Tên biến nguoiquanly5 nguoiquanly7 nguoiquanly3 nguoiquanly2 nguoiquanly4 nguoiquanly1 thunhap2 thunhap6 thunhap3 thunhap4 thunhap1 congviec2 congviec3 congviec1 congviec4 thangtien1 thangtien3
Tên biến thangtien2 thangtien4 dongnghiep1 dongnghiep2 dongnghiep3 dongnghiep4 moitruong3 moitruong2 moitruong4 moitruong1
4.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc
Sáu biến.quan.sát.của.khái.niệm “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm
xúc” được phân tích theo phương pháp Principal components với phép quay Variamax. Các biến có hệ số tải nhân tố < 0,5 không đảm bảo được độ hội tụ với các biến còn lại trong thang đo sẽ bị loại bỏ.
Bảng 4.15. Các biến quan sát phụ thuộc được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA STT Nhân tố 1 Sự cam kết của nhân viên dựa 2 trên cảm xúc 3 4 5 6
a. Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s:
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Barlett’s đối với biến phụ thuộc
Kiểm định KMO và Barlett’s
Chỉ số KMO
Kiểm định Barlett’s df
Hệ.số.KMO = 0.896> 0.5: phân.tích.nhân.tố.thích.hợp.với.dữ.liệu.nghiên cứu.
Kết.quả.kiểm.định.Barlett’s là 673,926 với mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05,
(bác.bỏ.giả.thuyết.H0: các biến quan sát.không.có tương.quan với nhau trong tổng
thể) như.vậy.giả.thuyết.về mô.hình nhân.tố là không.phù.hợp và.sẽ.bị.bác bỏ, điều
này.chứng.tỏ.dữ.liệu dùng.để.phân.tích.nhân.tố.là hoàn.toàn.thích.hợp (Phụ lục 3). Kết quả cho thấy 6 biến quan sát ban đầu được nhóm thành 1 nhóm
(i) Giá.trị.tổng.phương.sai.trích = 65,856% >.50%: đạt.yêu.cầu; khi.đó.có thể.nói.rằng.1.nhân.tố.này.giải.thích 65,856% biến.thiên.của.dữ.liệu.
(ii) Giá.trị.hệ.số.Eigenvalues.của.nhân.tố.lớn.hơn.1.
b. Ma trận nhân tố: Bảng 4.17. Ma trận nhân tố camket6 camket4 camket5 camket2 camket1 camket3
Nhân tố trích tương ứng với khái niệm “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc” trong mô hình.
4.3.3. Khẳng định mô hình nghiên cứu
Kết quả phân tích ở trên cho.thấy các.biến.quan sát.được.phân biệt.thành
6.nhân tố.độc.lập và 1.nhân.tố phụ.thuộc. Khi chạy Cronbach’s Alpha thì có hai câu
bị loại là thunhap5 và nguoiquanly6. Các biến độc lập trong mô hình được giữ nguyên. Do đó có thể nói kết quả phân tích nhân tố là phù hợp với mô hình nghiên cứu đã đề xuất ban đầu.
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu
Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố để xác định các nhân tố thu được từ các biến quan sát, có 7 nhân tố được đưa vào để kiểm định mô hình. Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy. Kết quả phân tích hồi quy đa biến sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết của mô hình.
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson
Kiểm.định.hệ.số.tương.quan.Pearson.dùng.để.kiểm.tra.mối.liên.hệ.tuyến.tính
giữa.các biến.độc lập.và biến.phụ thuộc. Nếu các.biến có.tương quan.chặt thì.phải
lưu.ý đến.vấn.đề đa.cộng.tuyến khi.phân.tích hồi.quy (giả.thuyết H0: hệ số.tương
quan.bằng.0).
Ma.trận.tương.quan.giữa.các.biến:
Bảng 4.18. Ma trận tương quan giữa các biến
thunha Pearson p Correlation congvi Pearson ec Correlation Dongn Pearson ghiep Correlation
Correlations thangti Pearson en Correlation nguoiq Pearson uanly Correlation moitru Pearson ong Correlation camket Pearson Correlation
Các biến độc lập thunhap, congviec, dongnghiep, thangtien, nguoiquanly, moitruong có tương quan với camket và do đó sẽ được đưa vào mô hình để giải
thích cho sự.cam.kết.của.nhân.viên.dựa.trên cảm xúc (camket).
Kết.quả phân.tích tương.quan Pearson cho.thấy một.số biến.độc.lập có.sự
tương.quan lớn.với.nhau (β > 0,3). Do.đó khi.phân.tích hồi.quy cần.phải chú.ý đến
vấn.đề đa.cộng.tuyến.
4.4.2. Kiểm định giả thuyết
Ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng thành
phần tác động đến xu hướng sử dụng. Phân.tích hồi.quy sẽ.được thực.hiện
với.6.biến.độc lập thunhap, congviec, dongnghiep, thangtien, nguoiquanly,
moitruong và.một.biến phụ.thuộc camket. Phân.tích
được.thực.hiện.bằng.phương.pháp.hồi quy.tổng.thể của các.biến
với.phần.mềm.SPSS phiên bản 20.0. Kết quả hồi quy thu được tóm tắt như sau:
Bảng 4.19. Bảng tóm tắt các hệ số hồi quyHệ số Hệ số Biến (Constant) thunhap congviec dongnghiep thangtien nguoiquanly moitruong Model R 1 0,799a ANOVAb Model 1 Regression Residual Total
a. Predictors: (Constant), moitruong, congviec, nguoiquanly, dongnghiep, thangtien, thunhap
Từ.phân.tích.trên.ta.thấy, có 6.yếu.tố.có.ý.nghĩa về mặt thống.kê, nhân tố về
thu nhập, bản.chất công.việc, đồng.nghiệp, cơ.hội.thăng.tiến, người quản lý, môi
trường làm việc. Do đó, ta sẽ giữ các nhân tố này trong mô hình hồi quy.
Các.hệ.số β đều.mang.dấu.dương (+) thể.hiện 6 nhân tố có.quan.hệ.thuận.với
biến.phụ.thuộc, tức là khi nhân viên càng hài lòng đối với “thu nhập” và/hoặc “bản
chất công việc” và/hoặc “đồng nghiệp” và/hoặc “cơ hội thăng tiến” và/hoặc “người quản lý” và/hoặc “môi trường làm việc” thì tính cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên đối với tổ chức càng cao.
Trong tất cả các nhân tố đã phân tích, nhân tố thu nhập ảnh hưởng lớn nhất
sự cam kết dựa.trên cảm xúc của.nhân.viên đối.với tổ.chức (β = 0,297). Theo đó,
sự.hài lòng.của nhân.viên đối.với thu nhập càng cao thì sự cam kết càng cao. Bản
chất công việc là nhân tố tác động lớn thứ hai đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của
nhân viên (β = 0,246). Môi.trường làm.việc là.yếu.tố tác động.lớn thứ ba.đến sự
cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên (β = 0,207). Đồng nghiệp là nhân tố tác
động lớn thứ tư đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên (β = 0,202). Cơ hội
thăng tiến là nhân tố tác động lớn thứ năm đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của
nhân viên (β = 0,199). Người quản lý là yếu.tố tác.động.yếu.nhất.đến đến sự.cam
kết.dựa trên cảm xúc của nhân viên (β = 0,166).
Từ.mô hình.phân.tích.hồi.quy, ta.có.thể.đi đến.bác bỏ.hoặc chấp.nhận.các.giả
thuyết.thống kê.với.mức ý.nghĩa.là.5%. Sau.đây.là bảng.tổng hợp.việc
kiểm.định.các giả.thuyết.thống.kê:
Bảng 4.20. Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình
STT Giả thuyết
1 H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến
sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
STT Giả thuyết
2 H2: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng
chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
3 H3: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ảnh hưởng
cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
4 H4: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng
chiều đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức
5 H5: Sự hỗ trợ từ người quản lý hưởng
cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
6 H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng
cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
Từ kết quả hồi quy ta cũng thấy, R bình phương hiệu chỉnh R2mẫu.=.0,627
là.ở mức.cao. Điều.này cho.thấy mô.hình hồi.quy.tuyến.tính.này phù.hợp với.tập dữ.liệu của.mẫu.ở.mức 62,7%, tức.là.các biến.độc lập.giải thích.được 62,7%
biến.thiên của biến.phụ.thuộc.sự.cam.kết.của nhân.viên dựa.trên.cảm xúc.
Với.giả.thuyết.H0: R2tổng thể = 0, kết.quả.phân.tích hồi.quy.cho ta F = 59,602 với.p_value.= .0,000..Do.đó,.ta hoàn.toàn có.thể bác.bỏ giả thuyết.H0 và kết luận mô.hình hồi quy.tuyến tính.xây dựng.được.là.phù hợp.với.tổng.thể.
Đo.lường đa.cộng.tuyến: Hệ.số phóng.đại phương.sai VIF của.các biến.là.nhỏ, bé.hơn 2. Do.đó, hiện.tượng đa.cộng tuyến.giữa các.biến độc.lập
trong.mô hình.này là.nhỏ, không có.ảnh hưởng.đáng kể.đến kết.quả hồi.quy.
4.5. Kiểm định Anova
Phân.tích.sự.khác biệt.giữa các.thuộc tính.của đối.tượng nghiên.cứu với.biến
độc lập.trong.mô.hình.nghiên.cứu.
4.5.1. Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi
Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi :
Bảng 4.21. Kiểm định phương sai theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Bảng 4.22. Kiểm định ANOVA theo độ tuổiANOVA ANOVA camket Between Groups Within Groups Total
Kết.quả.này cho.biết phương.sai của.sự.cam kết.của.nhân viên dựa.trên.cảm
xúc.có bằng.nhau hay.khác nhau.giữa.các.nhóm độ.tuổi.khác.nhau. Sig.của.thống.kê Levene.=.0,99 (>0,05).nên.ở.độ.tin.cậy.95%.giả.thuyết.H0: “Phương sai bằng nhau” được.chấp.nhận,.và.bác.bỏ.giả.thuyết.H1: “Phương sai khác nhau”..Và.do.đó.kết.quả phân.tích.ANOVA.có.thể.sử.dụng.
Kết.quả phân.tích.ANOVA.với.mức.ý nghĩa 0,88 > 0,05, như vậy ta chấp
nhận giả.thuyết.H0 “Trung bình bằng nhau”. Với.dữ liệu.quan.sát chưa.đủ.điều kiện
để khẳng.định có.sự.khác biệt.về.sự cam.kết của.nhân viên.dựa trên.cảm
xúc.giữa.các nhóm.độ.tuổi.
4.5.2. Phân tích sự khác biệt theo kinh nghiệm
Kết quả kiểm định phương sai theo kinh nghiệm
Bảng 4.23. Kiểm định phương sai theo kinh nghiệm
Test of Homogeneity of Variances
Bảng 4.24. Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm
ANOVA
camket
Between Groups Within Groups Total
Kết.quả.này.cho.biết.phương.sai của sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm
xúc.có.bằng.nhau.hay.khác.nhau.giữa.các nhóm kinh nghiệm khác.nhau. Sig của
thống.kê Levene = 0,457 (> 0,05) .nên ở độ tin cậy.95% giả.thuyết.H0: “Phương sai
bằng nhau” được.chấp.nhận, và bác bỏ.giả thuyết.H1: “Phương sai khác nhau”.
Và.do đó.kết.quả.phân.tích ANOVA.có.thể.sử.dụng.
Kết.quả.phân.tích.ANOVA với mức.ý.nghĩa 0,794 > 0,05 như.vậy.ta.chấp
nhận giả.thuyết H0 “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu.quan sát.chưa.đủ.điều.kiện
để.khẳng.định.có.sự khác biệt về sự.cam kết.của.nhân.viên dựa trên.cảm xúc.giữa các nhóm kinh nghiệm.
4.5.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập
Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai theo thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
Bảng 4.26. Kiểm định ANOVA theo thu nhập
ANOVA
camket
Between.Groups
Within.Groups
Total
Kết.quả.này.cho biết.phương sai.của.sự.cam kết của nhân viên dựa trên cảm
xúc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm thu nhập khác nhau. Sig.của.thống
kê.Levene = 0,111(> 0,05) nên ở.độ tin cậy.95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng
nhau” được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó
kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,264 > 0,05 như vậy ta chấp
nhận giả thuyết H0 “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện
để khẳng định có sự khác biệt về sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc giữa các nhóm thu nhập.
4.5.4. Phân tích sự khác biệt theo học vấn
Kết quả kiểm định phương sai theo học vấn
Bảng 4.27. Kiểm định phương sai theo học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Bảng 4.28. Kiểm định ANOVA theo học vấn
ANOVA
camket
Between Groups Within Groups Total
Kết quả này cho biết phương sai của sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc có bằng nhau hay khác nhau giữa các nhóm học vấn khác nhau. Sig của thống kê Levene = 0,439 (> 0,05) nên ở độ tin cậy 95% giả thuyết H0: “Phương sai bằng nhau”
được chấp nhận, và bác bỏ giả thuyết H1: “Phương sai khác nhau”. Và do đó kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả phân tích ANOVA với mức ý nghĩa 0,465 (> 0,05) như vậy ta chấp
nhận giả thuyết H0 “Trung bình bằng nhau”. Với dữ liệu quan sát chưa đủ điều kiện
để khẳng định có sự khác biệt về sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc giữa các nhóm học vấn .
4.6. Kết quả phân tích
Từ mô hình nghiên cứu ban đầu, ta có 7 khái niệm được đưa vào mô hình nghiên cứu là: thu nhập, bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, người quản lý, môi trường làm việc, sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc. Bảy khái niệm trên được cụ thể hóa bằng 35 biến. Sau khi phân tích độ tin cậy, có 2 biến bị loại khỏi mô hình là thunhap5,nguoiquanly6. Các biến được đưa vào phân tích nhân tố 33 biến trên vào 6 nhân tố độc lập khác nhau và 1 nhân tố phụ thuộc. Sau đó ta đem 7 nhân tố này phân tích hồi quy. Kết quả cuối cùng có 6 nhân tố giải thích cho biến phụ thuộc sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc.
Theo đó:
(i) Thu nhập có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên cảm xúc, kết
quả này khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của Moon (2000), Azeem (2010) nhưng lại không tương đồng với nghiên cứu của Gaertner (1999), Đỗ Phú Trần Tình (2012).
(ii) Bản chất công việc có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên cảm xúc, kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Azeem (2010), Suma và Lesha (2013) ; tuy nhiên kết luận này lại không tương đồng với kết quả nghiên cứu của Bashir và Ramay (2008).
(iii) Đồng nghiệp có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên cảm xúc, khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của Gaertner (1999), Azeem (2010), Eslami và Gharakhani (2012), Suma và Lesha (2013).
(iv) Cơ hội thăng tiến có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên cảm
xúc, kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Bashir và
Ramay (2008), Gaertner (1999), Azeem (2010), Eslami và Gharakhani (2012), Đỗ Phú Trần Tình (2012).
(v) Người quản lý có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên cảm xúc, kết quả này khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của Moon (2000), Gaertner (1999), Suma và Lesha (2013), Đỗ Phú Trần Tình (2012).
(vi) Môi trường làm việc có ảnh.hưởng.tích.cực.đến sự.cam.kết.dựa trên
cảm xúc, kết quả này khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của Eslami và Gharakhani (2012), Đỗ Phú Trần Tình (2012).
CHƯƠNG 5. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Thu nhập
Sự hài lòng về thu nhập của nhân viên sẽ tỉ lệ với mức độ tiệm cận giữa thu
nhập thực tế và thu nhập kỳ vọng của nhân viên. Thu.nhập.ở đây cần được hiểu
rộng hơn mức lương hàng tháng nhân viên nhận được, mà là tổng hợp tất cả các khoản lương cơ bản, lương làm ngoài giờ, thưởng đánh giá hiệu quả công việc, các chế độ, chính sách phúc lợi, phụ cấp đi kèm cho bản thân người lao động và/hoặc người nhà của người lao động. Như vậy, sự hài lòng về mức thu nhập không chỉ mang ý nghĩa là nhân viên được chi trả một khoản tiền lớn, mà còn là việc tổ chức đáp ứng được các mong đợi khác của người lao động.
Ở chiều ngược lại, điều mà một tổ chức hướng đến, thông thường là sự gia tăng về các lợi ích, lợi nhuận đạt được qua mỗi một khoảng thời gian nhất định. Để có thể tối ưu các khoản lợi này, việc tối ưu về chi phí hoạt động là điều bắt buộc phải được thực hiện. Tuy nhiên, một phần không thể tách rời của chi phí hoạt động là khoản kinh phí để chi trả cho thu nhập của nhân viên trong tổ chức. Điều này dẫn đến sự mâu thuẫn giữa việc làm thế nào để các tổ chức có thể đáp ứng được mức kỳ vọng của nhân viên mà không làm ảnh hưởng đến việc tối ưu về chi phí hoạt động.
Để làm được điều này, trước hết, các tổ chức cần phải luôn đảm bảo xây
dựng chính sách lương, thưởng được cập nhật liên tục, đồng bộ với.kết quả hoạt
động kinh doanh cũng như tình trạng tài chính.của.tổ.chức. Từ đó, nhân.viên
mới.nhận thức được.rằng: khi và chỉ.khi tổ chức duy trì được sự tồn tại và.phát
triển, hay cụ thể hơn là đạt được những mục tiêu về tài chính được đề ra, và khi nhân viên có sự nỗ lực để đóng góp, giúp cho tổ chức hoàn thành được các mục tiêu đó, thì nhân viên sẽ nhận lại được mức thu nhập xứng đáng với công sức đã bỏ ra.
Bên cạnh đó, một tổ chức có chính sách lương, thưởng minh bạch và dễ tiếp
cận cũng mang lại sự hài lòng hơn cho nhân viên. Chính.sách lương, thưởng.có thể
thay đổi theo tình hình hoạt động của tổ chức, tuy nhiên, cần quy định rõ cách tính lương, thưởng đầy đủ cho các vị trí khác nhau, phù hợp với tính chất công việc của
các đơn vị, nhóm nhân viên khác nhau trong tổ chức, giúp xây dựng chính sách lương, thưởng sát với thực tế hoạt động của tổ chức.
5.2. Bản chất công việc
Về cơ bản, tổ chức có thể duy trì.mức độ.thỏa.mãn đối với.công.việc của
nhân viên bằng cách phân công công việc phù hợp với.khả năng.chuyên.môn,
nguyện vọng và sở trường.của.nhân viên. Đây là nền tảng để nhân viên có thể phát
huy tốt nhất nền tảng chuyên môn, mài dũa và phát huy được các sở trường đã có, cũng như đảm bảo và duy trì hiệu suất công việc ở mức ổn định. Điều này sẽ giúp
nhân viên dễ dàng cảm thấy sự hài lòng, thỏa.mãn.với sự.sắp.xếp.công.việc của tổ
chức, tạo tính kết dính tốt với công việc và vị trí hiện tại.
Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần thường xuyên rà soát, bố trí lại công việc, có thể khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên luân chuyển vị trí khác phù hợp với năng lực, trình độ và nguyện vọng. Nhân viên cũng nên được thử sức tại nhiều bộ
phận khác nhau trong tổ chức. Điều này vừa.tạo.điều kiện.cho.nhân viên nắm rõ quy
trình nghiệp vụ, hiểu rõ về cơ cấu hoạt động, cách thức vận hành của tổ chức, vừa giúp khai phá được các tiềm năng của nhân viên ngoài chuyên môn sẵn có. Bên cạnh đó, nhân viên cũng cần được khuyến khích đổi mới, sáng tạo, đề xuất các cải tiến trong công việc để hạn chế sự thụ động, nhàm chán do sự duy trì về vị trí làm việc hoặc phạm vi công việc trong thời gian dài.
Nhân viên có thể đi làm vì nhiều nguyên nhân khác nhau, tuy nhiên, bản chất công việc.thú.vị, hấp.dẫn là một trong số các nguyên nhân quan trọng nhất giữ chân
