CHƯƠNG 2 .PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại TRICO giai đoạn 2016-2020
3.2.3. Triển khai kế hoạch nhân lực
3.2.3.1. Tuyên đụng nhân lực
Hiện nay, công ty ngày càng được mở rộng về quy mô và phương thức hoạt động điều đó đồng nghĩa với việc số lượng nhân lực cũng ngày càng tăng
lên. Vì thế, quy trình tuyển dụng nhân lực càng phải được chú trọng và quan tâm cũng như đầu tư đúng mức để chọn được nhân lực đúng, phù hợp với công việc, giúp công ty phát triển và đi lên. Công ty đã xây dựng các quy chế tuyển dụng để đảm bảo các nguyên tắc sau: Tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, minh bạch; tuân thủ cac quy định của nhà nước; lao động được tuyển chọn phải đảm bảo đủng người, đúng việc, đúng nơi, đúng chỗ; hàng năm quy chế tuyển dụng cần được rà soát, báo cáo, sửa đổi lên ban Giam đốc công ty.
Trong quá trình vận hành công tác tuyển dụng thì đầu mối trong việc tuyển dụng nhân lực là phòng TC-HC. Sau khi phòng TC-HC nắm bắt được kế hoạch nhân lực của từng phòng ban sẽ trình nên ban Tổng giám đốc để được phê duyệt, sau đó sẽ tiến hành các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng.
Thông tin tuyển dụng được thông báo công khai, rộng rãi qua tất cả các kênh truyền thông như: mạng nội bộ, các trang mạng tuyển dụng, các trường đại học... để đảm bảo tính công bằng minh bạch.
Hình thức thi tuyên là băt buộc đôi với tuyên dụng CBCNV. Kêt quả thi tuyển hoặc xét tuyển được tuyên bố công khai, minh bạch. CBCNV trúng tuyển lý kết hợp đồng với công ty theo quy định của Bộ luật lao động và quy chế tuyển dụng của công ty.
Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước: Bước 1: Xác định yêu cầu tuyển dụng
Yêu cầu tuyển dụng được xác định trên yêu cầu thực tế của các phòng ban, bộ phận sản xuất, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong từng giai đoạn. Khi đó, các phòng ban, bộ phận sẽ dựa vào các căn cứ đó để làm đề xuất nhân sự gửi phòng Tổ chức- Hành chính nếu có nhu cầu.
Sau đó, phòng tổ chức- hành chính sẽ tập hợp các đề xuất trình Ban Giám đốc để xem xét và phê duyệt.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi nhu cầu tuyển dụng được Ban Giám đốc phê duyệt, phòng Tổ chức- Hành chính sẽ lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể. Đầu tiên, sẽ xác định nguồn nhân lực tuyển dụng sẽ là ở bên trong hay bên ngoài công ty hoặc là cả hai nguồn. Tiếp theo, là phương pháp tuyển dụng: sử dụng phương pháp sàng
loạc hồ sơ và phương pháp phỏng vấn. Địa điểm và thời gian tuyển dụng: địa điểm tuyển dụng là phòng Tổ chức- Hành chính, thời gian tuyển dụng thường rơi vào tháng 4-5 hàng năm. Sau cùng, Công ty sẽ thành lập Hội đồng tuyển dụng, bao gồm người phụ trách tuyển dụng nhân lực của công ty và người quản lý trực tiếp bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, nếu đợt tuyển dụng nào có vị trí quản lý quan trọng thì người phỏng vấn trực tiếp sẽ là giám đốc hoặc Phó giám đốc công ty.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Đối với các nguồn ứng viên bên ngoài công ty thì phòng Tồ chức- Hành chính sẽ đăng thông báo tuyển dụng trên các trang web tìm việc làm
như: tuyenndung.com; timvieclamnhanh.vn; 24h.com.vn... đây là các trang mạng miễn phí, có lượng người truy cập đông giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thu hút được nhiều hồ sơ ứng tuyển. Bên cạnh đó công ty đã liên kết với trường dạy nghề Thanh Xuân để tìm các ứng viên có tiềm năng, tay nghề cao về làm việc.
Đối với các nguồn ứng viên trong nội bộ công ty thì phòng Tổ chức- Hành chính sẽ đăng tải thông tin tuyển dụng lên trang điện tử của công ty , mục thông tin nội bộ hoặc phát thông báo đến từng bộ phận , phòng ban để các nhân viên tự ứng cử hoặc các nhân viên sẽ ứng cử người quen biết.
Bước 4: Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng
Phòng Tổ chức- Hành chính sè là nơi tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên. Sau khi đã tiếp nhận các hồ sơ, phòng Tổ chức- Hành chính sẽ tiến hành sơ tuyển: Kiểm tra hồ sơ, đối chiếu hồ sơ với các tiêu chuẩn và yêu cầu của công việc cần tuyển. Sau đó sẽ lập danh sách các hồ sơ đủ tiêu chuẩn báo lên Ban Giám đốc để thành lập hội đồng tổ chức tuyển dụng. Đổi với những hồ sơ đủ tiêu chuấn sẽ được phòng Tổ chức- Hành chính thông báo đến ứng viên qua hai hình thức: gọi điện thoại hẹn ngày ứng viên đến phỏng vấn và gửi thông báo qua email đến ứng viên. Đối với những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn thì
phòng Tổ chức- Hành chính sẽ gửi trà lại ứng viên qua đường bưu điện. Bước 5: Phỏng vấn- thi tuyển
Đối với cán bộ nhân viên văn phòng sẽ thi hai vòng với cả hai hình thức:
Vòng một là hình thức phỏng vấn : Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ là lập Hội đồng phỏng vấn, phòng vấn từng ứng viên nhằm đánh giá bước đầu khả năng nhận thức, cá tính, trình độ chuyên môn, năng khiếu của ứng viên. Với vòng phỏng vấn này ứng viên sẽ được chấm theo thang điếm 10.
Vòng hai là hình thức thi tuyển: Phòng Tổ chức- Hành chính kết hợp với phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ ra đề thi và chấm bài thi. Đe thi sẽ bao gồm 50 câu hởi trắc nghiệm về các vấn đề chuyên môn và 1 câu hởi xử lý
tình huông. Hình thức thi tuyên sẽ châm theo thang điêm 100.
Sau khi có kết quả cả hai vòng thi tuyển. Phòng Tổ chức- Hành chính sẽ tổng hợp kết quả điểm các bài thi và phân loại theo từng vị trí ứng tuyển sau đó dựa theo kết quả tồng điểm từ cao xuống thấp để lấy ứng viên cho đến khi các vị trí đủ chi tiêu.
Đối với nhân lực thi công công trình như lái các loại máy móc, kỹ thuật hiện trường, kỳ thuật sửa chừa máy móc; các ứng viên mùa vụ như bão vệ công trường, đào đất, rải nhựa, bê vác.. .thì sau khi có thông tin ứng tuyển của
ứng viên, Chỉ huy trưởng công trình sẽ hẹn gặp ứng viên đến để phỏng vấn và thực hành luôn các công việc yêu cầu. Chỉ huy trưởng sẽ quyết định và trả lời ứng viên có đáp ứng được hay không đáp ứng được chuyên môn công việc.
Khi ứng viên đã đạt yêu cầu vị trí công việc Chỉ huy trưởng sẽ gửi thông tin hồ sơ của ứng viên về phòng Tổ chức- Hành chính để hoàn tất các thủ tục về hợp đồng, tiền lương, bảo hiểm, chế độ đãi ngộ... Các nhân lực thi công công trình thường ký họp đồng ngắn hạn đến khi công trình kết thúc.
Bước 6: Quyết định tiếp nhận thử việc, đánh giá
Sau khi phỏng vấn thi tuyển, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ phái thực hiện công tác khám sức khỏe. Khi điều kiện về sức khỏe được đáp ứng, các ứng viên sẽ được ký hợp đồng lao động thử việc theo quy định: Đối với CBNV văn phòng thời gian thử việc sẽ là 3 tháng; đối với CBNV thi công công trình thì thời gian thử việc sẽ là 1 tháng. Quá trình thử việc sẽ do phòng Tổ chức-
Hành chính và phòng ban có nhu càu tuyến dụng hướng dần và đánh giá.
Phòng Tổ chức- Hành chính: hướng dẫn và phổ biến cho các úng viên về nội quy, quy định, văn hóa của công ty.
Phòng ban có nhu cầu tuyển dụng: sẽ hướng dẫn về chuyên môn cũng như yêu cầu của công việc mà ứng viên cần đạt được sau thời gian thừ việc.
Khi hết thời gian thử việc, ứng viên sẽ được trưởng phòng có nhu cầu
tuyên dụng và phòng Tô chức- Hành chính đánh giá đạt hay không đạt thông qua các tiêu chí đó là năng lực nghề nghiệp, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc, tinh hình chấp hành kỷ luật của ứng viên, cách ứng xử, thái độ với đồng nghiệp trong công ty. Trưởng phòng có nhu cầu tuyển dụng và Phòng Tổ
chức- Hành chính phải chịu trách nhiệm về kết quả nhận xét và đánh giá ứng viên của mình và báo cáo kết quả lên Ban Tống Giám đốc công ty.
Bảng 3.2. Kết quả đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc trong thời gian thử việc của ứng viên.
Nội dung
Mức đô• Không
hài lòng Không rõ Hài lòng
Rất hài lòng
Các tiêu chuẩn đánh giá chưa
hợp lý 6% 5% 50% 39%
Phương pháp đánh giá chưa
công bằng 3% 3% 55% 33%
Ket quả đánh giá chưa phản
ánh đúng kết quả làm việc 3% 2% 49% 46%
(Nguôn: phòng TC-HC)
Qua bảng kết quả đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc trong thời gian thử việc của ứng viên cho thấy ở “ mức độ hài lòng” và “rất hài
lòng” tỉ lệ phần trăm úng viên chọn khá cao từ 33 % trờ lên điều đó chúng tở công tác này đã đánh giá đúng được năng lực của ứng viên tuy nhiên bên cạnh đó vẫn có tỉ lệ chọn “không hài lòng” và “không rõ” điều này chứng tỏ công
tác đánh giá này vẫn còn có bất cập và hạn chế, sự không hài lòng của ứng viên dẫn đến khả năng ứng viên sẽ xin thôi việc sau quá trình thử việc tại công ty, chuyến sang làm việc ở môi trường khác hoặc làm giảm động lực làm việc khi nhân lực cảm thấy mình không được đánh giá đúng với những gì mình đã cống hiến cho doanh nghiệp, làm nhân lực chán nản, không tập trung, không cố gắng phấn đấu trong công việc.
Bước 7: Tuyên dụng chính thức
Sau khi báo cáo kết quả thử việc của các ứng viên lên Ban Tống Giám đốc, căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của công ty, tình hình thực tế công việc và sự phấn đấu cùa các ứng viên công ty sẽ tiến hành các thủ tục, hồ sơ để ứng viên ký kết hợp đồng lao động chính thức với công ty ( hợp đồng có thời hạn hoặc hợp đồng không thời hạn).
Bảng 3.3. Co' cấu lao động giai đoạn từ 2016 - 2020 tại TRICO
Chỉ tiêu Năm
2016 2017 2018 2019 2020
Theo độ tuổi lao động 162 169 179 187 190
Từ 18 đến 30 tuổi 85 92 102 106 109 Từ 30 đến 50 tuổi 63 65 66 68 69 Trên 50 tuổi 14 12 11 13 12 Theo độ giới tính 162 169 179 187 190 Lao động nam 116 125 136 142 145 Lao động nữ 46 44 43 45 45 (Nguôn: phòng TC-HC)
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động ta thấy, do môi trường làm việc của TRICO là môi trường xây dựng đặc thù, cần nhiều lao động trẻ có sức khỏe nên lao động chủ yếu công ty cần vẫn là lao động có độ tuổi từ 18 đến 30, ở độ tuổi này lao động có sức khỏe dẻo dai để làm ca kíp, có sự nhiệt huyết, quyết tâm, sự năng động, tay nghề vũng vàng để thể hiện, cũng như công hiến cho công ty. Tiếp theo là các độ tuổi từ 30 đến 50, độ tuổi lao động này cũng chiếm số lượng khá lớn do có kỹ thuật chuyên môn cao, kinh nghiệm vững vàng có thể truyền thụ kinh nghiệm và chuyên môn cho những người lao động trẻ. Cuối cùng là lao động trên 50 tuổi ( độ tuổi này chủ yếu là hội đồng quản lý công ty, ban giám đốc, bảo vệ công ty và các công trình). Mặt khác,
lao động chủ yếu của TRICO là nam giới chiếm phần lớn do công việc thường là những việc nặng, xậy dựng ngoài công trường đòi hởi phải có sức khỏe, thời gian đi lại và xa nhà nhiều vì thế tỉ lệ lao động nừ giới chỉ chiếm
một phân nhỏ và đảm nhiệm các vai trò ở các phòng ban, hành chính, kê toán, nhân sự...trong công ty.
Bane 3.4. Cơ cấu tỷ lệ lao động theo độ tuổi tại TRỈCO trong giai đoạn từO • • o ♦ • o O •
2016-2020 Chỉ tiêu Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Dưới 30 tuổi 52,5% 54,4% 57% 56,7% 57,3% Từ 30 đến 50 tuổi 38,9% 38,5% 36,9% 36,3% 36,3% Trên 50 tuổi 8,6% 7,1% 6,1% 7% 6,4% Tổng cộng 100% 100% 100% 100% 100% (Nguôn: Phòng TC-HC)
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi của TRICO trong giai đoạn này ta thấy tỷ lệ lao động ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi có xu hướng tăng mạnh từ năm 2016 đến 2018 sau đó giảm đi ở năm 2019 và đến năm 2020 lại tang , điều này là do từ năm 2016 đến 2018 TRICO bước vào giai đoạn tăng trưởng, tập trung mở rộng thị trường nên cần rất nhiều lao động trẻ có sức khỏe, sự năng động, nhiệt huyết, chuyên môn tay nghề vừng. Đen năm 2019, công ty có chiến lược tập trung phát triển bền vững nên nguồn lao động này có xu hướng giảm đi và vào năm 2020 nguồn lao động này lại tang lên do công ty đã mở them một số mãng dịch vụ, sản xuất mới.
Bảng 3.5. Cơ cẩu tỉ lệ lao động theo giới tính tại TRICO giai đoạn từ
2016-20120 Chỉ tiêu Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Tỷ lệ lao động nam 71,6% 74% 76% 76% 76,3% nr* 7 1 /K 1 4- rs/ Tỷ lệ lao động nữ 28,4% 26% 24% 24% 23,7% Tổng cộng 100% 100% 100% 100% ---ĩ— 100% (Nguôn: Phòng TC-HC)
Nhìn vào hình cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2016-2020 tại TRICO cho thấy, lao động nam chiếm tỉ lệ rất cao trên 70%, trong đó tỉ lệ
lao động nữ lại chiêm rât thâp chỉ khoảng trên dưới 20%. Điêu này xảy ra là do môi trường làm việc đặc thù của TRICO là môi trường xây dựng, máy móc, các công trình thi công nên phả sử dụng nhiều lao động nam có sức khỏe, có thể đi được xa nhà trong thời gian dài, các lao động nữ phần lớn làm
các công việc văn phòng liên quan đến giấy tờ....
Bảng 3.6. Biến động lao động giai đoạn từ 2016 - 2020 tại TRICO
Chỉ tiêu Năm
2016 2017 2018 2019 2020 Số lượng lao động từ đầu năm (người) 153 162 169 179 187
Tuyển dụng mới (người) 9 7 10 8 3
Nghỉ việc (người) 0 0 0 0 0
số lượng lao động tính đến cuối năm (người) 162 169 179 187 190
y
(Nguôn: Phòng TC-HC)
Nhìn vào bảng biến động lao động tại TRICO giai đoạn từ 2016-2020 cho thấy số lượng người lao động nghi việc không hề có điều đó chứng tỏ chế độ đãi ngộ của công ty khá tốt, môi trường làm việc phù hợp với người lao động, đồng thời công tác tuyển dụng hàng năm đều diễn ra nhưng số lượng ít đi để đảm bảo công tác tuyển dụng đúng người, đúng việc, tránh tuyển dụng tràn lan, đảm bảo mức lương vầ chế độ đãi ngộ tốt nhất cho cả lao động cũ và
lao động các cán bộ và người lao động để J.2.2.2 Sử dụng nhân lực
Công tác bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý là một công tác quan trọng trong quản lý nhân lực. Bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, đúng vị trí, đúng người đúng việc sẽ khai thác được hết các tiềm năng, năng lực của nhân lực, quyết định thái độ làm việc và sự thành bại của công việc mà nhân lực được giao.
Đối với những nhân lực mới, sau khi có quyết định tuyên dụng chính thức, dựa vào kế hoạch nhân sự đã có từ trước phòng TC-HC sẽ bố trí công việc cụ thế cho từng nhân lực. Trong quá trình sử dụng các trưởng phòng sẽ đánh giá năng lực làm việc cùa nhân lực đó thông qua hiệu suất làm việc, mức
độ phôi hợp công việc của các nhân lực từ đó có những điêu chỉnh cụ thê sang vị trí thích hợp hơn, phù họp với chuyên môn, năng lực của nhân lực.
Sử dụng nhân lực theo thời gian lao động : về cơ bản thì thời gian làm việc của nhân lực sẽ theo quy định của Luật lao động, tuy nhiên có những khối bộ phận đặc thù nhu khối trực tiếp thi công công trình để kịp tiến độ thì
sẽ cỏ những thời gian nhân lực sẽ phải thực hiện chế độ tăng ca thì công ty sẽ