Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Tổng số 44 45 43 1. Giới tính Nam 20 45,4 20 44,4 18 41,8 Nữ 24 54,6 25 55,6 25 58,2 2. Độ tuổi <30 19 43,2 20 44,4 20 46,5 30-40 16 36,4 16 35,6 14 32,6 41-50 6 13,6 6 13,3 5 11,6 >50 3 6,8 3 6,7 4 9,3
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) Số lượng ( Người) Tỷ lệ (%) 3. Phòng ban công tác 44 45 100,0 43 100,0 Ban giám đốc 3 6,8 2 4,4 2 4,7 Phòng Hành chính QLNS 6 13,6 6 13,3 6 14,0 Phòng Tín dụng 11 25,0 12 26,7 11 25,6 Phòng Tổng hợp 10 22,7 10 22,2 9 20,9 Phòng Tài chính kế toán 10 22,7 11 24,4 11 25,6 Phòng Kiểm tra 4 9,1 4 8,9 4 9,3 4. Ngành nghề đào tạo 44 100,0 45 100 43 100,0 Tài chính Ngân hàng 20 45,5 20 44,4 19 44,2 Quản trị kinh doanh 5 11,4 6 13,3 6 14,0 Kế toán 10 22,7 10 22,2 9 20,9 Kinh tế 4 9,1 4 8,9 4 9,3 Ngoại thương 1 2,3 1 2,2 1 2,3 Công nghệ thông tin 2 4,5 2 4,4 2 4,7
Khác 2 4,5 2 4,4 2 4,7
( Nguồn Phòng HC–QLNS )
a. Theo giới tính
Qua số liệu ở bảng 2.5 ta thấy NH có sự chênh lệch về giới tính khi nữ giới chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng qua 3 năm. Năm 2014 số lao động nữ là 24 người chiếm 54,6% trong tổng số lao động tại CN, đến năm 2016 số lao động nữ chiếm58,2%. Do đặc điểm của ngành NH là giao dịch trực tiếp với khách hàng nên cần nhiều lao động là nữ giới để tạo thiện cảm trong quá trình giao dịch, tuy nhiên sự chênh lệch này lạo gây nhiều bất cập khi tạo ra lỗ hỏng về nhân lực khi nhân viên nữ thường có khoảng thời gian nghĩ trong quá trình thai sản. Đồng thời, khả năng chịu áp lực công việc của nam giới tốt hơn. Chính vì thế, CN cần cố gắng điều chỉnh cân bằng giới tính vì theo nhu cầu hiện nay thì ở một số vị trí tại NH ưu tiên lao động là nam giới.
b. Theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại NH biến đổi theo xu thế trẻ hóa đội ngũ lao động khi đa phần là lực lượng trẻ tuổi. Năm 2014lao động dưới 30 tuổi là 19 người chiếm43,2% tổng số lao động trong CN, đến năm 2015 con số này là 20 người chiếm đến 44,4% trong tổng số và có xu hướng tăng qua 3 năm. Trong khi đó nguồn nhân lực trên 30 tuổi có số lượng không thay đổi trong 2 năm qua,tỷ trọng của nhóm tuổi này có xu hướng giảm trong năm 2016 do có 01 nhân viên chuyển công tác. Rõ ràng tỷ trọng các nhóm tuổi có sự chênh lệch khá lớn khi độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 20,9% năm 2016trong tổng số lao động. Đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm, có bề dày kinh nghiệm, chủ yếu là cán bộ quản lý của CN,là đội ngũ lãnh đạo CN, dẫn dắt đội ngũ trẻ hơn trong CN hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Nguyên nhân là do CN chỉ tuyển dụng các lao động trẻ tuổi đã dẫn đến sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi như trên.
Đối với tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay giữa các NH trên cùng địa bàn, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổi có lợi thế trong giao dịch phục vụ khách hàng. Tuy nhiên, kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng nghề nghiệp sẽ là điểm yếu so với những lao động lớn tuổi. Bên cạnh đó, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổilàm tăng chi phí đào tạo choCN.
Biểu đồ2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độtuổi của NHPT Việt Nam - CN
c. Theo khối công tác
Qua bảng 2.5 ta thấy nhân sự có sự cách biệt theo các phòng ban tại CN. Các bộ phận trực tiếp làm việc với khách hàng như phòng Tín dụng, Phòng Tài chính Kế toán, phòng Tổng hợp chiếm tỷ trọng lớn. Năm 2016, Phòng Tín dụng và Tài chính kế toán chiếm tỷ lệ cao nhất 25,6%, tiếp đến là Tổng hợpvới tỷ trọng 20,9% trong tổng số. Đây cũng là điều hợp lý đối với một đơn vị thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và đây là các phòng ban làm ra lợi nhuận chính cho CN. Bên cạnh đó, Phòng Hành chính – QLNS và phòng kiểm tra là bộ phận gián tiếp, số lượng nhân viên ở 2 phòng này qua 3 năm qua không đổi ,chiếm một tỷ lệ tương đối trên dưới 10%. Đối với Ban lãnh đạo, năm 2014 có sự biến động khi 1 lãnh đạo nghỉ hưu theo chế độ, Có thể thấy răng, sự phân bố nhân viên trong khác phòng ban là khá hợp lí, công việc được phân bổ đồng đều.
d.Theo ngành nghề đào tạo
Chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm các chuyên ngành được đào tạo là chuyên ngành Tài chính ngân hàng với tỷ lệ 45,5% năm 2014 tương ứng với 20 trên 44 người qua đào tạo, và 44,2% năm 2016tương ứng với 19 trên 43 người qua đào tạo. Số lượng cán bộ thuộc chuyên ngành này có giảm nhưng không nhiều, giữ nguyên trong năm 2015 và chỉ giảm 1 người trong năm 2016. Chuyên ngành Tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ lớn nhất là hợp lý vì đây là nhóm chuyên ngành rất phù hợp với hoạt động của ngân hàng.
Đứng thứ hai sau nhóm chuyên ngành Tài chính ngân hàng là nhóm chuyên ngành Kế toán, kiểm toán. Trong giai đoạn 2014-2015 số cán bộ thuộc nhóm chuyên ngành này không thay đổi vẫn là 10người nhưng tỷ lệ đã có xu hướng giảm xuông trong năm 2016. Năm 2014, nhóm chuyên ngành này có tỷ lệ là 27,7%, năm 2015 là 22,2% và năm 2016 là 20,9%.
Đứng thứ ba trong nhóm các chuyên ngành là nhóm chuyên ngành Quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh. Nhóm chuyên ngành này qua 3 năm không có sự biến động nhiều với tỷ lệ chiếm trung bình từ11% đến14% tổng số lao động đã quađào tạo. Ngoài 3 chuyên ngành chiếm tỷ lệ cao thì các chuyên ngành còn lại chiếm tỷ lệ
thấp vàổn định qua các năm: Chuyên ngành Kinh tế,Tin học và chuyên ngành khác (Luật, ngoại thương) .Để thấy được CNđã bố trí nguồn nhân lực có trìnhđộ chuyên môn theo phòng ban có hợp lý hay không, ta xét bảng sau:
Bảng 2.6:Chuyên ngành đào tạo tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình phân theo phòng ban chuyên môn
Tên phòng Chuyên ngành đào tạo
Phòng Tổng hợp Tài chính ngân hàng, QTKD, Kinh tế, Kế toán Phòng Tín dụng Tài chính ngân hàng, Kinh tế, QTKD, Ngoại thương Phòng TC - Kế toán Kế toán, tài chính ngân hàng, Tin học
Phòng Kiểm tra Tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, luật Phòng HC - QLNS Kế toán, luật kinh tế, kinh tế
(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban chuyên môn và chuyên ngành đào tạo, CN đã phân bổ khá đồng đều và hợp lý giữa các bộ phận, phòng ban chuyên môn. Cụ thể như sau:
Phòng Tổng hợp thực hiện công tác kế hoạch hoá huy động tiếp nhận và quản lý điều hành các nguồn vốn, tổ chức thực hiện thẩm định các dự án Tín dụng đầu tư phát triển, hỗ trợ sau đầu tư; xây dựng kế hoạch tổng hợp hàng năm choCN, tổng hợp số liệu, viết báo cáo tuần, tháng, quý, sơ kết và tổng kết đãđược bố trí các cán bộnhân viên có chuyên ngành Tài chính ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Kinh tế, Kế toán
Phòng Tín dụng tổ chức thực hiện công tác cho vay, thu hồi nợ vay Tín dụng đầu tư phát triển và Tín dụng xuất khẩu theo đúng quy định của Nhànước và NHPT Việt Nam; chịu trách nhiệm thực hiện có hiệu quả, đảm bảo an toàn vốn các nghiệp vụ Tín dụng đầu tư phát triển và Tín dụng xuất khẩu đãđược bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành Tài chính ngân hàng,Kinh tế, QTKD, Ngoại thương. Trong đó hai chuyên ngành Tài chính ngân hàng, QTKDđã chiếm hơn60% tương ứng với 6-7 ngườitrên 11 cán bộ trong phòng.
- Phòng Tài chính - Kế toán thực hiện công tác quản lý tài chính; tổ chức hạch toán kế toán các hoạt động nghiệp vụ kinh tế phát sinh của CN; công tác tiền lương; tổ chức công tác thanh toán cho khách hàng và tham gia hệ thống thanh toán trong nước và quốc tế; quản lý các hoạt động thu chi tài chính, xác định kết quả hoạt động; quản lý các hoạt động về kho quỹ; quản lý nguồn vốn; tổng hợp, lập các báo cáo kế toán; cung cấp thông tin, số liệu phục vụ công tác điều hành của Ban Giám đốc CN. Ngoài ra, bộ phận tin học thuộc phòng Tài chính kế toán có trách nhiệm quản lý, hướng dẫn côngtác tin học trong toàn CN; tổ chức trung tâm dữ liệu và thông tin phục vụ công tác quản lý cho CN đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành Kế toán, Tài chính ngân hàng, Tin học. Trong đó cán bộnhân viên có chuyên ngành Kế toán6 trên 11 cán bộtrong phòng, chiếm54,5%.
- Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự thực hiện các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và các mặt công tác tổ chức bộ máy,quản lý cán bộ, công tác đào tạo, thi đua khen thưởng, hành chính quản trị, quản lý tài sản và công tác khác đã được bố trí các cán bộ nhân viên có chuyên ngành Kế toán, Luật kinh tế và kinh tế.
- Phòng Kiểm tra có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác kiểm tra, giám sát nội bộ các mặt hoạt động nghiệp vụ tại CN. Thẩm tra hoặc tham gia ý kiến về mặt pháp lý đối với các văn bản có liên quan trực tiếp đến CNđãđược bố trí các cán bộ nhân viêncó đúng chuyên ngànhTài chính ngân hàng, Quản trị kinh doanh và Luật
2.2.2. Thực trạng về chất lượngcủanguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
Chất lượng của nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên chất lượng thực hiện nhiệm vụ ở tất cả các vị trí công tác của CN. Năng lực thực hiện phụ thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giải quyết công việc hàng ngày của nhân viên ở các vị trí trong khu vực quản lý gián tiếp, kỹ năng vận hành của đội ngũ nhân lực quảnlý vàđặc biệt còn phụ thuộc vào thái độ, tác phong làm việc của họ.
2.2.2.1. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình
a. Trìnhđộ chuyên môn
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức.
Ở NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, cơ cấu này được ước lượng theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa ba bậc:
- Sau Đại học - Đại học
- Cao đẳng, trung cấp và chương trình khác (dưới đại học)
Trong những năm qua, để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, nguồn nhân lực NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình không ngừng tăng lên về số lượng mà còn nâng cáo trìnhđộ chuyển môn nghiệp cụ.
Quy mô nguồn nhân lực theo trìnhđộ tại ngân hàng được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.7: Trìnhđộchuyên môn của CBNV tại NHPT Việt Nam –
CN Quảng Bình
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Theo trìnhđộ 44 100 45 100 43 100 Sau đại học 2 4,5 4 8,9 7 16,3 Đại học 37 84,1 37 82,2 32 74,4 Cao đẳng 1 2,3 0 0 0 0 Trung cấp 1 2,3 1 2,2 1 2,3 Khác (Chưa có bằng trung cấp trở lên) 3 6,8 3 6,6 3 6,9
Theo hệ đào tạo 44 100 45 100 43 100
Chính quy 30 68,2 35 77,8 37 86,1 Tại chức, mở rộng,
chuyên tu, từ xa 14 31,8 10 22,2 6 13,9
(Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lýnhân sự)
- Về trìnhđộ
Qua bảng số liệu trên ta thấy có điểm đáng lưu ý là số lượng nhân viên có trình độ ngày càng tăng qua các năm đây là tín hiệu tốt đối với sự phát triển của CN. Bên cạnh đó thì số lượng những người có trìnhđộ sau đại học cũng ngày càng tăng đây là những người nằm trong diện cán bộ quản lý củaCN. Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các ngân hàng thương mại thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong các ngân hàng là điều hết sức quan trọng. Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm tốt song trong tình hình mới thìđòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế. Số lượng những người có trìnhđộ đại học chiếm tương đối lớn và ngày càng có xu thế gia tăng. Một số người lớn tuổi có bằng đại học nhưng là học tại chức. Đây là vấn đề tương đối phổ biến trong các ngân hàng cũ còn lại nhất là trong hệ thống NHPT. Những người lao động trong ngân hàng tuy không được đào tạo một cách bài bản tuy nhiên trong quá trình làm việc lâu ngày trở thành kỹ năng nên trình độ chuyên môn cũng được tăng lên.
Số liệu thống kêở bảng trên cho ta thấy tỷ lệ lao động có trìnhđộ sau đại học thấp nhưng tốc độ tăng nhanh. Năm 2014 lao động có trình độ sau đại học là 2 người chiếm 4,5%, đến năm 2016 đã có 7 lao động trình độ thạc sĩ chiếm 16,3% trong tổng số lao động toàn CN. Hiện nay, đang có 6 người đang theo học Cao học, ước tính đến năm 2018, tỷ lệ sau Đại học chiếm trên dưới 30% tổng số lao động. Đây là những thành công vượt bậc của nỗ lực nâng cao trình độ của cán bộ, đồng thời thể hiện sự quan tâm tới chất lượng nguồn nhân lực cua Ban lãnh đạo CN nói riêng và NHPT Việt Nam nói chung.
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm đa số và đây là lực lượng chủ lực của NH. Năm 2016 toàn CN có 32 laođộng trìnhđộ đại học chiếm đến 74,4%. Cán bộ có trìnhđộ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Năm 2014, cán bộ có trình độ đạihọc là 38 người trên tổng số 44, chiếm 86,4%. Năm 2015 là 37 người trên tổng số 45, chiếm 82,2%. Năm 2016, số cán bộ nhân viên có trình độ đại học là 32 người trên tổng số 43. Sự sụt giảm này là do có 1 vài cán bộ trìnhđộ Đại học luân chuyển công tác sang đơn vị khác.
Cán bộnhân viên có trìnhđộ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ thấp, khoảng từ 5%-6% và có xu hướng giảm dần qua các năm. Lý do là các cán bộ nhân viên đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao trình độ cũng như được sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo CN. Ngoài ra, còn một bộ phận trong CN chưa có bằng từ trung cấp trở lên chiếm khoảng 6%, đó là bộ phận bảo vệ, tạp vụ của CN. Đây là bộ phận không tham gia vào công tác chuyên môn nên khôngảnh hưởng đến chất lượng công việc của cơ quan.
- Về hệ đào tạo
Hệ đào tạo gồm có đào tạo theo hình thức chính quy tập trung và các hình thức khác như vừa học vừa làm, học chuyên tu, học từ xa. Năm 2014, trong số 44 cán bộ đã quađào tạo thì có 30người được đào tạo theo hình thức chính quy, chiếm