5. Kết cấu đề tài
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nguồn nhân lực
3.2.2.1. Đổi mới công tác quản lý cán bộnhân viên
-Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán bộnhân viên
Xác định vị trí việc làm, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên trong từng phòng nghiệp vụ để làm căn cứ tuyển dụng, bốtrí, sửdụng cán bộnhân viên là việc làm hết sức quan trọng. Ở một mức độ nhất định có thể coi xác định đúng cơ cấu, tiêu chuẩn cán bộnhân viên là nền móng đểtạo nên và nâng cao năng lực đội ngũcán bộnhân viên.
Từ cơ cấu và mục tiêu hoạt động tổng thể của từng phòng nghiệp vụ, xác định số lượng, tiêu chuẩn cán bộ nhân viên phải bốtrí nhằm đáp ứng được các yêu
quan với hiệu quảcao nhất.
Cùng với việc xây dựng cơ cấu cán bộ nhân viên trong từng phòng nghiệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần chú trọng đến việc xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệthống tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các phòng nghiệp vụ. Năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên được hình thành dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cán bộ nhân viên và chịuảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn đó.
Việc xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên là cơ sở quan trọng đểthực hiện các nội dung khác của công tác quản lý, phát triển đội ngũcán bộ nhân viên tại các phòng nghiệp vụ như quy hoạch phát triển, tuyển dụng cán bộ nhân viên, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực khuyến khích cán bộnhân viên nâng cao hiệu quảthực thi công việc.
Để thực hiện giải pháp này, CN cần sớm xây dựng, ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với các chức danh cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ. Nội dung tiêu chuẩn chức danh cần quy định rõ ràng, cụthểcác tiêu chuẩn về kiến thức, trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức, độ tuổi của cán bộnhân viên tại một vị trí hoặc chức vụlãnhđạo nhất định. Vận dụng tiêu chuẩn đó trong quá trình xây dựng, quản lý, sàng lọc đội ngũcán bộnhân viên. Phát huy tính tích cực, chủ động của cán bộnhân viên trong quá trình tựchuẩn hóa.
-Bốtrí, sửdụng cán bộnhân viên hợp lý, hiệu quả
Tiếp tục đổi mới, đảm bảo việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ nhân viên theo tinh thần Nghịquyết Trung ương 3 khóa VIII “phải đúng tiêu chuẩn, phù hợp sở trường. Đềbạt cán bộnhân viên phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”. Bốtrí và sửdụng cán bộnhân viên phải trên cơ sở thực tài, năng lực thực tếvà kết quả thực hiện công việc. Đây là điều kiện tiên quyết để cán bộ nhân viên phát huy năng lực, sở trường, nâng cao chất lượng công việc.
Để thực hiện tốt giải pháp này phải xác định vai trò của người đứng đầu trong phân công, sửdụng, đánh giácán bộnhân viên và chịu trách nhiệm vềkết quả thực hiện công việc của cán bộnhân viên. Việc bốtrí cán bộnhân viên phải đúng vị
trí, tiêu chuẩn, tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụphù hợp cho cán bộ nhân viên, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho cán bộ nhân viên thi hành nhiệm vụ, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với cán bộnhân viên. Việc bố trí công việc cho cán bộ nhân viên phải phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch cán bộnhân viên được bổnhiệm, cán bộ nhân viênở ngạch nào thì bố trí công việc phù hợp với ngạch đó. Cán bộ nhân viên phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công việc của mình. Các phòng nghiệp vụcần xác định việc bốtrí, sắp xếp, sửdụng cán bộnhân viên là một công tác rất quan trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực cán bộnhân viên.
Xây dựng được tiêu chuẩn về lãnh đạo và bảng mô tả công việc của CBNV của NHPT nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đối với chiến lược phát triển của NHPT. Hiện nay xác định tiêu chuẩn của CBNV theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trìnhđộ, năng lực, tuổi, sức khỏe….
Để bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên hiệu quả, hợp lý, trước mắt các phòng nghiệp vụ cần dựa vào các tiêu chuẩn chung do NN ban hành đối với từng ngạch cán bộ nhân viên để cụ thể hóa thành tiêu chuẩn chức danh chuyên môn của cơ quan mình, thực hiện việc bố trí, sắp xếp nhân sựtheo yêu cầu công việc. Đổi mới công tác đánh giá cán bộnhân viên theo hướng dựa trên kết quảcông việc, các tiêu chí, yêu cầu mô tả công việc. Có đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tăng cường kiểm tra cán bộnhân viên thực hiện chức trách, nhiệm vụvà những việc cán bộnhân viênkhông được làm để sửdụng hiệu quả, hợp lý cán bộnhân viên.
-Thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộnhân viên
Trên cơ sở xác định rõ tiêu chuẩn cán bộ nhân viên thuộc diện quy hoạch lãnh đạo từ Phó Trưởng phòng trở lên, thực hiện một chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thểquy hoạch vào nhiều chức danh. Chú ý quy hoạch cán bộ trẻ, cán bộ nữ để có cơ cấu nguồn cán bộ quy hoạch hợp lý. Công tác quy hoạch phải được tiến hành thường xuyên, nhất quán. Quy hoạch phải là cơ sởcho việc đào tạo, luân chuyển, đềbạt, bổnhiệm cán bộnhân viên và phải có sựquan tâm thực sự
Công tác quy hoạch cần tuân thủ đúng quy trình: rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộnhân viên; tổ chức giới thiệu đưa vào quy hoạch; cấpủy thảo luận, bỏphiếu lựa chọn người đưa vào quy hoạch; xét duyệt quy hoạch và xây dựng các giải pháp thực hiện quy hoạch. Thực hiện đầy đủ các bước trên thì công tác quy hoạch cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ mới thực sự hiệu quả, khoa học và nâng cao năng lực thực sự cho đội ngũcán bộnhân viên kếcận.
Đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộnhân viên trong các phòng nghiệp vụ của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung để số cán bộ nhân viên này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từthực tiễn và vừa giúp những cơ sởcòn thiếu cán bộ.
Luân chuyển, thuyên chuyển thúc đẩy sự cơ động của cán bộnhân viên trong các phòng nghiệp vụ, tạo cơhội cho cán bộ nhân viên phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng đình trệ, kém năng động do một hệthống khép kín. Đối với cán bộ nhân viên, việc được luân chuyển, thuyên chuyển có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Thực việc là phải lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ là thước đo phẩm chất và năng lực, để làm tốt điều này cần bốtrí cán bộnhân viênđúng người, đúng việc đểhọ phát huy năng lực, khả năng của mình.
-Tăng cường kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với cán bộnhân viên
Kiểm tra, sát hạch cán bộnhân viên là nội dung quan trọng, là công cụ thiết yếu trong công tác quản lý, sử dụng cán bộ nhân viên. Hiện nay cán bộ nhân viên được tuyển dụng vào được đảm bảo bằng “chế độ biên chế”. Qua thời gian công việc, một bộphận không nhỏ cán bộnhân viên tỏra tựmãn, thiếu năng động, thiếu ý chí tiến thủ, biểu hiện nhiều sức ỳ, không tích cực học tập, nâng cao trình độ, bổ sung kiến thức. Với chế độ tiền lương, thưởng, phạt, nhận xét, đánh giá, phân loại, đề bạt, bổnhiệm ... hiện hành khó có thểcải thiện được tình hình nói trên.Để khắc phục tình trạng này cần có chế định kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ nhân viên trong cơ quan, đơn vị nhằm tạo động lực cho
mỗi người không ngừng nỗ lực phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Mặt khác kiểm tra, sát hạch kiến thức chuyên môn nghiệp vụ còn là cơ sở để nhận xét, đánh giá; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển và thực hiện chính sách đối với cán bộ nhân viên một cách hợp lý. Do vậy cần thiết phải xây dựng và ban hành Quy chếkiểm tra, sát hạch kiến thức vềchuyên môn nghiệp vụvà kỹ năng đối với cán bộ nhân viên hàng năm. Thực hiện kiểm tra kiến thức phải đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan, công khai. Kết quảkiểm tra kiến thức phải phản ánh sát thực năng lực của cán bộnhân viên.
3.2.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộnhân viên
Tuyển dụng là khâu đầu tiên khẳng định vị trí pháp lý của một cán bộ nhân viên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến năng lực cán bộ nhân viên sau này. Tuyển dụng cán bộ nhân viên trong thời gian tới ở các phòng nghiệp vụphải thực sựxuất phát từyêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn cán bộ nhân viên trên cơ sởchức năng, nhiệm vụcủa cơ quan. Công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên có vị trí, vai trò rất quan trọng, vì đây là bước khởi đầu cho con đường chức nghiệp của một người, do đó đòi hỏi phải được thực hiện nghiêm túc đểtạo lòng tin, niềm tựhào cho những người được tuyển chọn vào làm cán bộnhân viên.
Muốn nâng cao năng lực cán bộ nhân viên tại các phòng nghiệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải đổi mới tư duy trong việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý. Trên cơ sở vị trí việc làm, cơ cấu ngạch cán bộnhân viên tại từng cơ quan đãđược xác định, có kếhoạch tuyển dụng người đúng cơ cấu và đủtiêu chuẩn thông qua nhiều hình thức khác nhau. Hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ nhân viên vào làm việc tại các phòng nghiệp vụ được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển cạnh tranh (thuộc thẩm quyền của NHPT Việt Nam); tuyển dụng thông qua chính sách thu hút nhân tài của NHPT Việt Nam và tuyển dụng không qua thi tuyển đối với những người có kinh nghiệm công tác và có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Thực tiễn trong những năm qua, việc tuyển dụng cán bộnhân viên theo hình thức thi tuyển cạnh tranh NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, phần lớn cán bộ
nhân viên được tuyển dụng vào làm việc có bằng đào tạo trình độ chuyên môn đại học hệ tại chức, từxa, liên thông hoặc những người được đào tạo ở các trường dân lập trúng tuyển, năng lực làm việc thấp (số cán bộ nhân viên được đào tạo ở các trường công lập, hệchính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước có năng lực làm việc tốt rất ít). Đểchủ động trong việc tạo nguồn cán bộnhân viên có năng lực, trong thời gian tới, CN cần tập trung áp dụng hình thức tuyển dụng không qua thi tuyển theo hai cách: tuyển dụng đối với những người có thành tích xuất sắc trong học tập đại học, thạc sỹ hệ chính quy ở các trường có uy tín trong và ngoài nước theo chủ trương thu hút nhân tài của tỉnh; tiếp nhận những người có trình độ đào tạo đại học trở lên hệchính quyở các trường có uy tín trong và ngoài nước đạt loại giỏi xét tuyển đặc cách vào các đơn vị sựnghiệp để tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ nhân viên ở các phòng nghiệp vụ khi có nhu cầu. Ngoài ra, để tuyển được người giỏi, người tài vào các phòng nghiệp vụ, việc tổ chức thi tuyển hay xét tuyển cũng cần phải dựa vào tiêu chí năng lực phù hợp (không dựa vào tiêu chí bằng cấp như hiện nay) và cạnh tranh một cách thực sựkhách quan thì mới hy vọng tìm và tuyển được người giỏi, người có tài năng vào công việc. Tuyển dụng nhất thiết phải dựa trên bản mô tả công việc. Hơn nữa, quy trình tuyển và quy định về chi phí cho tuyển dụng cũng cần cải tiến để làm sao với những chi phí có thểbỏra đểtuyển được người phù hợp vào các vị trí khác nhau.
3.2.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quảvà thiết thực.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộnhân viên là một nội dung quan trọng trong công tác phát triển, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong quá trình CNH, HĐH và chủ động hội nhập quốc tế.
Cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là những người trực tiếp công việc, ngoài kiến thức chuyên môn, đòi hỏi mỗi một cán bộnhân viên phải có kiến thức vềQLNN và pháp luật, đặc biệt là có kỹ năng hành chính. Đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên của cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ nhân viên. Đào tạo, bồi dưỡng CBNV không chỉ là việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, pháp luật, kỹ năng hành chính
mà còn phải coi trọng công tác giáo dục đạo đức và phẩm chất chính trị, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụnhân dân, nâng cao trìnhđộ văn hóa ứng xử.
Trong thời gian qua, tình trạng cán bộ nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng không theo quy hoạch, không đúng đối tượng, không gắn với bốtrí, sửdụng, đềbạt diễn ra khá phổbiến. Do đó, cần phải đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên theo hướng hiệu quả, thiết thực. Trên cơ sở nhiệm vụ chính trị và định hướng quy hoạch CBNV trong từng phòng nghiệp vụ, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên cho từng năm và cả nhiệm kỳ, bao gồm các đối tượng: đào tạo cán bộ nhân viên đã được bổ nhiệm vào chức danh Trưởng, Phó các phòng nghiệp vụ nhưng còn “nợ” tiêu chuẩn; đào tạo cán bộnhân viên đãđược quy hoạch nguồn CBNV lãnhđạo, quản lý, chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng trước khi điều động, luân chuyển hoặc bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới và đặc biệt đối với cán bộ nhân viên các phòng nghiệp vụ cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghềnghiệp trong thời gian tới.
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBNV một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dưỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công việc cho cán bộ nhân viên. Có bước đi thích hợp để thực hiện mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng về hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phương pháp truyền thống với hiện đại bằng nhiều phương thức khác nhau.
Bồi dưỡng kiến thức pháp luật là nội dung quan trọng nhất là các cán bộ ở phòng Tín dụng, Tổng hợp, Kiểm tra.
Hiện nay một số kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đánh giá công việc; kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống .... của cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ là chưa tốt. Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng này là nội dung hết sức cần thiết trong chương trình bồi dưỡng cán bộ nhân viênở các cơ quan này.
Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức... nhưng phải bảo đảm chất lượng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thường xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổsung kiến thức cho CB. Cơ quan quản lý cán