Sự lãnh đạo có.khả.năng.ảnh.hưởng.mạnh mẽ đến nhân viên (Bethel, 1995).
Lãnh đạo được chia thành hai loại lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo chuyển đổi (Bass, 1997). Lãnh đạo giao dịch được giải thích dựa trên ba thành phần chính; khen thưởng ngẫu nhiên, quản lý chủ động tùy theo ngoại lệ và quản lý thụ động theo ngoại lệ (Hellriegel và Slocum, 2004). Còn lãnh đạo chuyển đổi được miêu tả thông qua các đặc điểm, bao gồm các phẩm chất, lòng dũng cảm, sự cởi mở, giá trị, học hỏi và khả năng nhìn xa trông rộng (Tichy và Devanna (1986).
Phong cách lãnh đạo còn thể hiện ở mức độ quan tâm của một nhân.viên.giữ
chức vụ.cao.hơn.đối.với.một.nhân.viên.ở.chức vụ.thấp.hơn trong tổ.chức (Currivan, 1999). Phong cách lãnh đạo bao gồm thái độ, sự quan tâm, lời nói, cử chỉ, hành động mà cấp trên hoặc nhà quản trị dành cho nhân viên của mình. Khi nhân viên cảm thấy được đối xử tốt, nhận được sự quan tâm, hỗ trợ, thông cảm và đánh giá cao từ cấp trên, họ sẽ phấn đấu trong công việc và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho tổ chức (Currivan, 1999; Scheweizer và Petzelt, 2012). Hành vi tích cực của các nhà lãnh đạo giúp tạo ra động lực và sự cam kết của nhân viên (Akinboye, 2001; và Lo, Ramayah và Min, 2009).
Người quản.lý sẽ là người.đánh.giá.chất.lượng và.đưa ra phản.hồi đối.với
nhân viên, đồng.thời.luôn.khuyến.khích.và.có.những.hỗ.trợ.hữu.ích, kịp.thời đối với
nhân viên. Họ sẽ đưa ra các quyết định.điều hành, quản lý, phân.công.công.việc, tổ
chức.đào tạo, giám.sát.và phát triển.nhân viên. Thêm.vào.đó,.người quản.lý còn.là
thiết.lập và.thực.thi các chiến lược, chính.sách của.tổ chức; xây dựng.tầm nhìn,
thiết.lập các.mục tiêu.ngắn hạn, dài hạn.cho tổ chức (Shaw, 1985).
Trong các tổ chức, người quản lý có.ảnh.hưởng đặc biệt.quan.trọng.đến sự
cam kết.của.nhân viên. Một tổ chức có thể có điều kiện làm việc thuận lợi, chế độ
đãi ngộ tốt với nhân viên thu hút được người tài vào làm việc. Tuy nhiên, nếu doanh
nghiệp được điều hành bởi người lãnh đạo.thiếu năng lực có thể làm tăng sự bất
mãn của nhân viên và ảnh hưởng nghiêm trọng đến.sự cam.kết của.nhân.viên.với.tổ
chức. Đỗ Phú.Trần.Tình (2012) cũng đã chỉ ra yếu tố người quản lý là yếu.tố quan
trọng..ảnh hưởng.đến sự.cam kết.của.nhân viên.với.tổ chức.
Nhân.viên.có quan.hệ tốt.với.các nhà quản.lý của.mình có sự.cam kết.cao.hơn (Dessler, 2019) do người quản.lý.còn.được.xem.là.mối liên kết giữa nhân.viên đối.với.tổ.chức (Talukder, 2019); Suma và Lesha, 2013). Một khi.sự.tham.gia.của.họ được công nhân, sự nhiệt tình của họ tăng lên, sự tự tin của họ sẽ mạnh mẻ hơn và họ trở nên hài.lòng.hơn, có ý muốn gắn.kết với.công.ty.hơn (Eren, 2001). Nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ và suy nghĩ tích cực về tương lai có liên quan đến người quản lý ở một mức độ nào đó (Erdoğan, 1996).
Quan hệ.với.người.quản.lý cũng có.thể có tác động đến nhận thức của cá
nhân về cảm giác an toàn ở nơi làm việc. Hỗ trợ, chứ không phải kiểm soát, và quan hệ tốt với người quản lý trên sẽ khuyến khích nhận thức và tâm lý an toàn của nhân viên (Edmondson, 1999) và có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Deci và cộng sự, 1989). Người quản lý khuyến khích một môi trường làm việc hỗ trợ, đặc biệt khi quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân viên sẽ cung cấp phản hồi tích cực và khuyến khích phát triển các kỹ năng và khả năng giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc. Sự hỗ trợ sẽ khuyến khích quyền tự quyết hoặc thái.độ.của.nhân.viên và.sự tham.gia.của.nhân.viên.trong.công.việc.của họ.
Những nhân viên gần gũi với người giám sát sẽ có xu hướng làm theo cách phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Nhân viên luôn coi tổ chức như một thực thể sống bởi vì tổ chức có trách nhiệm hoạt động như một tác nhân, có các chính sách và chuẩn mực thực sự mang lại tính bền vững và vai trò của hành vi, đồng thời bày tỏ sự hài
lòng đối với cá nhân nhân viên thông qua người đại diện (Shanock và Eisenberger , 2006)
Dựa trên các lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết sau:
H5: Sự hỗ trợ từ người quản lý ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức.