5. Kết cấu đề tài
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Nhóm nhân tố bên ngoài a. Yếu tốkinh tếxã hội
Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động. Hệthống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thểvà cộng đồng xã hội [4]
Mối quan hệgiữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệqua lại hai chiều. Kinh tế-xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồn nhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽ góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáyốc thuận chiều này nhân tốnọkích thích nhân tố kia phát triển. [4]
b. Yếu tốKhoa học –Công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Sựphát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua vềkhoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực. Những tiến bộkhoa học và công nghệlàm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; tiến bộkhoa học và công nghệtừng bước được quốc tế hóa tạo nên sựcạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành. Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghềcũ mất đi, kiến
thức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bịhao mòn nhanh chóng đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi một người lao động phải luôn thay đổi, tự nâng cao đểkhông bị đánh bật khỏi guồng quay đổi mới của khoa học–công nghệ[4]
c. Yếu tốtoàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao động cơ bắp. Trong quá trình hội nhập, cùng với sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nền văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất nhưtrước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. [4]
1.1.5.2. Nhóm nhân tố bên trong
a. Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong một tổ chức cần đáp ứng được mục tiêu phát triển của tổ chức được cụ thể hoá trong chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Do vậy, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh 5 năm cũng như hàng năm có vai trò quyết định tới phát triển nguồn nhân lực. Vai trò này thể hiện ở chỗ quyết định mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực thông qua công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì, khi lập quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh được phân tích để xác định yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh, cụ thể là đảm bảo được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, yêu cầu về nâng cao năng lực thực hiện của các vị trí công tác.[4]
Tóm lại, chiến lược phát triển cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và các điều kiện bên ngoài, trong đó trực tiếp là các chính sách, thể chế. Đến lượt mình, chiến
lược phát triển và kế hoạch kinh doanh lại làm cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất các chính sách, giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn tổ chức.[4]
b. Nhân tố quản lý
Quản lý nói chung, quản lý phát triển nguồn nhân lực nói riêng có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh là một trong những chức năng quan trọng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Nhưng trực tiếp hơn nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ hoạch định, xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.[4]
c. Hiện trạng nguồn nhân lực
Hiện trạng nguồn nhân lực của một tổ chức ở mỗi thời điểm được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Hiện trạng nguồn nhân lực phụ thuộc vào kết quả phát triển nguồn nhân lực ở giai đoạn trước đó, nhưng lại ảnh hưởng quyết định đến yêu cầu phát triển phục vụ mục tiêu chung của tổ chức trong thời kỳ mới.[4]
Ngoài mục tiêu đạt được cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, có nghĩa là nâng cao năng lực cho mỗi vị trí công tác thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng (thường gọi là nhu cầu đào tạo) được xác định cho mỗi vị trí chính là "khoảng trống" giữa yêu cầu về năng lực cần thiết ở thời kỳ nhất định so với năng lực hiện có. Do vậy, hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực hiện có càng thấp thì nhu cầu phát triển nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Bởi vì, hoạt động chủ yếu nhất của phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và bồi dưỡng. Khi hiện trạngnguồn nhân lực còn hạn chế về năng lực thì nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tăng, suy rộng ra thì khối lượng công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức càng lớn.[15]
d. Văn hoá doanh nghiệp
Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải toả căng thẳng, sự giúp đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triểnnguồn nhân lực cho doanh nghiệp[4]
e. Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo phát triển nhân viên. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần phải đào tạo nhân viên nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại những cơ sở đào tạo có uy tín.[4]
f. Đặc điểm và quy mô hoạt động
Các đặc điểm khác của tổ chức gồm truyền thống văn hoá, quy mô và địa bàn hoạt động, đặc điểm trong điều hành SXKD,... có ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, tính truyền thống và gắn kết chặt chẽ, sự chỉ huy tập trung giữa các đơn vị do đặc điểm SXKD có ảnh hưởng tích cực tới phát triển nguồn nhân lực thông quacông tác triển khai thực hiện.[4]