những điểm khỏc nhau nhất định tựy vào tỡnh hỡnh kinh tế, chớnh trị, tụn giỏo cụ thể của mỗi nhưng nhỡn chung, cỏc quốc gia đều dựa vào yờu cầu đặt ra đối
với người hũa giải tranh chấp lao động, mối quan hệ của người đú với cỏc bờn liờn quan cũng như sự tớn nhiệm và tin cậy của cỏc bờn tranh chấp để quy định tiờu chuẩn của Hũa giải viờn lao động. Tiờu chuẩn của Hũa giải viờn lao động được quy định dựa vào cỏc tiờu chớ cơ bản: phẩm chất, đức tớnh, danh tiếng cỏ nhõn và năng lực chuyờn mụn nghiệp vụ. Để việc hũa giải đạt kết quả, Hũa giải viờn lao động phải dành được sự tớn nhiệm và tin cậy của cả hai bờn tranh chấp. Bờn cạnh cỏc tiờu chớ về phẩm chất đạo đức, Hũa giải viờn lao động phải cú danh tiếng cỏ nhõn tốt. Chớnh vỡ vậy, phỏp luật giải quyết tranh chấp lao động của hầu hết cỏc quốc gia đều quy định điều kiện này. Vớ dụ: Ở Indonesia, Hũa giải viờn lao động tối thiểu phải 45 tuổi, tin và phục tựng trước Đức Chỳa Trời, đấng tối cao; phải cú nhõn phẩm, trung thực, cụng bằng và danh tiếng tốt.
Những bằng cấp chuyờn mụn đạt được trong quỏ trỡnh học tập, kiến thức và kinh nghiệm cũng là những điều kiện giỳp cho một người hũa giải cú thể thực hiện cụng tỏc hũa giải một cỏch chuyờn nghiệp. Chớnh vỡ vậy, ở rất nhiều quốc gia, Hũa giải viờn lao động thường được tuyển chọn từ cỏc cơ quan nhà nước liờn quan đến lĩnh vực lao động hoặc quan hệ lao động: ở Mỹ, thụng thường Ban trung gian và Hũa giải liờn bang sẽ bổ nhiệm những viờn chức hũa giải mới từ cụng đoàn hoặc từ ban quản lý nhõn sự; ở Indonesia, theo quy định tại điểm g khoản 1 Điều 19 Luật về giải quyết tranh chấp lao động năm 2004 thỡ Hũa giải viờn lao động phải cú ớt nhất 05 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động…[14, tr. 50-54].
Ở Việt Nam, Hũa giải viờn lao động do cơ quan lao động cấp huyện cử để tiến hành hũa giải cỏc tranh chấp lao động, đú là những cỏ nhõn đỏp ứng được những điều kiện phỏp luật quy định tại Điều 4 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về tranh chấp lao động: Là cụng dõn Việt Nam, cú năng lực hành vi dõn sự đầy đủ, cú sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt; khụng phải là người đang bị truy cứu
trỏch nhiệm hỡnh sự hoặc đang chấp hành ỏn; am hiểu phỏp luật lao động và phỏp luật cú liờn quan; cú 03 năm làm việc trong lĩnh vực cú liờn quan đến quan hệ lao động, cú kỹ năng hũa giải tranh chấp lao động. Vỡ vậy, Hũa giải viờn lao động là người cú chuyờn mụn và kinh nghiệm giải quyết cỏc vụ việc tranh chấp lao động cỏ nhõn, ngoài ra họ cũn đúng vai trũ là trung gian kết nối giữa cỏc bờn, khụng thuộc thành phần của bờn nào nờn đảm bảo được tớnh trung thực và cụng bằng. Phỏp luật lao động đó mở rộng đối tượng được tham gia làm Hũa giải viờn lao động, khụng chỉ cú cỏn bộ phũng Lao động - Thương binh và Xó hội cấp huyện, cỏn bộ Cụng đoàn cỏc khu cụng nghiệp, khu chế xuất, cả những cỏ nhõn độc lập cũng cú quyền đăng ký tham gia làm Hũa giải viờn lao động nếu đỏp ứng đủ cỏc điều kiện đối với Hũa giải viờn lao động.
Như vậy, so với quy định của Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chớnh phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động thỡ tiờu chuẩn và thẩm quyền bổ nhiệm Hũa giải viờn lao động đó cú những thay đổi theo hướng quy định chi tiết hơn cỏc tiờu chuẩn để được cụng nhận là Hũa giải viờn lao động. Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP chỉ quy định rất chung chung là Hũa giải viờn lao động phải cú "hiểu biết về phỏp luật lao động" và "kỹ năng hũa giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hũa giải".
Cựng với cỏc quy định về điều kiện bổ nhiệm, thẩm quyền bổ nhiệm Hũa giải viờn lao động cũng gúp phần trong việc nờu bật tầm quan trọng của cụng tỏc hũa giải cũng như vị thế của người làm cụng tỏc hũa giải. Hũa giải viờn lao động do cỏc cơ quan cấp cao lựa chọn dễ tạo được vị thế và uy tớn với cỏc bờn tranh chấp hơn. Vỡ lý do này, nhiều quốc gia quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hoài giải viờn lao động thuộc về những người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Ở Đan Mạch, Hũa giải viờn lao động được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Lao động thụng qua sự giới thiệu của Tũa ỏn lao động; ở Indonesia, Hũa giải viờn lao động ghi danh tại cơ quan quản lý Nhà
nước về lao động được Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hợp phỏp… Ở một số nước, Hũa giải viờn lao động được đớch thõn người đứng đầu Nhà nước hoặc Nội cỏc Chớnh phủ bầu (Ở Nauy, Hũa giải viờn trung ương và cơ sở được chỉ định bởi nhà vua; ở Phần Lan, hai viờn chức hũa giải quốc gia được bổ nhiệm bởi Tổng thống, Hũa giải viờn cấp cơ sở được chỉ định bởi Hội đồng nhà nước..) [14, tr. 55].
Trong khi đú, ở Việt Nam, theo quy định của BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002 và 2006) thỡ Hũa giải viờn lao động do Chủ tịch Ủy ban nhõn dõn cấp huyện bổ nhiệm, miễn nhiệm. BLLĐ năm 2012 đó cú sự sửa đổi quy định này theo hướng trao quyền bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm Hũa giải viờn lao động cho cơ quan quản lý nhà nước cao hơn - Chủ tịch Ủy ban nhõn dõn cấp tỉnh. Quy định thẩm quyền bổ nhiệm Hũa giải viờn lao động thuộc về chủ tịch Ủy ban nhõn dõn cấp tỉnh sẽ tạo được vị thế và gúp phần nõng cao hơn uy tớn của Hũa giải viờn lao động với cỏc bờn tranh chấp.
Bộ luật Lao động năm 2012 đó khụng quy định Hội đồng hũa giải lao động cơ sở là cơ quan cú thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cỏ nhõn nữa bởi sau một thời gian thực hiện Hội đồng hũa giải lao động cơ sở đó bộc lộ những bất cập như: quy định NSDLĐ phải đảm bảo những điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hũa giải lao động cơ sở. Trỏch nhiệm này bao gồm: đảm bảo thời gian, địa điểm tiến hành hũa giải, trả lương và cỏc chế độ khỏc cho những người tham gia Hội đồng hũa giải lao động cơ sở. Điều đú dẫn đến việc NLĐ băn khoăn về tớnh khỏch quan, cụng bằng trong giải quyết tranh chấp lao động cỏ nhõn thụng qua Hội đồng hũa giải lao động cơ sở. Thành viờn của Hội đồng hũa giải lao động cơ sở là những đại diện của cỏc bờn tranh chấp và cú số thành viờn ngang nhau, cỏc bờn cú thể lựa chọn thờm thành viờn ngoài doanh nghiệp tham gia vào Hội đồng hũa giải lao động cơ sở. Trờn thực tế, nguyờn nhõn dẫn đến tranh chấp lao động cỏ nhõn phần lớn do NLĐ, NSDLĐ thiếu hiểu biết về phỏp luật lao động, hoặc NSDLĐ cố tỡnh
vi phạm phỏp luật lao động để đạt được những lợi ớch của mỡnh. Vỡ vậy, việc quy định thành phần tham gia Hội đồng hũa giải lao động cơ sở là khụng hợp lý, thành phần Hội đồng hũa giải lao động cơ sở là những người khụng cú kinh nghiệm trong việc tổ chức hũa giải cũng như khụng cú kinh nghiệm hũa giải, mặt khỏc cũn khụng phải là những người am hiểu phỏp luật lao động. Do đú, khụng đảm bảo được yếu tố khỏch quan trong quỏ trỡnh giải quyết tranh chấp lao động cỏ nhõn. Những quy định phỏp luật lao động về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cỏ nhõn thụng qua Hội đồng hũa giải lao động cơ sở là những quy định cũn nhiều bất cập, thiếu tớnh khả thi và hiệu quả.
So với Hội đồng hũa giải lao động cơ sở thỡ Hũa giải viờn lao động cú tớnh độc lập tương đối cao trong việc giải quyết cỏc tranh chấp lao động, phỏp luật lao động cũng cú quy định cụ thể về điều kiện để được cử làm Hũa giải viờn lao động. Theo đú, Hũa giải viờn lao động là những người cú hiểu biết về phỏp luật lao động, cú hiểu biết về tỡnh hỡnh cụ thể của cỏc quan hệ lao động tại địa phương và là bờn độc lập với cỏc bờn trong tranh chấp.