6. Kết cấu luận văn
1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định động lực làm việc cho nhân viên
(i) Mục đích của xác định động lực làm việc cho nhân viên
Xác định động lực làm việc của nhân viên xuất phát từ việc xác định nhu cầu của nhân viên. Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chỉ ra những nhu cầu nào của người lao động, những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao đọng ở bộ phận nào. Việc xác định nhu cầu hay động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của nhân viên luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp.
(ii) Căn cứ xác định động lực làm việc cho nhân viên
- Năng lực chuyên môn của nhân viên: Nếu nhân viên thể hiện là người có năng lực chuyên môn thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được đào tạo nâng cao trình độ, thể hiện bản thân.
- Thái độ của nhân viên: Thể hiện ở việc nhân viên có thỏa mãn hay không đối với công việc, đối với tổ chức doanh nghiệp nơi họ làm việc. Ví dụ nếu nhân viên
đó có thái độ thỏa mãn với mức lương mà doanh nghiệp đề xuất có nghĩa là nhu cầu về thu nhập của họ về cơ bản đã được đáp ứng.
- Tính cách của nhân viên: Nếu nhân viên có tính hướng ngoại (hay nói, ưu hoạt động, quyết đoán) thì thường có nhưng nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh; ngược lại nếu động lực làm việc của người lao động muốn có một công việc ổn định, an toàn khi người lao động có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo).
- Căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động, các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao động.
(iii) Phân loại động lực làm việc của nhân viên
Động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp rất phức tạp. Với mỗi nhân viên trong doanh nghiệp khác nhau trong có các động lực làm việc rất khác nhau tùy theo nhu cầu của từng nhân viên. Trên cơ sở đó doanh nghiệp mà đứng đầu là các nhà quản lý sẽ xác định động lực làm việc cho nhân viên. Phần lớn việc xác định nhu cầu làm việc của nhân viên được nhà quản lý giao trách nhiệm cho bộ phận phụ trách về nhân sự như: phòng tổ chức, phòng nhân sự, phòng hành chính - nhân sự…. Xác định động lực làm việc có thể chia ra 2 nhóm động lực cơ bản của nhân viên là động lực về tài chính (lợi ích vật chất); động lực phi tài chính (nhu cầu tinh thần):
* Động lực về tài chính: là lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu
tồn tại thiết yếu của con người. Về cơ bản, động lực tài chính của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:
- Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động.
- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm
đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài.
- Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ. Nhà quản trị cần tìm hìm tiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu kịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động trong phạm vi và điều kiện cho phép.
* Động lực phi tài chính: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển
về mặt trí lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng. Động lực phi tài chính của người lao động có thể kể đến như:
- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sở trường, phát huy hết công suất khả năng của mình.
- Công việc có tính ổn định: doanh nghiệp cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn bó với một doanh nghiệp không có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
- Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân. Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho doanh nghiệp. - Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự hài hòa của các mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc.
- Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí ... cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn.
- Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu muốn được trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có chính sách đào tạo phù hợp cho người lao động
- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong doanh nghiệp và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
(iv) Các phương pháp xác định động lực làm việc của nhân viên
- Phương pháp bản hỏi: Nhân viên được yêu cầu trả lời những câu hỏi có sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những chính sách nhân lực của doanh nghiệp triển khai để tạo động lực (tài chính, phi tài chính), hoặc cs thể yêu cầu nhân viên xếp thứ tự ưu tiên những nhu cầu (nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được nhân viên quan tâm nhiều nhất, mong muốn được thỏa mãn nhiều nhất.
- Phương pháp phỏng vấn: người phỏng vấn nhân viên về những khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công việc hay quá trình công tác tại doanh nghiệp.
- Thảo luận nhóm: là phương pháp mà các nhóm nhân viên (6-8 người) được doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để lựa chọn các loại động lực mà doanh nghiệp muốn tìm hiểu. Trong cuộc thảo luận một cán bộ phụ trách của bộ phận nhân lực là người điều phối về các vấn đề liên quan đến công việc, thu nhập, nhu cầu của nhân viên… Cần lưu ý đây là phương pháp khá tốn kém thời gian và chi phí nhưng cũng là phương pháp khá hiệu quả khi xác định cụ thể các loại động lực được thỏa
mãn, chưa được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, đã được thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích thông tin có sẵn: Là việc sử dụng các văn bản, tài liệu có sẵn như báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của bộ phận, phòng ban, nhật ký công việc của nhân viên trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp.