Mọi tổ chức đều mong muốn có được những nhân viên có năng lực phù hợp
với nhu cầu của.tổ.chức mình, cam.kết.gắn.bó.với.tổ chức và đạt hiệu.quả cao trong
công.việc. Do.đó bất kỳ tổ chức nào cũng cạnh tranh nhau để giành được những
nhân viên tốt nhất về phía mình. Các công ty cần phải làm gì đó để thu hút nhân viên tiềm năng. Một trong những điều có thể làm để thu hút nhân viên tiềm năng là thiết lập một môi trường làm việc dễ chịu (Pitaloka, E. and Sofia, I.P., 2014).
Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều chú ý đến những nhu cầu của nhân viên và
cố gắng cung.cấp.môi.trường.làm.việc.tích.cực.để nhân.viên cảm thấy vui vẻ và hài
lòng. Tổ chức tin rằng khi nhân viên hạnh phúc hơn, thì khách hàng của tổ chức cũng sẽ hài lòng hơn (Mehboob và Bhutto 2012). Mehboob và Bhutto (2012) nhận
xét môi trường.làm.việc.là.một.môi trường.toàn.diện bao gồm các khía cạnh thể
chất, tâm lý và xã hội. Môi trường làm việc liên quan đến tất cả các khía cạnh hoạt động và phản ứng trên cơ thể và tâm trí của một nhân viên.
Woodman và cộng sự (1993) đã xem xét hai đặc điểm của môi
trường.làm.việc trong.tổ.chức, bao gồm:
(i) đặc điểm nhóm (group characteristics) bao gồm các chuẩn mực, tính
nhất quán trong nhóm, các phương.pháp.giải.quyết.vấn.đề được.sử
dụng trong nhóm; và.
(ii) đặc điểm của tổ chức (organizational characteristics) bao gồm phần
thưởng, sự công nhận, chiến lược, cơ câu tổ chức, nguồn lực, văn hóa tổ chức và công nghệ. Cả hai đặc điểm này đều có tiềm năng khuyến
khích sự đổi mới và sáng tạo.của.nhân.viên. .
Theo.Chandrasekar (2010), môi.trường.làm việc đóng một vai trò quan trọng
trong việc thúc đẩy nhân viên.thực.hiện.công.việc được.giao. Các yếu.tố môi.trường
làm.việc là:
(i) Không gian và.cơ.sở.vật.chất cần thiết.để thực.hiện.công.việc;
(ii) Mối.quan.hệ.với.cấp.trên tại nơi làm.việc;
(iii) Đối xử bình đẳng tại nơi làm việc;
(iv) Hệ thống thông tin liên lạc tại nơi làm việc;
(v) Các tác nhân môi trường có lợi cho công việc; và
(vi) Thủ tục xác định và kiểm soát các mối nguy hại.
Trong khi Wallgren (2011) thì cho rằng môi trường làm việc bao gồm:
(i) sự đa dạng trong các nhiệm vụ được giao;
(ii) sự tự chủ trong công việc;
(iii) sự khen ngợi khi nhân viên hoàn thành tốt công việc;
(iv) cơ hội học được các kỹ năng mới; và
(v) cảm giác đạt được thành tựu.
Còn Mehboob và Bhutto (2012) đã mô tả môi trường làm việc là môi trường mà nhân viên đang làm việc. Chẳng hạn, nó là một danh mục bao quát bao gồm khung cảnh vật chất (ví dụ: tiếng ồn, thiết bị, nhiệt độ), các nền tảng cơ bản của công việc (ví dụ: khối lượng công việc, nhiệm vụ, mức độ phức tạp) và đặc điểm của tổ chức (ví dụ văn hóa, lịch sử hình thành) và thậm chí cả nền tảng hoạt động kinh doanh (ví dụ cơ cấu ngành, quan hệ của người lao động). Đặc điểm của môi trường làm việc là:
(i) sự minh bạch và rõ ràng trong giao tiếp;
(ii) cân bằng giữa công việc và cuộc sống;
(iii) không thiên vị; và
(iv) sự nhất quán và có thể dự đoán được của các tình huống.
Trong bài nghiên cứu của Pitaloka và Sofia (2014), môi trường làm việc
được coi là thuộc tính của.tổ.chức.ảnh.hưởng.đến.việc.nhân.viên hoàn thành công
việc của họ. Môi trường làm việc đo lường không gian và tạo điều kiện đối xử công bằng tại nơi làm việc, môi trường giao tiếp, các quy tắc và thủ tục tại nơi làm việc.
Osibanjo et at (2014) cho rằng, môi trường làm việc gồm nhiều yếu tố cấu thành như môi trường giúp khả năng sáng tạo, tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn, quy định về sức khỏe nhân viên, an toàn lao động và bảo vệ môi trường trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Các tổ chức có thể tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên cùng tham gia và xây dựng cũng là một sự đãi ngộ nhân sự. Nhân sự cần môi trường tốt để phát triển khả năng và tư duy. Theo Oluigbo và Anyiam (2014), Danish and Usman (2010) và Ali và Ahmed (2009), khi môi trường làm việc tốt sẽ tạo nên sự thoả mãn nhu cầu, từ đó giúp các nhân viên trong tổ chức có thêm động lực làm việc để gắn bó với tổ chức.
Theo Damish, Ramzan và Ahmad (2013), môi trường làm việc có liên quan đến bầu không khí trong một tổ chức cụ thể nơi nhân viên của họ làm nhiệm vụ.
Một môi.trường.làm.việc tốt là môi.trường bao gồm tất cả các yếu tố liên quan đến
công việc như: cơ sở vật chất để thực hiện.công.việc, nơi.làm.việc.thoải.mái, an
toàn và không có tiếng ồn.
Vậy, có thể hiểu.môi.trường.làm.việc là tổng hòa các.yếu.tố.cơ sở vật chất,
sự quan.tâm.đến.sức.khỏe của.nhân.viên và tính an.toàn trong công việc. tất cả các
yếu đó hỗ trợ đắc lực cho nhân viên trong quá trình làm việc tại tổ chức, tăng thêm
tình cảm, sự yêu thích của nhân.viên.đối.với.tổ.chức đó.
Nhiều nghiên cứu cho thấy môi trường làm việc có tác động tích cực đáng kể đến cam kết của tổ chức (Abdullah và Ramay, 2012; Khương và Lê Vũ, 2014; Vanaki và Vagharseyyedin, 2009). Pitaloka và Paramita (2014) phát hiện ra rằng môi trường làm việc thuận lợi.có.tác.động.tích.cực.đến.sự.hài.lòng.công.việc và
cam kết.của.tổ chức. Haggins (2011) cũng xác nhận rẳng môi trường làm việc đóng
vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức. Cùng với Giffords (2009), môi trường làm việc là một trong những đóng góp chính cho cam kết của tổ chức. Khương và Lê Vũ (2014) cũng đã chứng minh rằng những nhân viên thấy thoải mái về môi trường làm việc của họ có khả năng họ làm việc hiệu quả hơn và tận hưởng quá trình làm việc so với những người cảm thấy không thoải mái.
Tổ chức có thể thu hút được nhân viên bằng việc thỏa mãn nhu cầu của họ đối với môi trường làm việc thuận tiện và an toàn. Trong
một.môi.trường.làm.việc.đầy đủ.điều kiện về vật chất và thoải mái về tinh thần sẽ
giúp người lao động vui vẻ và yêu thích công việc, từ đó họ sẽ cam kết với tổ chức hơn. Do đó, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức trở thành nguồn cho
hành vi công dân tổ chức tích cực và khuyến khích nhân viên.làm.việc.chăm.chỉ hơn
để đạt được.mục.tiêu.của.tổ chức.
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H6: Môi trường làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.
