Chỉ tiêu Tỷ lệ
Đảm bảo 23,33 %
Không đảm bảo 76,67 %
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả vào tháng 8/2019)
Như vậy nguyên nhân mà mức lương chưa làm thoả mãn người lao động là vì tiền lương không đảm bảo được cuộc sống của họ. Có tới 76,67 % người lao động cho rằng mức lương không đảm bảo cuộc sống. Chủ yếu nhân viên làm việc tại đây là vì muốn có công việc ổn định. Nên tiền lương không đảm bảo được cuộc sống là nguyên nhân trực tiếp đến mức độ hài lòng về công việc, không tạo được động lực cho nhân viên làm việc.
Tác dụng của tạo động lực lao động thông qua tiền lương:
Trả lương theo cấp bậc chức vụ công việc có tác dụng phân biệt rõ giữa những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao, phân biệt được những nhân viên làm việc ở những nơi có trình độ lao động khá phức tạp, phân biệt giữa lãnh đạo và nhân viên. Như vậy, người lao động sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, vì được giao trách nhiệm làm việc, vì được thể hiện chức vụ cấp bậc của mình, hơn nữa nhân viên sẽ tập trung làm việc để vẫn giữ được cấp bậc chức vụ của mình để vẫn được hưởng lương cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức trả lương này còn nhiều hạn chế. Tính lương dựa vào thời gian làm việc của cán bộ nhân viên nên vẫn tồn tại hiện tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để được chấm công nhưng ngày làm việc không có hiệu quả. Trả lương theo cấp bậc của từng chức vụ nghĩa là trả lương không dựa trên thâm niên công tác, trên khả năng làm việc thực tế, hay trên kinh nghiệm làm việc mà trả lương dựa vào trình độ được đào tạo của nhân viên. Điều này khiến một số nhân viên được bổ nhiệm ở những vị trí cao không chịu phát huy khả năng của mình mà ỷ lại vào chức vụ mình đang nắm giữ để hưởng lương. Hình thức trả lương này cũng không gắn theo lương trách nhiệm do vậy nhân viên sẽ không tạo ra động lực trong việc nâng cao trách nhiệm của mình. Trả lương theo thành tích dựa vào
kết quả hoạt động kinh doanh nên tiền lương không mang lại tính ổn định. Ngoài ra, do khối lượng công việc tại chi nhánh rất nhiều, nên hầu hết các nhân viên đều làm thêm ngoài giờ. Mặc dù vậy, tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ rất thấp nên hầu hết các nhân viên đều không hài lòng với mức trả công ngoài giờ đó.
Qua cách tính lương trên, ta có thể rút ra một số nhận xét như sau:
-SeABank Quảng Ninh đang áp dụng thang bảng lương theo quy định của Pháp luật đồng thời có gắn kết với kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác của cá nhân người lao động cũng như đơn vị công tác.
-Trong cơ cấu tiền lương, tiền lương cơ bản cố định tạo ra tâm lý yên tâm cho người lao động, người lao động sẽ được đảm bảo cuộc sống nếu như họ làm việc đều đặn, còn phần lương kinh doanh biến đổi theo hiệu quả công việc có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực làm việc để thu nhập được cao hơn.
-Thời gian xét nâng lương áp dụng theo quy định (03 năm công tác được nâng 1 bậc lương) giúp người lao động gắn bó với đơn vị, tuy nhiên, sự nỗ lực, kết quả làm việc của nhân viên lại không ảnh hưởng đến việc nâng lương.
2.2.1.2. Tạo động lực qua tiền thưởng.
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một h́nh thức tạo động lực tốt.
Tại SeABank việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2.5 % GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội đồng quản trị khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên Ngân hàng có thành tích công tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của Ngân hàng.