Chỉtiêu ĐVT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 2016/2015 (%) (%) 1.NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình - Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 274,1 749,3 358,5 205,2 160,4 -390.8 -72,8 - Tổng sốCBNV Người 44 45 43 1 2,2 -2 -4,4 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 6.22 16.65 8.33 10.43 167,7 -8.32 -50
2.VDB Huế- Quảng Trị
- Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 2.146,1 4.011,6 4.413,2 1.865,5 86,9 401,6 10,0 - Tổng sốCBNV Người 50 51 53 1 2 2 3,9 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 42.92 78.64 83.26 35.72 83,2 4,62 5,9
3.VDB NghệAn
- Tổng sốthu nợgốc lãi Tỷ đ 3.514,2 4.952,1 5.026,3 1.437,9 40,9 74,2 5,1 - Tổng sốCBNV Người 52 53 53 1 1,9 0 0,0 -Năng suất LĐ bình quân Tđ/ng 67.6 93.4 94.8 25.8 39,2 1.4 1,5
Nhìn vào Bảng 2.14, có thể thấy sự chênh lệch khá lớn cả về quy mô Tín dụng cho đến Năng suất lao động Bình quân củaNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình so với 2 VDB Huế- Quảng Trị và VDB Nghệ An. Từ năm 2015,NHPT Việt Nam- CN Quảng Bìnhđã có bước nhảy vọt so với 2014 khi số thu nợ gốc lãi tăng 160,4% so với 2014 dẫn đến năng suất bình quân của mỗi cán bộ cũng tăng lên là 167,7%. Tuy nhiên, tốc độ này đã giảm sút ở năm 2016. Nhìn qua 2 chi nhánh giáp ranh với NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là VDB Huế- Quảng Trị và VDB Nghệ An, tốc độ tăng lên của năng suất lao động là đáng kể. Năm 2015, khi mà năng suất lao động của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là tốt nhất là 16,65 tỷ đồng/người thì VDB Huế - Quảng Trị đã bỏ xa với năng suất lao động bình quân lần lượt là 78,64 tỷ đồng/người gấp 6,9 lần và VDB Nghệ An là 93,4 tỷ đồng/người gấp 7,3 lần. Đây là những con số có ý nghĩa tương đối để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của mỗi CN nhưng cũng là điều đáng suy ngẫm để NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình có những định hướng nhằm rút ngắn khoảng cách với các Chi nhánh còn lại trong hệ thống.
2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam- CN Quảng Bình
2.3.1. Đánh giá của Cán bộ cán bộ nhân viên về chất lượng nguồn nhân lực tại CN
Việc điều tra được thực hiện thông qua việc phát phiếu khảo sát cho các đối tượng cần điều tra với số lượng các phiếu như sau:
Tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 43 phiếu. Tổng số phiếu thu về là 43 phiếu. Thang đo được sử dụng từ mức Hoàn toàn không hài lòng (1), Không hài lòng (2), Bình thường (3), Hài lòng (4), Rất hài lòng (5). Mẫu phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2.
Phiếu thu thập thông tin từcác cán bộ được chia làm 02 phần
- Phần thứhai là những câu hỏi đưa ra nhằm thu thập những thông tin cơbản vềngười đượcđiều tra như: tuổi, giới tính, trìnhđộhọc vấn
- Phần thứnhất là những câu hỏi quan trọng liên quanđến chất lượng nguồn nhân lực tại CN NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
2.3.1.1.Đánh giá về trìnhđộ chuyên môn
Để tìm hiểu một số thực trạng về trình độ chuyên môn tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, tác giảtiến hành điều tra nhóm đối tượng chính tại CN: cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và cán bộ làm công tác chuyên môn. Tác giả không điều tra cán bộ là Bảo vệ và tạp vụ.
Ở tiêu chí khối lượng công việc được giao, 23,1% ý kiến là khối lượng công việc được giaoởmức trung bình, 43,6% ý kiến tốt và 28,2% ý kiến rất tốt. Chỉ có 5,1% đánh giá yếu tức khối lượng việc phân công chưa phù hợp.
Bảng 2.15: Kết quảkhảo sát nhân viên vềtrìnhđộchuyên môn nghiệp vụ
tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm 2017 ĐVT: Người Tiêu chí Bình quân Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng SL % SL % SL % SL % SL %
Khối lượng công việc được giao 3,95 0 0,0 2 5,1 9 23,1 17 43,6 11 28,2 Khả năngthực thi côngviệc 3,69 0 0,0 1 2,6 14 35,8 20 51,3 4 10,3 Khả năng tự học, tự đào tạo nâng
cao trìnhđộ chuyên môn 3,72 0 0,0 0 0,0 20 51,3 10 25,6 9 23,1 Hiểu biết về môi trường hoạt
động của Ngân hàng 3,92 0 0,0 1 2,6 19 48,7 12 30,8 7 17,9 Hiểu biết về kiến thức vĩ mô
(Xã hội, chính trị, pháp luật) 3,62 0 0,0 4 10,3 12 30,8 18 46,2 5 12,7
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình)
Trình độ chuyên môn tự đánh giá của CN ở mức trung bình từ 3,62-3,95 điểm chứng tỏ trìnhđộ chuyên môn của đại bộ phận cán bộ chưa thức sự được hoàn thiện.Nhìn vào kết quả của tiêu chí Khả năngthực thi CVchuyên môn, nghiệp vụta thấy có 35,8% đội ngũ lao động trong ngân hàng đáp ứng khá tốt với mức điểm tung bình là 3,95 các yêu cầu chuyên môn, 51,3% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức tốtcác yêu cầu của công việc,10,3% đội ngũ lao độngđáp ứng rất tốtyêu cầu công
việc, chỉ 2,6 % đáp ứng ở mức yếu và 0% đội ngũ laođộng đáp ứng rất yếu. Như vậy, có thể thấy khả năng triển khai, lập kế hoạch đối với công việc tương đối tốt. Với tiêu chí Hiểu biết về kiến thức vĩ mô thì người lao động cũng đánh giá khá tốt.
Tuy nhiên, tiêu chí Hiểu biết vềmôi trườnghoạt động của ngân hàng thìđượcđánh giá có phần thấp hơn,59%đội ngũ lao động trong ngân hàngđáp ứng ở mức trung bình; chỉ 20,5% đội ngũ lao động đáp ứng ở mức độtốt. Có thể thấy trong các tiêu chí đánh giá về chuyên môn, nghiệp vụ thì tiêu chí Hiểu biết về môi trường hoạt
động của ngân hàng là tiêu chí mà người lao động đáp ứngvẫn còn thấp. Như vậy, có thểthấy bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối với công việc của mình chỉ ở mức độ trung bình khá khi tỷ trọng đánh giá của nhân viên phần lớn ở mức trung bình
Theo đánh giá của lãnh đạo ngân hàng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực thì hầu hết cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ kinh doanh trực tiếp đều tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo đại học trong nước, đáp ứng được yêu cầu về trình độ bằng cấp. Tuy nhiên, theo phân tích và đánh giá của ngân hàng về nguồn nhân lực thích hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc tại các đơn vị chỉ nằm ở mức độ vừa phải, trong phạm vi từ 60% đến 80%.
Bên cạnh đó, đội ngũ nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn liên quan đến lĩnh vực hoạt động đặc biệt là kiến thức thức tế và còn hạn chế ở kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ, nhân viên mới tuyển dụng biết rất ít về môi trường hoạt động của ngân hàng… Trong khi đó, khả năng Tự học tự đào tạo của đội ngũ nhân viên đánh giá tốt với tỷ lệ là 25,6%, rất tốt tỷ lệ là 23,1%. Điều này thể hiện mỗi một nhân viên đã nhân thức rõ tầm quan trọng của công tác tự đào tạo gắn liền với chiến lược phát triển tại chi nhánh. Điều mỗi nhân viên cần là xác định nội dung đào tạo gắn với từng công việc, phòng ban cụ thể. Muốn vậy, Chi nhánh cần phải xuất phát từ kế hoạch phát triển và đánh giá kết quả công việc của nhân viên để hỗ trợ nhân viên.Tuy nhiên, Chi nhánh đã không cụ thể hóa được các mục tiêu này thành các chương trìnhđào tạo hằng năm cho nhân viên. Chính vì thế, mục tiêu đưa ra còn mang tính chung chung, không có tiêu chí đánh giá kết quả, không có yêu
cầu cụ thể cho từng loại nhân viên tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng và phạm vi được nghiên cứu học tập. Bên cạnh đó, những nhân viên đã và đangbồi dưỡng nâng cao trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ dài hạn hoặc ngắn hạn lại khôngnâng cao năng lực làm việc do động cơ học tập chưa đúng, tình trạng chạy theo bằng cấp vẫn còn, chưa thực sựnghiêm túc học hỏi, tiếp thu kiến thức để nâng cao năng lực làm việc.
2.3.1.2. Đánh giá về kỹ năng của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
Kết quả khảo sát cũng cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng ứng kỹ năng của người lao động trongChi nhánh thì Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, Kỹ năng làm việc nhóm , tự kiểm tra đánh giá công việc là những tiêu chí mà người lao động đánh giá cao hơn cả.Cũng chiếm tỷ trọng từ mức trung bình trở lên khá cao đó là cácKỹ năng lắng nghe, giải quyết các bất đồng, Tiếp thu bày tỏ ý kiên, đàm phán và chịu áp lực công việc. Những kỹ năng được đánh giá cao này phần lớn là những kỹ năng các nhân viên tự rèn luyện, không qua đào tạo nên việc đánh giá là theo cảm tính. Tuy nhiên, Đối với ngành ngân hàng, những kỹ năng này được đánh giá là yếu tố vô cùng quan trọng trong xử lý công việc, đặc biệt là các bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng hàng ngày, được xem là bộ mặt củangân hàng, tạo nên hìnhảnh, thương hiệu, chất lượng dịch vụ và tăng lợi nhuận cho ngân hàng, giúp nhân viên ngân hàng giảm thời gian tác nghiệp và xử lý tốt các tình huống phát sinh.
Theo đánh giá của Lãnh đạo chị nhánh về mức độ đáp ứng khả năng của nhân viên thì số nhân viên có kỹ năng phù hợp yêu cầu công việc so với yêu cầu của các vị trí ở các đơn vị không cao, một số kỹ năng như : kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng làm việc nhóm... còn chưa cao.
Kỹ năng của nhân viên đáp ứng tương đối được công việc hàng ngày như kỹ năng máy tính, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết công việc. Về trìnhđộ kỹ năng thì còn hạn chế, đối với một số kỹ năng như làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, chưa được đào tạo.
Sự yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu như đơn vị nào cũng đều gặp phải. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Ngân hàng thường xuyên tự tổ chức đào tạo kỹ năng cho nhân viên, nhất là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết tình huống công việc thực tế, tuy nhiên còn một số hạn chế nhất định. Đồng thời, CN luôn tạo điềukiện cho các nhân viên tự rèn luyện cũng như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi một số kỹ năng chính đòi hỏi trong công việc.
Bảng 2.16: Kết quảkhảo sát nhân viên vềkỹ năng nghiệp vụ
tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhnăm2017 ĐVT: Người Kỹ năng Bình quân Mức độ đánh giá Hoàn toàn Không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng SL % SL % SL % SL % SL % Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện 3,72 1 2,3 2 4,7 10 23,3 25 58,1 5 11,6 Kỹ năng làm việc độc lập 3,74 0 0,0 3 7,0 12 27,9 21 48,8 7 16,3 Kỹ năng làm việc nhóm 3,95 0 0,0 2 4,7 7 16,3 25 58,1 9 20,9 Kỹ năng tự kiểm tra và
đánh giá công việc 3,70 0 0,0 1 2,3 15 34,9 23 53,5 4 9,3 Kỹ năng sử dụngngoại ngữ
trong công việc 3,12 4 9,3 6 14,0 19 44,2 9 20,9 5 11,6 Kỹ năng tin học 3,40 2 4,7 2 4,7 25 58,1 5 11,6 9 20,9 Kỹ năng tiếp thu, bày tỏ ý kiến 3,51 0 0,0 4 9,3 16 37,2 20 46,5 3 7,0 Kỹ năng lắng nghe, giải quyết
các bất đồng 3,67 0 0,0 0 0,0 18 41,9 21 48,8 4 9,3 Kỹ năng đàm phán 3,70 2 4,7 2 4,7 10 23,3 22 51,2 7 16,3 Kỹ năng chịu áp lực công việc 3,56 0 0,0 2 4,7 19 44,2 18 41,9 4 9,3
(Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình)
Đáng báo động hiện nay chính là đánh giá về Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ và tin học ở cán bộ nhân viên. Đây là 2 kỹ năng mà vẫn còn tỷ trọng ở mức 1 (Rất
yếu). Đặc biệt là Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ với tỷ lệ Yếu và rất yếu chiếm đến 15,3%. Theo thống kê năm 2016, có 2 cán bộ đạt trình độ đại học, chiếm 4,7% trong tổng số cán bộ; 38 cán bộ có chứng chỉ ngoại ngữ, chiếm 88,3%, 7% còn lại chưa có chứng chỉ ngoại ngữ tập trung ở tạp vụ và bảo vệ. Mặc dù trình độ ngoại ngữ cơ bản đã được chuẩn hóa nhưng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy chưa đáp ứng được yêu cầu hiện nay. Nguyên nhân chủyếu là hiện nayở các phòng nghiệp vụthuộc NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình không sửdụng ngoại ngữtrong công việc. Một sốcán bộcó khả năng sửdụng ngoại ngữvào làm việc tại chi nhánh cũng bị mai một dần do không có điều kiện, môi trường tiếp xúc làm việc. Một số cán bộ nhân viên khác xem đây là điều kiện cần để được tuyển dụng nên có tâm lý đối phó, tình thế, tâm lý e ngại khi sửdụng ngoại ngữvẫn còn… Những lý do trên đãảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tếquốc tếhiện nay.
Hiện nay các phòng nghiệp vụNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình đã kết nối Internet, tính đến 31/12/2016 còn 2 cán bộ chưa có chứng chỉ tin học nhưng đã biết sử dụng máy tính phục vụ cho việc soạn thảo văn bản, gửi nhận văn bản qua hộp thư điện tử và truy cập thông tin trên mạng Internet. Sốcán bộ nhân viên có trình độ tin học từ trung cấp trở lên hoặc có chứng chỉ tin học năm 2016 chiếm 92,1% so với năm 2014(89,5%) tăng 2,6%. Dự báo sốcán bộ nhân viênchưa qua đào tạo tin học sẽ giảm trong những năm tới do việc tuyển dụng đầu vào các phòng nghiệp vụ hiện nay yêu cầu bắt buộc phải có chứng chỉ tin học. Nguyên nhân của việc 58,1% số nhân viên được hỏi chỉ đánh giá ký năng tin học ở trung bình là do NHPT thành lập từ cơ sở là Quỹ hỗ trợ phát triển nên số cán bộ trước đây khả năng sử dụng thành thạo tin học còn hạn chế, cán bộ trẻ được tuyển dụng sau này đã cải thiện đáng kể với tỷ lệ tốt và rất tốt kỹ năng năng tin học là trên 40%.
Do chưa được nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nghề nghiệp nên trong thời gian dài kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tạichi nhánh chưa được đầu tư thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chưa hợp lý, kỹ năng nghề nghiệp chưa được
2.3.1.3.Đánh giá vềtrình độnhận thức của nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình
Thông qua các cuộc họp chuyên đề, các cuộc giao ban, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình thường xuyên chấn chỉnh tác phong, lề lối làm việc, việc chấp hành chế độ thông tin, báo cáo, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao ý thức trách nhiệm trong hoạt động công việc của cán bộnhân viên.
Bảng 2.17: Kết quảkhảo sát nhân viên NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình về
trìnhđộnhận thức công việc năm 2017
ĐVT: Người
Tiêu chuẩn Bình quân
Mức độ đánh giá Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng SL % SL % SL % SL % SL %
Chấp hành đường lối, chủ trương chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước
4,32 0 0,0 0 0,0 0 0,0 29 67,4 14 32,6