0
Tải bản đầy đủ (.docx) (132 trang)

xuất mô hình nghiên cứu

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP HCM (Trang 35 -35 )

Tổng hợp các đề xuất giả thuyết nêu trên, tác giả đã mô hình hóa các giả thuyết nghiên cứu như sau:

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu

Thu nhập

Bản chất công việc

Đồng nghiệp

Người quản lý

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Cam kết dựa trên

cảm xúc

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước chính là nghiên cứu định tính (hay còn gọi là nghiên cứu sơ bộ) và nghiên cứu định lượng (hay còn gọi là nghiên cứu chính thức). Nghiên cứu được tiến hành theo quy trình sau:

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Mô hình và thang đo sơ bộ

Nghiên cứu định tính

Thảo luận tay đôi

Mô hình và thang đo hiệu chỉnh

Nghiên cứu định lượng Bảng câu hỏi

Thống kê mô tả

Đánh giá thang đo (độ tin cậy – độ giá trị)

Mô hình và thang đo phù hợp

Kiểm định mô hình

Kết quả thực hiện

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu đối với một số nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh để điều chỉnh và bổ sung thang đo các yêu tố trong mô hình nghiên cứu sự cam kết của nhân viên. Thông tin thu thập được từ nghiên cứu sơ bộ nhằm mục đích khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các nhân tố hoặc khái niệm, đồng thời đánh giá xem người được khảo sát có hiểu đúng và đánh giá đúng các nhân tố đo lường của mô hình nghiên cứu hay không. Bảng câu hỏi khảo sát sau đó sẽ được điều chỉnh để các biến quan sát phù hợp với thực tế và người được khảo sát dễ hiểu, lược bỏ một số câu hỏi chưa thực sự phù hợp và bổ sung một số câu hỏi nhằm đánh giá đúng nhân tố đo lường. Lúc này, bảng câu hỏi khảo sát sẽ được hoàn chỉnh và đăng tải để tiến hành khảo sát.

3.2. Hình thành thang đo

Thang đo của đề tài nghiên cứu được kế thừa từ thang đo gốc của các nhà nghiên cứu trước đây bằng tiếng Anh (như là Allen và Meyer, 1990; Schwepker, 2001; Ali và Ahmed, 2009; Mathieu, Fabi, Lacoursiere, và Raymond, 2016; SHRM, 2009; Osibanjo và cộng sự, 2014; Beer và Beer, 1985), và được tác giả dịch lại sang tiếng Việt để hình thành thang đo nháp. Sau quá trình phỏng vấn sâu với một số đối tượng thuộc phạm vi khảo sát, tác giả đã điều chỉnh từ ngữ/ lược bỏ/ bổ sung một số nội dung tại thang đo hiệu chỉnh.

Tại bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo của Likert (năm cấp độ), trong đó có một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ của người được khảo sát. Số đo của khái niệm là tổng các điểm của từng phát biểu.

3.2.1. Thang đo nháp

Kế thừa những luận điểm nêu trên, trong phạm vi bài nghiên cứu này, các nhân tố “thu nhập”, “bản chất công việc”, “người quản lý”, “cơ hội thăng tiến” và “môi trường làm việc” có ảnh hưởng đến sự cam kết dựa trên cảm xúc của nhân viên với tổ chức sẽ được đo lường theo các khía cạnh sau:

Bảng 3.1. Các khía cạnh đo lường của từng nhân tố STT Nhân tố 1 Sự cam kết dựa trên cảm xúc 2 Thu nhập 3 Bản chất công việc 4 Đồng nghiệp

STT Nhân tố 5 Người quản lý 6 Cơ hội thăng tiến 7 Môi trường làm việc

Tác giả đã chọn lọc được một số thang đo tương ứng sau khi tìm hiểu những nghiên cứu trước đây và dịch lại sang tiếng Việt để tạo sự thuận tiện cho người được khảo sát được liệt kê tại Bảng 3.2 bên dưới.

STT Tên thang đo

1 Sự cam kết

nhân viên dựa trên cảm xúc (Allen và Meyer, 1990)

2 Thu

(Schwepker, 2001; Ali, R. and Ahmed, M.S., 2009)

3 Bản chất công việc

STT Tên thang đo 4 Đồng (Schwepker, 2001) 5 Cơ (Schwepker, 2001) 6 Người (Mathieu, Lacoursiere, Raymond, 2016) 8 Môi việc 2009); Ahmed,

STT Tên thang đo

Osibanjo sự, 2014; cộng sự, 1985)

Nhằm đảm bảo đối tượng được khảo sát hiểu rõ nội dung của phiếu khảo sát, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với một số nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn ĐTNN tại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Phương pháp phỏng vấn bao gồm: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn từng người một và phỏng vấn sâu bằng cách thảo luận dựa trên danh sách câu hỏi nêu tại Bảng 3.2. Nhân sự tham gia phỏng vấn sâu bao gồm:

Bảng 3.3. Danh sách nhân sự thực hiện phỏng vấn sâu

STT Họ và tên

1 Chị Đào Thị Nhuần

2 Chị Phạm Ngọc Minh Tuyên

3 Chị Lương Thị Kim Cương

3.2.2. Thang đo hiệu chỉnh

Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu, tác giả tiến hành chỉnh sửa từ ngữ của câu hỏi để giúp người được khảo sát hiểu rõ và đúng nội dung cần được khảo sát. Nội dung câu hỏi khảo sát tại Bảng 3.4 được điều chỉnh như sau:

Bảng 3.4. Thang đo hiệu chỉnh

STT Thang đo nháp

I SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN DỰA TRÊN CẢM XÚC

1 Tôi cảm thấy hài lòng khi

phát triển nghề nghiệp

sau này của mình tại công ty này.

2 Tôi cảm thấy thích thú

khi trao đổi với mọi người về công ty này.

3 Tôi nghĩ rằng vấn đề của

công ty cũng chính và vấn đề của cá nhân tôi.

4 Tôi nghĩ rằng tôi có thể

dễ dàng trở nên thân thuộc với một tổ chức khác như với tổ chức này

5 Tôi không cảm thấy

mình là một thành viên của “đại gia đình” trong công ty của tôi

STT Thang đo nháp

6 Tôi không cảm thấy gắn

bó về mặt tình cảm đối với công ty.

7 Công ty có ý nghĩa cá

nhân đối với tôi.

8 Tôi không cảm thấy có ý

nghĩa khi thuộc về công ty này.

II THU NHẬP

1 Lương của tôi thấp hơn

so với mức mà những người khác nhận được cho công việc tương tự ở các công ty khác.

2 Theo tôi, mức lương tại

công ty này thấp hơn so với các công ty khác.

3 [không có]

4 [không có]

STT Thang đo nháp

5 [không có]

III BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

1 Công việc hiện tại tạo

cho tôi cảm giác bản thân đạt được thành tựu trong công việc.

2 Tôi hài lòng với công

việc của mình.

3 Tôi đang làm những thứ

thật sự mang lại giá trị trong công việc của mình.

4 [không có]

IV ĐỒNG NGHIỆP

1 Đồng nghiệp của tôi rất

dễ mến.

STT Thang đo nháp

2 Những người tôi làm

việc cùng rất thân thiện.

3 [không có]

4 [không có]

5 [không có]

V CƠ HỘI THĂNG TIẾN

1 Công ty có chính sách

thăng tiến không công bằng.

2 Cơ hội thăng tiến của tôi

bị hạn chế.

3 Công ty có rất nhiều công

việc tốt cho những người muốn phát triển về phía trước.

4 [không có]

STT Thang đo nháp 5 [không có] 6 [không có] IV NGƯỜI QUẢN LÝ 1 Người quản lý đặt ra những mục tiêu cụ thể để tôi đạt được.

2 Người quản lý của tôi

đưa ra các tiêu chuẩn cao cho kết quả công việc.

3 Người quản lý của tôi

thân thiện và dễ tiếp cận.

4 Người quản lý của tôi

luôn công nhận và khen thưởng khi nhân viên đạt được thành tích tốt.

STT Thang đo nháp

5 Người quản lý của tôi

không kiểm soát mọi thứ mà tự tin vào khả năng đánh giá của tôi.

6 Tôi được trao đổi thông

tin với người quản lý một cách thẳng thắn và thoải mái

7 [không có]

VII MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

1 Môi trường làm việc của

tổ chức an toàn, thoải mái, tạo ra sự sáng tạo 2

3 Tổ chức cung cấp đầy đủ

các thiết bị công nghệ thông tin và trang thiết bị cần thiết cho công việc

STT Thang đo nháp

4 Tôi được dẫn dắt bởi văn hoá của tổ chức và làm việc theo định hướng của tổ chức đề ra.

3.2.3. Thiết kế mẫu

Do giới hạn về thời gian và chi phí, phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp thuận tiện, một trong các phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Khi đó, nhà nghiên cứu có thể chọn những phần tử (đối tượng nghiên cứu) có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).

3.2.4. Thu thập dữ liệu

Mẫu.được.thu.thập.qua phương pháp dùng bảng câu.hỏi dạng trực.tuyến sử

dụng Google Form được thu thập tại các doanh nghiệp đặt trụ sở tại Quận 1, Quận

2, Quận 3, Quận Phú Nhuận, với số.lượng.bảng.câu.hỏi.được.trả lời là.239. Sau.khi

phân tích và kiểm tra có 9 bảng câu hỏi không hợp lệ bị loại do điền thiếu thông tin hoặc chỉ ghi 1 mức độ đánh giá cho tất cả các phát biểu. Tuy nhiên trong đây có 10 mẫu người lao động không làm việc trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài, hoặc

không ở Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó thông.qua.phương.pháp này thu.được 210

mẫu.hợp.lệ.

Vậy có 210 mẫu.được.sử.dụng.trong.đề.tài.này, đảm.bảo.cỡ.mẫu.n.=.5m,.với m=35.(Hair,.Anderson,.Tatham.và.Black,.1998)..Đây.là.cỡ.mẫu.phù.hợp.cho nghiên cứu.có.sử.dụng.phân.tích.nhân.tố.(Comrey,.1973;.Roger,.2006).

CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1. Mô tả mẫu

Ba.mươi.lăm.biến.quan.sát.đo.lường 7 khái.niệm.trong.nghiên.cứu được tiến

hành mã.hóa.để.nhập.liệu và phân tích, sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0.

STT Mã hóa I THU NHẬP 1 thunhap1 2 thunhap2 3 thunhap3 4 thunhap4 5 thunhap5 6 thunhap6 II BẢN CHẤT CÔNG VIỆC 1 congviec1 2 congviec2 3 congviec3

III ĐỒNG NGHIỆP

1 dongnghiep1

2 dongnghiep2

3 dongnghiep3

4 dongnghiep4

IV CƠ HỘI THĂNG TIẾN

1 thangtien1 2 thangtien2 3 thangtien3 4 thangtien4 V NGƯỜI QUẢN LÝ 1 nguoiquanly1 2 nguoiquanly2

4 nguoiquanly4

5 nguoiquanly5

6 nguoiquanly6

7 nguoiquanly7

VI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

1 moitruong1

2 moitruong2

3 moitruong3

4 moitruong4

VII CAM KẾT DỰA TRÊN CẢM XÚC

1 camket1

2 camket2

3 camket3

5 camket5

6 camket6

4.1.1. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được phỏng vấn:Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của đáp viên Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo một số thuộc tính của đáp viên

Phân bố mẫu theo

1. Khu vực

2. Đang làm việc tại doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài

3. Số năm đã làm việc tại doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

4. Giới tính

5. Độ tuổi

Phân bố mẫu theo

6.Kinh nghiệm

7.Thu nhập

8.Học vấn

Ta thấy các khảo sát đều thuộc khu vực Hồ Chí Minh và ở các.tổ.chức.có.vốn đầu.tư nước.ngoài. Thời gian làm.việc.của.người.lao.động.chủ yếu tập.trung.ở.mức từ 5 đến 10 năm. Giới tính nữ nhiều hơn nam (nữ chiếm 61.9%.). Độ tuổi từ 25 đến 40 chiếm đa số. Kinh nghiệm làm việc từ 5 đến 20 năm chiếm tỉ trọng cao nhất. Trình độ đại học chiếm đa số, mức lương của các doanh nghiệp này ở mức cao với mức.chủ yếu.tập.trung.từ 20 triệu/tháng.đến 60 triệu/tháng.

4.1.2. Kết quả thống kê mô tả các biếnBảng 4.3. Kết quả thống kê Bảng 4.3. Kết quả thống kê Biến thunhap1 thunhap2 thunhap3 thunhap4 thunhap5 thunhap6 congviec1 congviec2 congviec3 congviec4 dongnghiep1 dongnghiep2 dongnghiep3 dongnghiep4 thangtien1 thangtien2 thangtien3 thangtien4

Biến nguoiquanly1 nguoiquanly2 nguoiquanly3 nguoiquanly4 nguoiquanly5 nguoiquanly6 nguoiquanly7 moitruong1 moitruong2 moitruong3 moitruong4 camket1 camket2 camket3 camket4 camket5 camket6

Ta.thấy.biến.có.giá.trị.trung.bình.nhỏ nhất là moitruong2 (2,51), giá trị trung

bình lớn nhất là nguoiquanly4 (3.96).

4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha

Tiêu.chí.để.đánh.giá.độ.tin.cậy.thang.đo:

(i) Loại các biến quan sát có.hệ.số.tương.quan.biến tổng nhỏ hơn 0.3

(Nunnally và Bernstein, 1994; Cristobal, Flavian và Guinaliu, 2007)

(ii) Chọn.thang.đo.khi.có.độ.tin.cậy.Cronbach’s.Alpha.lớn.hơn.0.6 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

4.2.1. Thu nhập

Kết.quả.phân.tích.độ.tin.cậy.của.thang.đo “thu nhập”:

Bảng 4.4. Độ tin cậy thang đo “thu nhập”

Biến quan sát thunhap1 thunhap2 thunhap3 thunhap4 thunhap5 thunhap6 Cronbach’s Alpha = 0,792

Hệ số tương quan biến tổng của các biến thunhap5 < 0,3, đó biến này bị loại ra và chạy lại.

Bảng 4.5. Độ tin cậy thang đo “thu nhập” (lần 2) Biến quan sát thunhap1 thunhap2 thunhap3 thunhap4 thunhap6 Cronbach’s Alpha = 0,882

Cronbach’s Alpha.của.thang.đo.là.0,882, các.hệ.số.tương.quan.biến.tổng.của các biến quan sát trong.thang đo.đều lớn.hơn 0,3.và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s.Alpha.của.thang.đo.này.lớn.hơn.0,882. Vì.vậy,.tất.cả.các.biến quan sát.đều.được.chấp nhận và sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.2. Bản chất công việc

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “bản chất công việc”:

Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo “bản chất công việc”

Biến quan sát congviec1 congviec2 congviec3 congviec4 Cronbach’s Alpha = 0,869

Cronbach’s.Alpha.của.thang.đo.là.0,869,.các.hệ.số.tương.quan.biến tổng của các.biến quan sát trong thang đo.đều.lớn.hơn 0,3 và.không.có.trường hợp.loại.bỏ biến quan sát.nào.có.thể.làm.cho Cronbach’s Alpha.của.thang đo.này.lớn.hơn.0,869.Vì vậy, tất.cả.các.biến.quan.sát.đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân.tích

nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.3. Đồng nghiệp

Kết.quả.phân.tích.độ.tin.cậy.của.thang.đo “đồng nghiệp”:

Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo “đồng nghiệp”

Biến quan sát

dongnghiep1 dongnghiep2 dongnghiep3 dongnghiep4

Cronbach’s Alpha.của.thang.đo.là.0,838, các.hệ.số.tương.quan.biến.tổng.của

các.biến quan sát trong.thang.đo.đều lớn hơn 0,3 và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ

biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s Alpha của.thang.đo.này.lớn.hơn 0,838. Vì.vậy, tất.cả.các.biến quan sát đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.4. Cơ hội thăng tiến

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “cơ hội thăng tiến”:

Bảng 4.8. Độ tin cậy thang đo “cơ hội thăng tiến”

Biến quan sát

thangtien1 thangtien2 thangtien3 thangtien4

Cronbach’s Alpha.của.thang.đo.là.0,856, các.hệ.số.tương.quan.biến.tổng.của

các.biến quan sát trong.thang.đo.đều lớn hơn 0,3 và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ

biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s Alpha của.thang.đo.này.lớn.hơn 0,856. Vì.vậy, tất.cả.các.biến quan sát đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.5. Người quản lý

Kết.quả.phân.tích.độ.tin cậy.của.thang.đo “người quản lý”:

Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo “người quản lý”

Biến quan sát nguoiquanly1 nguoiquanly2 nguoiquanly3 nguoiquanly4 nguoiquanly5 nguoiquanly6 nguoiquanly7 Cronbach’s Alpha = 0,785

Hệ số tương quan biến tổng của các biến nguoiquanly6 < 0,3, đó biến này bị loại ra và chạy lại.

Bảng 4.10. Độ tin cậy thang đo “người quản lý” (lần 2)

Biến quan sát

nguoiquanly1 nguoiquanly2

nguoiquanly3 nguoiquanly4 nguoiquanly5 nguoiquanly7

Cronbach’s Alpha = 0,88

Cronbach’s.Alpha.của.thang.đo.là 0,88,.các.hệ số tương quan biến.tổng.của

các.biến quan sát trong.thang.đo.đều lớn hơn 0,3 và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ

biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s Alpha của.thang.đo.này.lớn.hơn 0,88. Vì.vậy, tất.cả.các.biến quan sát đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.6. Môi trường làm việc

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “môi trường làm việc”:

Bảng 4.11. Độ tin cậy thang đo “môi trường làm việc”

Biến quan sát moitruong1 moitruong2 moitruong3 moitruong4 Cronbach’s Alpha = 0,789

Cronbach’s.Alpha.của.thang.đo.là 0,789,.các.hệ số tương quan biến.tổng.của

các.biến quan sát trong.thang.đo.đều lớn hơn 0,3 và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ

biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s Alpha của.thang.đo.này.lớn.hơn 0,789. Vì.vậy, tất.cả.các.biến quan sát đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.2.7. Sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc”:

Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo “sự cam kết của nhân viên dựa trên cảm xúc”

Biến quan sát camket1 camket2 camket3 camket4 camket5 camket6 Cronbach’s Alpha = 0,896

Cronbach’s.Alpha.của.thang.đo.là 0,896,.các.hệ số tương quan biến.tổng.của

các.biến quan sát trong.thang.đo.đều lớn hơn 0,3 và.không.có.trường.hợp.loại.bỏ

biến.quan.sát.nào.có.thể.làm.cho.Cronbach’s Alpha của.thang.đo.này.lớn.hơn 0,896. Vì.vậy, tất.cả.các.biến quan sát đều.được.chấp.nhận.và.sẽ.được.sử.dụng.trong.phân tích.nhân.tố.tiếp.theo.

4.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA

Kết.quả.phân.tích.độ.tin.cậy.của.thang.đo.các.khái.niệm.cho.thấy.có.33.biến

quan sát đạt tiêu chuẩn và được.đưa.vào thực hiện.phân tích.nhân.tố với.phương

pháp.trích.nhân.tố.là.Principal.Components.với.phép.quay.Varimax.nhằm.phát.hiện.

cấu.trúc.và.đánh.giá.mức.độ.hội.tụ.của.các.biến.quan.sát.theo.các.thành.phần.

Các.biến quan sát.sẽ.tiếp.tục được.kiểm.tra.mức độ tương quan.của.chúng theo.nhóm..Tiêu.chuẩn.của.phương.pháp.phân.tích.nhân.tố.là.chỉ.số.KMO.phải.lớn.

hơn.0,5.(Garson,.2003).và.kiểm.định.Barlett’s có mức ý nghĩa sig.<.0,05.để.chứng tỏ dữ liệu dùng phân tích nhân tố là thích hợp.và.giữa.các.biến.có.tương.quan.với nhau.

Giá trị Eigenvalues.phải lớn hơn.1.và.tổng phương sai trích lớn.hơn.50% (Gerbing.và.Anderson,.1988)..Do.đó,.trong.mỗi.nhân.tố.thì.những.biến.quan.sát có

hệ số Factor loading bé hơn 0,5 sẽ tiếp tục bị loại để.đảm.bảo.sự.hội.tụ.giữa.các

biến.trong.một.nhân.tố.

. Các.trường.hợp.không.thỏa.mãn.các.điều.kiện.trên.sẽ.bị.loại.bỏ.

4.3.1. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập

Từ.kết.quả.phân.tích.độ.tin.cậy.của.thang.đo ở Mục 3.2, việc.phân.tích nhân

tố.trước.tiên.được.tiến.hành.trên 27 biến quan sát của.các biến.độc.lập.ảnh hưởng

đến sự.cam.kết.của.nhân viên dựa trên cảm xúc.

Các.biến.quan.sát.được.sử.dụng.trong.phân.tích.nhân.tố.EFA.đối.với các biến độc.lập:

Thực.hiện.phân.tích.nhân.tố.đối.với 27 biến.quan.sát.độc.lập:

Các.thông tin từ việc phân.tích.nhân.tố EFA cho.biết:

a. Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s:

Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Barlett’s

Kiểm định KMO và Barlett’s

Chỉ số KMO

Kiểm định Barlett’s df

Sig.

Kết.quả.phân.tích.nhân.tố.cho.thấy chỉ số KMO là 0,819 > 0,5, điều này chứng tỏ.dữ.liệu.dùng.để.phân.tích.nhân.tố.là.hoàn.toàn.thích.hợp.

Kết.quả.kiểm.định Barlett’s là 3035,328 với mức ý nghĩa (p_value) sig =

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI TP HCM (Trang 35 -35 )

×