Theo quy định của pháp luật hiện hành, chủ thể ký thỏa ước lao động tập thể về phía tập thể người lao động chỉ có thể là ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc ban chấp hành cơng đồn lâm thời. Vì vậy, tất cả những bản thỏa ước không do ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Cơng đồn lâm thời ký kết đều bị coi là vơ hiệu tồn bộ, khơng có hiệu lực pháp luật. Điều này sẽ phù hợp nếu tất cả các đơn vị sử dụng lao động đều có tổ chức cơng đồn. Nhưng trên thực tế ở Việt Nam thì khơng phải đơn vị sử dụng lao động nào cũng có tổ chức cơng đồn, đặc biệt là ở các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Rất nhiều các tổ chức khơng có cơng đồn cũng như ban chấp hành cơng đồn lâm thời nên dẫn đến việc không tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể được. Thiết nghĩ, pháp luật nên mở rộng phạm vi chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể trong
những trường hợp như vậy. Có thể là việc thừa nhận tư cách ban đại diện tập thể người lao động.
Theo Nguyễn Quang Quýnh, thì ban đại diện tập thể người lao động không phải quá mới mẻ ở nước ta. Ngay từ thời chính quyền Việt Nam Cộng hịa, pháp luật lao động cũng có quy định này "tại nước nhà các nghiệp đồn cơng nhân khơng có độc quyền công nhân trong việc ký kết cộng đồng hiệp ước với chủ nhân" [16, tr. 112]. Trước đây, pháp luật lao động cũng thừa nhận việc thành lập Ban tập thể người lao động (trước thời điểm Bộ luật lao động 1994 ra đời), pháp luật lao động cũng thừa nhận việc thành lập ban đại diện tập thể lao động. Theo đó, những doanh nghiệp khơng có tổ chức cơng đồn hoặc những người lao động không gia nhập tổ chức cơng đồn có thể thành lập ban đại diện để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho mình. Hiện tại, theo pháp luật hiện hành chúng ta cũng có thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể người lao động, song chỉ trong việc tổ chức lao động tập thể đình cơng.