ĐVT: Người
Chỉtiêu
Năm2014 Năm2015 Năm2016 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100 Trung cấp 9 20,4 10 22,2 11 25,6 Cao cấp 7 15,9 7 15,6 7 16,3 Cửnhân 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Không có 28 63,7 28 62,2 26 58,1 (Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Năm 2014, tổng số cán bộcó trình độ lý luận chính trị là 16 người, chiếm tỷ lệ36,3%. Tổng sốcán bộ chưa có trìnhđộ lý luận chính trị là 28 người chiếm tỷlệ 63,7%. Năm 2015, tổng sốcán bộcó trìnhđộ lý luận chính trị là 17 người, chiếm tỷ lệ37,8%. Tổng sốcán bộ chưa có trìnhđộ lý luận chính trị là 24 người, chiếm tỷlệ 62,2%. Năm 2016, tổng sốcán bộcó trìnhđộ lý luận chính trị là 18 người, chiếm tỷ lệ41,9%. Tổng sốcán bộ chưa có trìnhđộ lý luận chính trị là 26người, chiếm tỷlệ 58,1%. Trong giai đoạn này, không có cán bộ nào của CN có trình độlý luận chính trị bậc cử nhân. Số lượng cán bộ có trình độ lý luận chính trị qua các năm có tăng nhưng tăng không nhiều, mỗi năm chỉ tăng thêm được 1 người. Trong sốcác cán bộ của CN có trình độlý luận chính trị thì tập trung chủyếu vào nhóm cán bộquản lý. Hiện nay cả 15 người trong nhóm này đều đã có trình độ lý luận chính trị từtrung cấp trở lên, trong đó có 7 người có trình độ lý luận cao cấp. Nhóm cán bộ của CN không có trìnhđộ lý luận chính trị chủyếu tập trung vào nhóm bộphận phục vụvà mới tuyển dụng vào CN.
- Trìnhđộ ngoại ngữ
Bảng 2.10: Trìnhđộngoại ngữcủa CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
ĐVT: Người
Chỉtiêu
Năm2014 Năm2015 Năm2016 Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100 TrìnhđộA 0 0,00 0 0,00 0 0,00 TrìnhđộB 12 27,2 12 26,6 10 23,3 TrìnhđộC 27 61,3 28 62,2 28 65,1 TOEIC 1 2,3 1 2,2 1 2,3 Không có ngoại ngữ 4 9,2 4 9 4 9,3 (Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Trình độ tiếng anh trong CN tập trung vào 2 trình độ B và C. Năm 2014, tổng số cán bộ có trìnhđộ B và C chiếm 89%, trong đó trình độ B là 27,2%, trình
độC là 61,3%. Năm 2015, tổng sốcán bộcó trìnhđộ B và C chiếm 88,8%, trong đó trình độ B là 26,6%, trình độ C là 62,2%. Năm 2016, tổng số cán bộ có trình độ B và C chiếm 88,4%, trong đó trình độB là 23,3%, trình độ C là 65,1%.Trong 3 năm qua, chỉ có 01 cán bộcó bằng TOEIC Quốc tếchiếm tỷlệrất nhỏtừ2-2,3%. Sốcán bộkhông có trình độ ngoại ngữ chiếm khoảng 9% đó là các cán bộ thuộc bộ phận phục vụtrong CN.
- Trìnhđộ tin học
Trong giai đoạn 2014-2016, CN có 2 kỹ sư công nghệ thông tin, chiếm tỷlệ hơn 2%. Đa số các cán bộ trong CN có trình độ B, chiếm tỷ lệ trên 80%. Cán bộ không có trìnhđộ tin học thuộc bộphận phục vụtrong CN với tỷlệgần 10%.
Bảng 2.11: Trìnhđộtin học của CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
ĐVT: Người
Chỉtiêu
Năm2014 Năm2015 Năm2016 Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Tổng số lao động 44 100 45 100 43 100 TrìnhđộB 33 75 35 77,7 33 76,7 TrìnhđộC 2 4,5 1 2,2 1 2,3 Kỹthuật viên 3 6,8 3 6,6 3 6,9 Kỹ sư 2 4,5 2 4,4 2 4,6 Không có 4 9,2 4 9,1 4 9,5 (Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự) c. Tình trạng sức khỏe của cán bộnhân viên
Chất lượng của đội ngũ cán bộnhân viên thểhiệnở thểlực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Thể lực là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở, là nền tảng để phát triển trí tuệcủa người lao động. Theo như quy định của BộY tếthì hiện nay trạng thái sức khỏe của người lao động được chia làm 3 loại: loại A (rất khỏe), loại B1 (khỏe), loại B2 (trung bình), loại C (yếu), loại D (rất yếu). Nhận thức được vai trò quan trọng của tiêu chí
này nên yêu cầu vềsức khỏe là tiêu chí bắt buộc khi CN tuyển dụng. Tuy nhiên yêu cầu vềsức khỏe đầu vào khi tuyển dụng là chưa đủ, mà sức khỏe cần được duy trì trong suốt quãng đời công vụcủa người lao động vì có sức khỏe mới có thểduy trì thực hiện công việc liên tục với áp lực cao. Do đó, CN luôn tổchức khám sức khỏe cho cán bộ nhân viên theo định kỳ hàng năm. Bên cạnh đó, CN luôn chú trọng tổ chức các phong trào Thểdục thểthao sôi nổi, tạo điều kiện cho CBNV tham gia các môn thể thao như cầu lông, bóng bàn, bóng chuyền.. đểnâng cao sức khỏe.
Kết quảkhám sức khỏe của cán bộnhân viên trong CNgiai đoạn 2014 -2016 như sau:
Bảng 2.12: Tình trạng sức khỏe CBNV NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
ĐVT: Người
Chỉtiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Số lượng Tỷtrọng (%) Tổng lao động 44 100 45 100 43 100 Loại A 39 88,6 40 88,9 41 95,3 Loại B1 5 11,4 5 11,1 2 4,7 Loại B2 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Loại C 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Loại D 0 0,00 0 0,00, 0 0,00 (Nguồn: Phòng Hành chính - Quản lý nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy, qua 3 năm 2014-2016 CN không có cán bộnhân viên nào có sức khỏe xếp loại B2,C,D tức là 100% cán bộnhân viênđủ sức khỏe đểlàm việc tại CN. Trong đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm tỷ lệ cao. Tỷlệcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷlệthấp. Năm 2014 tỷ lệ cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A chiếm 88,6% (39/44), loại B1 chiếm 11,4% (5/44). Năm 2015 số cán bộ nhân viên có sức khỏe xếp loại A tăng 1 người so với năm 2014, chiếm 88,9%. Sốcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 không thay đổi, vẫn là 5người chiếm 11,1%. Năm 2016, số cán bộ nhân viên có sức khỏe
xếp loại A chiếm tỷlệ95,3%, sốcán bộnhân viên có sức khỏe xếp loại B1 chiếm tỷ lệ 4,7%. Như vậy ta thấy tình trạng sức khỏe của cán bộ nhân viên trong CN là tương đối tốt với tỷlệsức khỏe đạt loại A luôn chiếm gần 90%.
d. Tính chuyên nghiệp của người lao động
Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao và khả năng thích ứng khi làm việcở môi trường đòi hỏi tính kỷluật cao, cường độlàm việc cao.
- VềMức độhoàn thành công việc
Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ được xem xét thông qua đánh giá cán bộ cán bộ hàng năm. Việc đánh giá được thực hiện theo định kỳ hàng quý, hàng năm và trước khi xây dựng quy hoạch, bổ nhiệm CBNV. Hàng năm các phòng nghiệp vụ tuân thủ cơ bản quy trình đánh giá cán bộ theo các bước: bảnthân cán bộ tự đánh giá; các phòng nghiệp vụ đánh giá, nhận xét từng cán bộ, đề nghị xếp loại đối với cán bộ và trưởng phòng xếp loại cán bộ là cấp phó trong cơ quan mình và cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Giám đốc CN xếp loại đối với cán bộ là trưởng các phòng nghiệp vụ. Cán bộ được phân loại, đánh giá theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2.13: Tổng hợp phân loại, đánh giá cán bộcác tại phòng nghiệp vụcủa NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm 2016
ĐVT: người
Mức độ Số lượng Tỷlệ%
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 5 11,6 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 21 48,9 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chếvề năng lực 17 39,5 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0
Tổng cộng: 43 100
(Nguồn: Phòng HC - QLNS)
Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ của các phòng nghiệp vụ của CN năm 2016, 11,6 % hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 48,9% hoàn thành tốt nhiệm vụ, 39,5% hoàn thành nhiệm vụ, khôngcó cán bộ nào không hoàn thành nhiệm vụ.
Theo kết quả thống kê năm 2016, mặc dù không có cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ nhưng trên thực tế số cán bộ này vẫn còn. Công tác đánh giáCBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể và còn nặng về hình thức, chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc, chưa thật sự gắn với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từngCBNV. Một số phòng nghiệp vụ chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CBNV hoặc thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá. Ở một phòng nghiệp vụ, phần lớn cán bộ thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo. Bên cạnh đó, một số phòng nghiệp vụ như Phòng Tín dụng, Phòng Tổng hợp, Phòng Kế toán đánh giá cánbộ theo các chỉ tiêu định lượng (kế hoạch giải ngân, kế hoạch thu nợ gốc, lãi…) thì những Phòng còn lại việc đánh giá cán bộ lại theo các chỉ tiêu định tính nên việc đánh giá khó có thể khách quan. Việc đánh giá cán bộ chưa trở thành động lực trong công việc và nâng cao năng lực, trìnhđộ của cán bộ.
- Về Năng suất lao động bình quân
Bảng 2.14: Năng suất lao động bình quân của Cán bộ giai đoạn 2014-2016
Chỉtiêu ĐVT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 2016/2015 (%) (%) 1.NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình - Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 274,1 749,3 358,5 205,2 160,4 -390.8 -72,8 - Tổng sốCBNV Người 44 45 43 1 2,2 -2 -4,4 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 6.22 16.65 8.33 10.43 167,7 -8.32 -50
2.VDB Huế- Quảng Trị
- Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 2.146,1 4.011,6 4.413,2 1.865,5 86,9 401,6 10,0 - Tổng sốCBNV Người 50 51 53 1 2 2 3,9 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 42.92 78.64 83.26 35.72 83,2 4,62 5,9
3.VDB NghệAn
- Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 3.514,2 4.952,1 5.026,3 1.437,9 40,9 74,2 5,1 - Tổng sốCBNV Người 52 53 53 1 1,9 0 0,0 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 67.6 93.4 94.8 25.8 39,2 1.4 1,5
Nhìn vào Bảng 2.14, có thể thấy sự chênh lệch khá lớn cả về quy mô Tín dụng cho đến Năng suất lao động Bình quân củaNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình so với 2 VDB Huế- Quảng Trị và VDB Nghệ An. Từ năm 2015,NHPT Việt Nam- CN Quảng Bìnhđã có bước nhảy vọt so với 2014 khi số thu nợ gốc lãi tăng 160,4% so với 2014 dẫn đến năng suất bình quân của mỗi cán bộ cũng tăng lên là 167,7%. Tuy nhiên, tốc độ này đã giảm sút ở năm 2016. Nhìn qua 2 chi nhánh giáp ranh với NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là VDB Huế- Quảng Trị và VDB Nghệ An, tốc độ tăng lên của năng suất lao động là đáng kể. Năm 2015, khi mà năng suất lao động của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là tốt nhất là 16,65 tỷ đồng/người thì VDB Huế - Quảng Trị đã bỏ xa với năng suất lao động bình quân lần lượt là 78,64 tỷ đồng/người gấp 6,9 lần và VDB Nghệ An là 93,4 tỷ đồng/người gấp 7,3 lần. Đây là những con số có ý nghĩa tương đối để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mỗi CN nhưng cũng là điều đáng suy ngẫm để NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình có những định hướng nhằm rút ngắn khoảng cách với các Chi nhánh còn lại trong hệ thống.
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình
2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN
Việc điều tra được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát cho các đối tượng cần điều tra với số lượng các phiếu như sau:
Tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 43 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 43 phiếu. Thang đo được sử dụng từ mức Hoàn toàn không hài lòng (1), Không hài lòng (2), Bình thường (3), Hài lòng (4), Rất hài lòng (5). Mẫu phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2.
Phiếu thu thập thông tin từcác cán bộ được chia làm 02 phần
- Phần thứhai là những câu hỏi đưa ra nhằm thu thập những thông tin cơbản vềngười đượcđiều tra như: tuổi, giới tính, trìnhđộhọc vấn
- Phần thứnhất là những câu hỏi quan trọng liên quanđến chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
2.3.1.1.Đánh giá về trìnhđộ chuyên môn
Để tìm hiểu một số thực trạng về trình độ chuyên môn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, tác giảtiến hành điều tra nhóm đối tượng chính tại CN: cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và cán bộ làm công tác chuyên môn. Tác giả không điều tra cán bộ là Bảo vệ và tạp vụ.
Ở tiêu chí khối lượng công việc được giao, 23,1% ý kiến là khối lượng công việc được giaoởmức trung bình, 43,6% ý kiến tốt và 28,2% ý kiến rất tốt. Chỉ có 5,1% đánh giá yếu tức khối lượng việc phân công chưa phù hợp.
Bảng 2.15: Kết quảkhảo sát nhân viên vềtrìnhđộchuyên môn nghiệp vụ
tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm 2017 ĐVT: Người Tiêu chí Bình quân Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng SL % SL % SL % SL % SL %
Khối lượng công việc được giao 3,95 0 0,0 2 5,1 9 23,1 17 43,6 11 28,2 Khả năngthực thi côngviệc 3,69 0 0,0 1 2,6 14 35,8 20 51,3 4 10,3 Khả năng tự học, tự đào tạo nâng
cao trìnhđộ chuyên môn 3,72 0 0,0 0 0,0 20 51,3 10 25,6 9 23,1 Hiểu biết về môi trường hoạt
động của Ngân hàng 3,92 0 0,0 1 2,6 19 48,7 12 30,8 7 17,9 Hiểu biết về kiến thức vĩ mô
(Xã hội, chính trị, pháp luật) 3,62 0 0,0 4 10,3 12 30,8 18 46,2 5 12,7
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình)
Trình độ chuyên môn tự đánh giá của CN ở mức trung bình từ 3,62-3,95 điểm chứng tỏ trìnhđộ chuyên môn của đại bộ phận cán bộ chưa thức sự được hoàn thiện.Nhìn vào kết quả của tiêu chí Khả năngthực thi CVchuyên môn, nghiệp vụta thấy có 35,8% đội ngũ lao động trong ngân hàng đáp ứng khá tốt với mức điểm tung bình là 3,95 các yêu cầu chuyên môn, 51,3% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốtcác yêu cầu của công việc,10,3% đội ngũ lao độngđáp ứng rất tốtyêu cầu công
việc, chỉ 2,6 % đáp ứng ở mức yếu và 0% đội ngũ laođộng đáp ứng rất yếu. Như vậy, có thể thấy khả năng triển khai, lập kế hoạch đối với công việc tương đối tốt. Với tiêu chí Hiểu biết về kiến thức vĩ mô thì người lao động cũng đánh giá khá tốt.
Tuy nhiên, tiêu chí Hiểu biết vềmôi trườnghoạt động của ngân hàng thìđượcđánh giá có phần thấp hơn,59%đội ngũ lao động trong ngân hàngđáp ứng ở mức trung bình; chỉ 20,5% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức độtốt. Có thể thấy trong các tiêu chí đánh giá về chuyên môn, nghiệp vụ thì tiêu chí Hiểu biết về môi trường hoạt
động của ngân hàng là tiêu chí mà người lao động đáp ứngvẫn còn thấp. Như vậy,