Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 80 % LCB Bậc 3 90 % LCB Bậc 3 100 % 110 % LCB Bậc 3 120 % LCB Bậc 3 (Nguồn: Văn phòng tổng hợp)
Tất cả các nhân viên trong Ngân hàng đều được nhận 13 tháng lương cơ bản hàng năm.
Quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung (Q2): được xác định trên cơ sở GTGT theo một tỷ lệ nhất định, được tính tạm trích hàng quý và kết toán theo GTGT được tạo ra cả năm. Cách tính Q2 cụ thể như sau:
Quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 được tính tương đương 2.6 % GTGT được tạo ra:
Q2= 2,6 % * GTGT
Cuối năm, GTGT sau khi đã trừ hết chi phí cho nhân viên (tức là lợi nhuận trước thuế) nếu đạt trên 15 % vốn tự có thì quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung ngoài phần được tính bằng 2, 6 % GTGT còn được tính thêm tương đương với 1, 6 % GTGT.
Nguyên tắc phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2.
Việc quyết định phân bổ quỹ thu nhập kinh doanh bổ sung Q2 do Ban Tổng giám đốc trực tiếp quyết định. Ban Tổng giám đốc có thể thông qua Hội đồng đánh giá kết quả kinh doanh (Kế toán trưởng, Phòng quản lý nhân sự, và Trưởng phòng kế hoạch tổng hợp Hội sở) họp hàng quý để phân bổ cho từng đơn vị và các cá nhân giữ vị trí điều hành chủ chốt của Ngân hàng (Ban giám đốc các chi nhánh và Trưởng/ phó phụ trách các phòng Hội sở).
Thủ trưởng các đơn vị trực tiếp quyết định phân bổ cho từng cá nhân thuộc đơn vị mình căn cứ trên kết quả công tác của từng người (theo quy định đánh giá nhân sự của SeABank) và từng nhóm công tác thuộc đơn vị mình. Việc phân bổ phải theo quy chế tiền lương và hướng dẫn thực hiện quy chế lương này, sau đó có báo cáo gửi Ban Tổng giám đốc.
Giá trị gia tăng (GTGT): GTGT = Doanh thu- chi phí (không tính chi phí nhân viên). Tổng quỹ lương được dựa trên tỷ lệ phần trăm của tổng GTGT, tỷ lệ phần trăm này khi được ấn định thì sẽ được duy trì trong một giai đoạn. Tuy vậy, tỷ lệ phần trăm của GTGT cho tổng quỹ lương có thể được điều chỉnh bởi hội đồng quản trị.
Đây là cách trả lương khách quan cho tất cả các cán bộ nhân viên dựa trên năng lực họ làm việc, người làm việc hiệu quả, trách nhiệm công việc cao sẽ được hưởng mức lương cao hơn, và ngược lại. Cách trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho cán bộ nhân viên, tuy nhiên những nhân viên làm việc ở các vị trí lao động giản đơn hoặc làm việc tại các vị trí như nhân viên quỹ, nhân viên văn phòng tổng hợp, nhân viên lái xe, được hưởng mức lương thấp hơn. Điều này đôi khi tạo ra tâm lý làm việc chán nản cho người lao động.
Mức tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nên tiền lương cao hay thấp có tác dụng rất lớn đối với người lao động. Tiền lương cao đảm bảo tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ sẽ có tác dụng kích thích người lao động làm việc hết khả năng của mình, yêu công việc và gắn bó với công việc hơn. Khi tiền
lương không đủ để đảm bảo cuộc sống thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến kết quả làm việc của người lao động.
Để thấy rõ vai trò của mức tiền lương và thu nhập trong việc tạo động lực cho người lao động ta nghiên cứu các chỉ tiêu liên quan đến tiền lương thông qua số liệu thu thập được.
Ta thấy tiền lương thấp nhất của nhân viên lao động giản đơn là 5.000.000 đồng Những năm qua ban lãnh đạo đã nhiều lần xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương đã chưa thực sự phát huy hết vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Thông bảng hỏi để đánh giá mức độ thỏa mãn tiền lương của nhân viên trong Ngân hàng.