thiểu và tối đa đối với nhân viên. Ý kiến của người lao động tại công ty về mức độ hiệu quả sử dụng thời gian làm việc, kết quả thu được như sau (xem hình 2.13). Nhận thấy, phần lớn lao động tại Công ty đều sử dụng thời gian làm việc làm 62,67% lao động đánh giá là hiệu quả; 22,33% lao động đánh giá là bình thường và 16% đánh giá là không sử dụng thời gian hiệu quả. Nhìn chung tỷ lệ nhân viên đạt hiệu quả sử dụng thời gian là khá lớn song vẫn còn những nhân viên chưa dành hết thời gian cho công việc, vẫn để hao phí thời gian từ đây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Công ty thời gian qua.
Hình 2.13: Kết quả nhân viên về hiệu quả sử dụng thời gianlàm việc làm việc
(Nguồn: Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây) 2.2.4.2. Đánh giá qua tiêu chí định tính
(i) Tính chủ động trong công việc của nhân viên
Nhà quản trị tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây luôn đặt câu hỏi làm thể nào để nhân viên chủ động hơn trong công việc? Để nhà quản lý đánh giá chính xác hiệu suất lao động của từng cá nhân?... Đây là hai trong số rất nhiều thắc mắc của những nhà lãnh đạo, nhà quản trị mong muốn cải
thiện hiệu suất làm việc trong quá trình điều hành doanh nghiệp. Kết quả là tính chủ động của nhân viên được hỏi đã trả lời về các nội dung như (xem bảng 2.12).
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá về tính chủ động của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
Đơn vị: phiếu
TT Nội dung về tính chủ động của nhân viên
Mức đánh giá điểm Điểm bình quân
1 2 3 4 5
1
Chủ động tìm việc, đề xuất công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình
11 11 16 31 6 3.13
2 Chủ động tìm kiếm giải pháp để
hoàn thành công việc 7 15 13 29 11 3.29
3 Chủ động tìm kiếm và phát hiện
các vấn đề, rủi ro có thể xảy ra 13 14 12 31 5 2.98
4 Chủ động đánh giá kết quả hoàn
thành công việc 9 11 19 30 6 3.17
5 Chủ động nhìn nhận trách nhiệm
và sửa sai khi mắc lỗi 7 16 13 32 7 3.21
(Nguồn: Kết quả tổng hợp điều tra khảo sát)
Như vậy, từ thực trạng đánh giá về tính chủ động của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây cho thấy đội ngũ nhân viên đã thực hiện chủ động tìm việc, đề xuất công việc, tìm kiếm giải pháp để hoàn thành công việc…. chủ động nhận sai khi mắc lỗi. Kết quả này cho thấy Công ty đã có những biện pháp tạo động lực phù hợp để từ đó mỗi nhân viên nâng cao tính chủ động trong công việc có như vậy mới đạt được chất lượng hiệu quả trong kinh doanh.
(ii) Mức độ hài lòng trong công việc
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động được xem là một trong những thước đo sự thành công trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Kết quả khảo sát đo lường mức độ hài lòng, thỏa mãn của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây như sau:
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãm của nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
Đơn vị: %
TT Mức độ hài lòng của nhân viên
Mức đánh giá điểm Điểm bình quân
1 2 3 4 5
1 Tôi hiểu rõ và hài lòng với
công việc hiện tại 5 10 31 21 8 3.23
2 Tôi hài lòng với việc xem xét tăng lương đúng quy
định
6 16 29 17 9 3.17
3 Tôi rất hài lòng với mức
lương của mình hiện nay 8 12 25 23 7 3.12
4 Tôi cảm thấy thỏa mãn với
những gì công ty đem lại 14 12 20 21 8 2.96
(Nguồn: Kết quả tổng hợp điều tra khảo sát)
Qua bảng thống kê trên cho thấy đánh giá về việc hiểu rõ và hài lòng với công việc hiện tại là 3.23/5.0 điểm, hài lòng với việc xem xét tăng lương đúng quy định là 3.17/5.0 điểm, hài lòng với mức lương của mình hiện nay là 3.12/5.0 điểm và thỏa mãn với những gì công ty đem lại là 2.96/5.0 điểm . Điều này cho thấy, nếu coi tiền lương là một yếu tố tạo động lực thì số tiền lương mà nhân viên nhận được tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây thực sự đã làm được điều đó, vì nhân viên hài lòng với mức lương của họ và cảm thấy thỏa mãn với những gì công ty đem lại. Điều này sẽ khuyến khích nhân viên tận tụy với công việc, gắn bó với doanh nghiệp. Tuy nhiên Công ty cần phải xem xét lại công tác tiền lương để nhận được sự đồng thuận cao hơn của nhân viên. Có thể, việc trả lương theo thời gian và theo chức danh mà Công ty đang thực hiện, không tính đến đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của từng người, do đó sẽ có sự so bì, không tính đến yếu tố trình độ chuyên môn sẽ không khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn,khó tạo được sự cạnh tranh trong nội bộ phòng ban… Điều này sẽ gây ra tâm lý ỷ lại ở một bộ phận công nhân viên trông chờ vào những nhân
viên khác, không phát huy được khả năng của nhân viên để họ làm việc có sáng tạo, tích cực hơn.
(iii) Lòng trung thành của nhân viên trong Công ty
Lòng trung thành của nhân viên trong Công ty là một trong những tiêu chí đánh giá đến kết quả của việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Bởi vì khi người lao động trung thành với công việc đồng nghĩa với họ yêu thích công việc hiện tại và muốn phát triển đi lên cùng doanh nghiệp.
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc/ Tổng số lao động năm 2017 là 1,81% (tương ứng 10/552 nhân viên). Năm 2018, tỷ lệ này 1,42% giảm 0,39% so với năm 2017. Tỷ lệ này giảm xuống, là dấu hiệu đáng chú trọng cho thấy khả năng giữ chân người lao động và hiệu quả tạo động lực đã tăng. Tuy nhiên, sang năm 2019 tỷ lệ này lại tăng lên 1,89%. Tỷ lệ này càng tăng chứng tỏ khả năng giữ chân nhân viên chưa cao do các biện pháp tạo động lực chưa đạt được hiệu quả tối ưu hoặc là do nhân viên không yên tâm làm việc và muốn chuyển việc. Như vậy, mặc dù tỷ lệ gần 50% nhân viên hài lòng với công việc song vẫn tồn tại những nhân viên muốn rời bỏ doanh nghiệp. Điều này cho thấy Công ty cần phát huy hơn nữa công tác tạo động lực thông qua biện pháp tài chính và phi tài chính để kết quả đạt được như mong đợi.
(iv) Kỷ luật của người lao động
Ý thức chấp hành kỷ luật của nhân viên được xem là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây. Theo thống kê của phòng hành chính - nhân sự, tình trạng nhân viên vi phạm kỷ luật lao động vẫn tồn tại, cụ thể như sau (xem bảng 2.14):
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Số lao động Người 552 636 689
2 Số lao động vi phạm kỷ luật Người 6 8 10
3 Tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật % 1,1 1,3 1,5
Theo số liệu thống kê cho thấy, lao động vi phạm kỷ luật của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây có xu hướng gia tăng cả về số lượng và tỷ trọng. Năm 2017, Công ty có 6 lao động vi phạm kỷ luật chiếm 1,1%; năm 2018 có 8 lao động vi phạm chiếm 1,3% và năm 2019 là 10 lao động chiếm 1,5%. Sự gia tăng của lao động vi phạm kỷ luật tại công ty chứng tỏ công ty chưa thực hiện tốt các biện pháp tạo động lực phi tài chính trong quá trình làm việc khiến phát sinh một số lao động thiếu ý thức, thường xuyên vi phạm nội quy, quy định của Công ty (đi muộn, về sớm, làm việc riêng trong thời gian làm việc….) để phát sinh sai sót trong lập dự toán, thiết kế, thi công dự án. Tuy người lao động mắc phải thường không gây ra tổn thất hoặc tổn thất ít không đáng kể và đã được người lao động khắc phục, sửa chữa ngay khi phát hiện nên việc xử lý vi phạm dừng ở mức độ khiển trách, nhắc nhở hoặc viết trường trình, chưa có nhân viên bị sa thải hoặc trừ lương, thưởng.
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
2.3.1.1. Hệ thống chính sách, pháp luật
Khi thực hiện các biện pháp tạo động lực như biện pháp tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi các doanh nghiệp trong đó có Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây cần thực hiện đúng theo hệ thống pháp luật như Bộ luật lao động hiện hành, Luật việc làm, Luật bảo hiểm xã hội, Luật công đoàn… hay các chính sách về lương tổi thiểu. Trong đó lương tối thiểu vùng được là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương. Trong nhiều năm qua, mức lương tối thiểu vùng đã dần được điều chỉnh để phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Bảng 2.15: Những thay đổi về mức lương tối thiểu vùng tại Việt Nam từ năm 2015 -2019 Thời điểm Mức lương (đồng/tháng) Căn cứ pháp lý Vùng I Vùng II Vùng III Vùng IV Năm 2015 3.100.000 2.750.000 2.400.000 2.150.000 Nghị định 103/2014/NĐ-CP Năm 2016 3.500.000 3.100.000 2.700.000 2.400.000 Nghị định 122/2015/NĐ-CP Năm 2017 3.750.000 3.320.000 2.900.000 2.580.000 Nghị định 153/2016/NĐ-CP Năm 2018 3.980.000 3.530.000 3.090.000 2.760.000 Nghị định 141/2017/NĐ-CP Năm 2019 4.180.000 3.710.000 3.250.000 2.920.000 Nghị định 157/2018/NĐ-CP
(Nguồn: Tổng hợp của học viên)
Mức lương tối thiểu vùng của Nhà nước tăng lên từ năm 2015 - 2019 dẫn đến Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây điều chỉnh mức lương tối thiểu doanh nghiệp tăng lên theo đúng quy định. Do đó, mức lương mà người lao động nhận được cũng tăng làm cho động lực làm việc của người lao động cũng có những ảnh hưởng tích cực hơn.
2.3.1.2. Sự thay đổi của thị trường lao động
Hiện nay, Việt Nam được đánh giá là một trong ba quốc gia hứa hẹn về tăng trưởng ở châu Á. Bức tranh toàn cảnh về nền kinh tế Việt Nam có điểm nhấn về nhiều lĩnh vực trong đó có xây dựng. Có thể dễ dàng nhận thấy, ở Việt Nam những công trình kiến trúc mang tầm cỡ quốc tế ra đời ngày càng nhiều. Các tòa nhà cao tầng, nhà ở cho đến căn hộ, công trình đường bộ, đường sắt, công trình công cộng cũng ngày một nhiều hơn. Đầu tư cơ sở hạ tầng là việc làm bức thiết và được chú trọng hàng đầu. Vì thế, nhu cầu tìm kỹ sư xây dựng, kỹ sư công trình, kiến trúc sư của các công ty, nhà thầu cũng tăng lên, cùng với kiến trúc giao thông vận tải, xây dựng có tốc độ tăng về lao động khoảng 11% trong các ngành nghề được dự báo
trong năm 2021. Hoặc điển hình như số lượng công ty xây dựng tìm nhân lực lên đến 1526 tính đến năm 2018.