5. Kết cấu đề tài
3.2.3. Nâng cao động lực thúc đẩy cho CBNV
Để phát huy năng lực của mỗi CBNVđòi hỏi Ban lãnh đạo trong CN cần tìm cách phát huy và tạo động lực làm việc cho cá nhân trong quá trình xây dựng CN. Tạo động lực cho CBNV trong công việc là một trong những giải pháp quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của CN:
Thứnhất, thực hiện đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷluật
Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quảcông tác của cán bộ nhân viên làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Để động viên, khuyến khích đội ngũCBNV phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ, CN cần có những chế độ khen thưởng kịp thời. Những cán bộ, phòng ban nào thực hiện tốt nhiệm vụ, có cách làm hay, biện pháp phù hợp cần được kịp thời tuyên dương, khen thưởng, xây dựng và nâng lên thành điển hình tiên tiến để cơ quan, phòng ban khác noi theo.
Trong công tác thi đua, khen thưởng phải lấy kết quả, hiệu quảcông tác của CBNV làm chỉ tiêu cơ bản để đánh giá, khen thưởng. Các hình thức khen thưởng như: tặng bằng khen, giấy khen; tặng kỷniệm chương; vinh danh CBNV tiêu biểu CN nên có chế độ tặng thêm tiền thưởng ngoài chế độ quy định của hệthống VDB, ưu tiên cho những người này trong xét duyệt đi tham quan, học tập ở trong và ngoài nước và các điều kiện vềlàm việc. Đặc biệt là ưu tiên trong xét duyệt nâng lương trước thời hạn. Việc khen thưởng phải theo thành tích công việc chứ không phải máy móc “đăng ký” để khen thưởng.
Bên cạnh đó cần xử lý nghiêm CBNV vi phạm các quy định của Nhà nước cũng như CN. Cần coi việc xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của cán bộcó ý nghĩa to lớn trong việc giáo dục và răn đeCBNV, cũng cố niềm tin của cán bộvào ngân hàng cũng nhưCN.
Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu tựkhẳng định mình của CBNV
- Các giải pháp hướng vào nhu cầu vật chất:
Các giải pháp này bao gồm các công cụ đòn bẩy gồm tiền lương hoặc vật chất phục vụ cuộc sống của cán bộ nhân viên. Hiện nay cán bộ nhân viên ở các phòng nghiệp vụ được hưởng mức lương theo hệsố và chịu ảnh hưởng khá lớn của thâm niên công tác chứ không phải phụ thuộc vào vị trí, đóng góp của công việc, điều này rõ ràng là chưa phù hợp, còn mang nặng tính cào bằng, bình quân, không khuyến khích được tinh thần hăng say làm việc của cán bộ nhân viên. Để cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ yên tâm công tác, tích cực học tập, tu dưỡng rèn luyện, nâng cao năng lực làm việc, trong thời gian tới, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm giải quyết một sốnội dung sau:
-Thực hiện trả lương linh hoạt theo nhu cầu và vị trí công việc. Tuy Chính phủ đã có nhiều lần cải cách chế độtiền lương choCBNV và những người hưởng lương từ ngân sách, trong đó có đội ngũcán bộnhân viên trong các phòng nghiệp vụ nhưng tiền lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy kinh tế kích thích cán bộ nhân viên làm việc và cống hiến hết sức mình. Trong thời gian tới, mặc dù điều kiện kinh tếcủa NHPT Việt
Nam vẫn còn nhiều khó khăn nhưng để nâng cao năng lực cán bộnhân viên trong các phòng nghiệp vụ, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm nghiên cứu vềchế độtiền lương cho đội ngũcán bộnhân viênnày theo hướng sau:
- Cần có sựphân biệt tiền lương của cán bộnhân viên ởcác phòng nghiệp vụ với bộ phận cán bộ nhân viên còn lại. Đây là những người trực tiếp tham mưu những chính sách, quyết định của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình. Đây cũng là lực lượng tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của NN, các quyết định QLNN của CN vào cuộc sống, ở nhiều nước trên thế giới cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụ được trả lương cao nhất để thu hút người giỏi, người có năng lực vào làm việc tại khu vực này.
- Ngoài phần lương chính, hàng nămNHPT Việt Nam - CN Quảng Bình nên nghiên cứu hỗtrợ thêm một khoản tiền cho cán bộnhân viên. Khoản tiền này có thể thay đổi tùy thuộc vào tình hình kinh tế đất nước và thành tích công tác của mỗi cán bộnhân viên.
- Các phòng nghiệp vụ cần phải quan tâm thực hiện tốt các chế độ, chính sách cho cán bộnhân viên.
Bên cạnh đó,NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải đảm bảo cung cấp đầyđủ các trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộnhân viên, trước hết phải xây thêm phòng làm việc, bố trí cho cán bộ nhân viên có đủ diện tích phòng làm việc theo quy định; đầu tư sửa chữa, bổ sung, thay mới đảm bảo cho mỗi cán bộ nhân viên có đủ một máy vi tính làm việc có chất lượng, tránh tình trạng hỏng hóc thường xuyên như hiện nay, trang bị thêm máy điều hòa nhiệt độ, máy tính xách tay… tạo điều kiện cho cán bộnhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Các giải pháp hướng vào nhu cầu tinh thần:
Được tổ chức nhìn nhận đánh giá đúng cũng sẽ là những động lực lớn cho cán bộnhân viên trong thực thi nhiệm vụ. Do đó bên cạnh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sởvật chất,ứng dụng tiến bộ khoa học kỹthuật vào công việc, có các chế độ, chính sách phù hợp cũng cần phải thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Trong điều kiện CN còn nhiều khó khăn về kinh phí,
chưa thực hiện tốt chính sách trọng dụng, thu hút nhân tài, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần phải chú trọng đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ nhân viên hiện có của mình để phát huy nội lực bên trong của đội ngũ cán bộ nhân viên trong các phòng nghiệp vụcủa NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
- Cần chú trọng đến việc phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên trẻ có tài năng để phát huy năng lực của họ. Trong thời gian tới, NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm xây dựng môi trường làm việc tốt. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộnhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huynăng lực của mình. Thực hiện tốt quy chế văn hóa công sở, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, văn minh, xây dựng quy chế làm việc khoa học, phân công công việc hợp lý giữa các bộphận và từng cán bộnhân viên.
Để phát huy nội lực của đội ngũ cán bộ nhân viên bên cạnh việc tạo ra môi trường làm việc tốt, người lãnh đạo, quản lý trong các phòng nghiệp vụcủa NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần quan tâm đến bản thân và gia đình của CBNV nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng, những khó khăn, thử thách họ gặp phải trong cuộc sống đểkịp thời động viên, chia sẽ đểcán bộnhân viên cảm thấy cần phải gắn bó với cơ quan và yên tâm công tác hơn. Người lãnhđạo cần tạo ra môi trường bình đẳng, thân thiện trong mối quan hệgiữa lãnh đạo với cấp dưới. Muốn vậy các chính sách tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bố trí, khen thưởng đều phải xuất phát từmục tiêu chung của cơ quan, đơn vịvà nhu cầu của cán bộnhân viên.
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho Cán bộnhân viên
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình cần có những biện pháp để nâng cao nhận thứccho cán bộ nhân viên, cụ thể như sau:
- Nâng cao nhận thức cho CBNVthông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức như: Kiến thức, về quản trị kinh doanh, các kiến thức tổng quát về ngành …
-Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là bộ Luật lao động, nội quy lao động củaVDBđể nâng cao nhận thức về quyền, nghĩa vụ của cán bộ nhân viên. Đưa ra quy chế làm việc rõ ràng và có các biện pháp, chính sách khuyến khích
CB NV tuân thủ kỷ luật lao động,nhiệt tình trong công việc và chịu áp lực công việc được cao hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhân viên, giúp họ tích lũy vốn sống – kinh nghiệm hoạt động xã hội để có đủ bản lĩnh và uy tín trong công việc…
-Nâng cao kiến thức về Công đoàn, Luật BHXH, BH Y tế, BH thất nghiệp, các quy đinh, quy chế, nội quy của VDB, các quy định pháp luật có liên quan đến ngườicán bộ
- Tạo ra các phong trào thi đua và thực hiện hiệu quả cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”.
- Xây dựng bộ máy kiểm tra nội bộ thực sự chuyên nghiệp, lực lượng này phải thực sự đủ mạnh để ngăn ngừa và đủsức tham mưu cho Ban lãnh đạo NHPT xửlý những rủi ro về đạo đức.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận
NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là một tổ chức Tài chính Nhà nước trực thuộc NHPT Việt Nam, ra đời và hoạt động chính thức từ năm 2006 (trên cơ sở tiếp nhận nhiệm vụ và con người từ hệ thống Cục đầu tư phát triển và CN Quỹ hỗ trợ phát triển Quảng Bình), mặc dù chưa có bề dày hoạt động như nhiều tổ chức tài chính khác, song NHPT Việt Nam - CN Quảng Bìnhđã vươn lên khẳng định vịthế của mình trong việc thực hiện chính sách TDĐT và TDXK của NN trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Các dự án đầu tư phát huy hiệu quả, tạo ra sản phẩm góp phần vào việc tăng trưởng GDP tỉnh nhà, làm chuyển dịch cơ cấu KTXH tỉnh Quảng Bình theo đúng định hướng phát triển chung, trả nợ được cho NN. Song cũng còn những dựán CN thẩm định cho vay chưa phát huy được hiệu quả kinh tếvà không trả nợ được vốn vay theo Hợp đồng, điều này do nhiều nguyên nhân nhưng cũng phải nói trong đó có những nguyên nhân từchất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình vẫn còn nhiều hạn chế. Với kết quả thông qua thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam–CN Quảng Bình” luận văn đã có những đóng góp chủyếu sau:
Thứ nhất, thông qua luận văn, tác giả đã trình bày rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực đang công tác tại NHPT nói riêng. Trong luận văn, tác giả đã khái quát cácnăng lực của đội ngũcán bộtại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giảcũng cũng nêu ra một sốyêu cầu cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình.
Thứ hai, đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình bằng các phiếu khảo sát đánh giá toàn diện về chất lượng nguồn nhân lực tại CN, thông qua các kết quả thu được, tác giả đã đánh giá thực trạng chính xác và cụ thể về chất lượng đội ngũ cán bộ , những mặt mạnh và những điểm yếu cần khác phục.
Thứ ba, trên cơ sở kết quả đánh giá thực trạng năng lực và định hướng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đến năm 2030, tác giả đãđềxuất một sốgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình để đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay và trong tương lai.
Nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ tại NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình là một vấn đề quan trọng trong hoạt động của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình, có quyết định đến hoạt động hiệu quả của công tác thẩm định và cho vay. Việc nâng cao chất lượng đội ngũcán bộcần được coi là một trong những nội dung quan trọng để hoạt động của NHPT Việt Nam - CN Quảng Bình đạt được mục tiêu hiệu quả, an toàn và phát triển bền vững./.
3.2 Kiến nghị
Đối với NHPT Việt Nam
Đề nghị NHPT Việt Nam có chính sách ban hành về tiêu chuẩn đối với cán bộ, nhân viên công tác tại hệthống NHPT Việt Nam để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, có chế độ đãi ngộxứng đáng để tạo điều kiện cũng như khuyến khích cán bộ, nhân viên yên tâm công tác và cống hiến ngày càng nhiều cho công việc.Tăng cường mởcác lớp bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng cho CBNV, đồng thời có các hoạt động kiểm tra đánh giá lại chất lượng của quá trìnhđào tạo đó.
Đối với tỉnh Quảng Bình
Đề nghị Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường Đại học tỉnh Quảng Bình mở các lớp học về chuyên ngành, tiếng Anh, tin học nhằm tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên được học tập, nâng cao trìnhđộ; Các trường Đại học trong nước mở các lớp Thạc sỹ, tiến sỹ tại tỉnh nhà để cán bộ có động lực nâng cao kiến thức…ban hành các chính thu hút nguồn nhân lực có trình độcao vềcông tác tại địa phương.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tiếng Việt:
[1] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Phương Đông.
[2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[3] Tạ Ngọc Hải,”Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước
[4] Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,Học viện Tài chính.
[5] PGS-TS Nguyễn Thị Mùi (2010), Kỷ yếu hội thảo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhành ngân hàng Việt Nam”, Hà Nội –http://www.vnba.org.vn (tháng 6/2013)
[6] Thạc sỹ Ngô Thị Như Ngọc(2016),“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam –CN Quảng Ngãi” –Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng
[7] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,
Nhà xuất bản Đạihọc kinh tế quốc dân.
[8] NHPT Việt Nam, Tạp chí Hỗtrợphát triển số116 (tháng 6/2016)
II. Website
[9] Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (2016), BIDV cam kết luôn đồng hành cùng Việt Nam, http://www.bidv.com.vn/Tin-tuc-su-kien/Tin- BIDV/BIDV-cam-ket-lu--244;n-dong-h--224;nh-c--249;ng-DN.aspx
PHỤLỤC
PHỤLỤC 1 –PHIẾU ĐIỀU TRA KHÁCH HÀNG
Kính chào Quý Ông/bà!
Tôi tên Từ Quỳnh Hạnh, học viên Cao học Quản lý kinh tế-Trường Đại học kinh tế
Huế. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp:“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạiNHPT Việt Nam- CN Quảng Bình”.Đểhoàn thànhđềtài, rất mong nhận được sựquan
tâm giúp đỡ củaQuý Ông/bà trong việc tham gia trả lời bản câu hỏi này.
Tôi xin cam đoan tất cả những thông tin mà Quý Ông/bà cung cấp trong phiếu
khảo sát, tôi chỉ sử dụng trong mục đích nghiên cứu của đề tài. Ngoài ra, tôi hoàn toàn không sử dụng cho mục đích khác.
Trân trọng cảm ơn về sự hợp tác của Quý Ông/bà!
I. MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Độ tuổi: <30 30- <45 45- <55 ≥ 55
3. Trìnhđộ học vấn
Trên đại học Cao đẳng, Đại học Sơ cấp, trung cấp Khác
4. Nơi công tác
Doanh nghiệp nhà nước Công ty cổ phần Doanh nghiệp tư nhân Công ty TNHH 5. Vị trí công tác
Nhân viên
Kế toán trưởng BanGiám đốc
Câu 1:
Xin Ông/bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về chất lượng của đội ngũ nhân