ĐVT: Người
Chỉtiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Tổng lao động 44 100 45 100 43 100 Loại A 39 88,6 40 88,9 41 95,3 Loại B1 5 11,4 5 11,1 2 4,7 Loại B2 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Loại C 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Loại D 0 0,00 0 0,00, 0 0,00 (Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy, qua 3 năm 2014-2016 CN không có cán bộnhân viên nào có sức khỏe xếp loại B2,C,D tức là 100% cán bộnhân viênđủ sức khỏe đểlàm việc tại CN. Trong đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ cao. Tỷlệcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷlệthấp. Năm 2014 tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm 88,6% (39/44), loại B1 chiếm 11,4% (5/44). Năm 2015 số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A tăng 1 người so với năm 2014, chiếm 88,9%. Sốcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 không thay đổi, vẫn là 5người chiếm 11,1%. Năm 2016, số cán bộ nhân viên có sức khỏe
xếp loại A chiếm tỷlệ95,3%, sốcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷ lệ 4,7%. Như vậy ta thấy tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên trong CN là tương đối tốt với tỷlệsức khỏe đạt loại A luôn chiếm gần 90%.
d. Tính chuyên nghiệp của người lao động
Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao và khả năng thích ứng khi làm việcở môi trường đòi hỏi tính kỷluật cao, cường độlàm việc cao.
- VềMức độhoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ được xem xét thông qua đánh giá cán bộ cán bộ hàng năm. Việc đánh giá được thực hiện theo định kỳ hàng quý, hàng năm và trước khi xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm CBNV. Hàng năm các phòng nghiệp vụ tuân thủ cơ bản quy trình đánh giá cán bộ theo các bước: bảnthân cán bộ tự đánh giá; các phòng nghiệp vụ đánh giá, nhận xét từng cán bộ, đề nghị xếp loại đối với cán bộ và trưởng phòng xếp loại cán bộ là cấp phó trong cơ quan mình và cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Giám đốc CN xếp loại đối với cán bộ là trưởng các phòng nghiệp vụ. Cán bộ được phân loại, đánh giá theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộcác tại phòng nghiệp vụcủa NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm 2016
ĐVT: người
Mức độ Số lượng Tỷlệ%
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 5 11,6 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 21 48,9 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chếvề năng lực 17 39,5 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0
Tổng cộng: 43 100
(Nguồn: Phòng HC - QLNS)
Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ của các phòng nghiệp vụ của CN năm 2016, 11,6 % hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 48,9% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 39,5% hoàn thành nhiệm vụ, khôngcó cán bộ nào không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo kết quả thống kê năm 2016, mặc dù không có cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ nhưng trên thực tế số cán bộ này vẫn còn. Công tác đánh giáCBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể và còn nặng về hình thức, chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc, chưa thật sự gắn với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từngCBNV. Một số phòng nghiệp vụ chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CBNV hoặc thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá. Ở một phòng nghiệp vụ, phần lớn cán bộ thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo. Bên cạnh đó, một số phòng nghiệp vụ như Phòng Tín dụng, Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán đánh giá cánbộ theo các chỉ tiêu định lượng (kế hoạch giải ngân, kế hoạch thu nợ gốc, lãi…) thì những Phòng còn lại việc đánh giá cán bộ lại theo các chỉ tiêu định tính nên việc đánh giá khó có thể khách quan. Việc đánh giá cán bộ chưa trở thành động lực trong công việc và nâng cao năng lực, trìnhđộ của cán bộ.
- Về Năng suất lao động bình quân