phần xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây loại I là rất khỏe, loại II là khỏe, loại III là trung bình, loại IV là yếu và loại V là rất yếu.
Bảng 2.16: Bảng tiêu chuẩn sức khỏe của người lao độngLoại Loại sức khỏe NAM NỮ Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Vòng ngực (cm) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Vòng ngực (cm) I 1603 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên
II 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75
III 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73
IV 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71
V Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự ) Trình độ: Nắm vững các vật liệu xây dựng mới, kết cấu xây dựng hiện đại,
máy móc xây dựng tối tân đã tạo điều kiện cho công nghệ xây dựng tiến bộ nhanh chóng, mở rộng giới hạn khẩu độ, độ cao và độ sâu của các công trình, cho phép xây dựng công trình bất cứ đâu, trong vùng động đất hoặc trên nền đất yếu. Cùng với công nghệ xây dựng mới, việc áp dụng máy tính vào thiết kế và quản lý xây dựng đã cho phép rút ngắn thời hạn chuẩn bị đầu tư và thực hiện đầu tư, nhờ đó mà tăng tốc phát triển kinh tế và đổi mới nhanh công nghệ sản xuất, dịch vụ.
Kỹ năng: Kỹ năng để thực hiện công việc như kỹ năng lập dự toán và ký kết
xây dựng, kỹ năng thiết kế, kỹ năng giai đoạn xây dựng, kỹ năng công nghệ và văn phòng…
Phẩm chất: Có tinh thần và trách nhiệm cao trong công việc, hòa đồng với
mọi người và chịu được áp lực cao trong công việc. Ngoài ra, Công ty ưu tiên tuyển những người có kinh nghiệm làm việc.
2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
2.4.1. Những kết quả đạt được
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây đã có những thành công nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả công việc của người lao động. Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Đa số lao động đều hài lòng với công việc, mức thưởng, phúc lợi cơ bản của công ty, cụ thể như sau:
- Công ty đã tiến hành xác định động lực làm việc của nhân viên thông qua việc xác định nhu cầu của người lao động hàng năm. Đây cũng là những căn cứ xác đáng để Công ty tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động.
- Cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Công ty trả lương theo hai hình thức trả lương chính là lương theo thời gian và trả lương hỗn hợp. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo chức danh công việc nên đã khuyến khích mọi người tích cực làm việc hơn.
- Công tác trả thưởng gắn thu nhập của người lao động với hạng thành tích trong tháng đã có tác dụng lớn đến người lao động, khuyến khích họ nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, tính sáng tạo trong công việc, thực hiện tốt các chỉ tiêu đề ra. Đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang làm.
- Chế độ phúc lợi cơ bản như công tác phí, hỗ trợ tiền ăn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hôi, bảo hiểm thất nghiệp,.. chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được Công ty thực hiện đầy đủ.
- Công ty tiến hành xây dựng tiêu chuẩn, vị trí việc làm thông qua bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh. Đồng thời tiến hành đánh giá thực hiện công việc trong Công ty là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện
công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng.
- Công ty đã từng bước quan tâm xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết và coi đó như điều kiện cần thiết cho người lao động làm việc. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty luôn đạt được sự cởi mở, thân thiện, gắn bó và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc; cấp trên luôn cố gắng lắng nghe để gần gũi hơn với nhân viên và giúp đỡ nhân viên của mình trong khả năng có thể; Điều này tạo cho người lao động tâm lý tin vào công ty, cảm thấy mình được tôn trọng.
- Công tác đào tạo nhân lực tiến hành đồng thời cả đào tạo bên trong (kèm cặp, chỉ dẫn) và đào tạo bên ngoài (đào tạo thông qua trung tâm, đào tạo chuyên đề…). Công ty dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà người lao động sẽ được thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí cao hơn do Ban giám đốc và phòng nhân sự sắp xếp phù hợp.
- Công ty quân tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu… cho người lao động. Cùng với đó là chăm lo sức khỏe cho người lao động thông qua khám sức khỏe định kỳ.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây vẫn một số hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Trong công tác xác định nhu cầu công ty xác định thông qua khảo sát người lao động nhưng chưa thấy được nhu cầu nào là cấp bách nhu cầu nào là lâu dài. Từ đó kiến Công ty gặp khó khăn trong việc xây dựng các biện pháp hỗ trợ, tạo động lực cho nhân viên. Cùng với đó Công ty chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi loại đối tượng thì áp dụng biện pháp nào.
- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng công việc còn
chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người đánh giá.
- Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng; các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đặc biệt với nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính với nhu cầu ưu tiên là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.
- Trong trả thưởng tiêu chuẩn đánh giá phân hạng lao động gián tiếp chưa phản ánh được mọi măt, còn mang tính chất chung chung và định tính nên kết quả đánh giá chưa phản ánh thực tế kết quả làm việc của người lao động. Ngoài ra, tiêu chuẩn đó còn gây khó khăn cho người đánh giá.
- Công ty đã phân chia các khoản phúc lợi cụ thể, rõ ràng nhưng còn chưa được lập kế hoạch cụ thể. Điều đó dẫn đến tình trạng có những hoạt động được hỗ trợ nhiều nhưng có những hoạt động không được hỗ trợ vì đã sử dụng hết quỹ phúc lợi, từ đây gây ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý, động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Ngoài ra tiền phụ cấp của nhân viên chủ yếu là phụ cấp ăn trưa, đối với cán bộ quản lý có thêm phụ cấp trách nhiệm và không có thêm một khoản phụ cấp hay trợ cấp nào khác. Điều này làm giảm tính linh hoạt khi trả lương cho nhân viên.
- Việc phân tích công việc cho từng vị trí, từng bộ phận tại Công ty đã được thực hiện nhưng kết quả mới chỉ xây dựng được bảng Mô tả công việc, chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh công việc.
- Tại Công ty hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn cảm tính, thiếu chính xác, chưa làm hài lòng người lao động.
- Kinh phí dành cho sửa chữa các loại máy móc này còn chưa được chú trọng, một số loại máy vận hành thường phát sinh hỏng hóc, phải sửa chữa do mua máy đã qua sử dụng ảnh hưởng đến tiến độ làm việc, hiệu quả thi công làm ảnh hưởng không tốt đến tâm lý, động lực làm việc của nhân viên.
- Nguồn kinh phí đầu tư cho đào tạo, phát triển còn hạn hẹp mới trích lập 1% - 2% giá trị lợi nhuận, thiếu khách quan trong công tác cử nhân viên đi đào tạo do chưa có thực hiện lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên. Bên cạnh đó, Công ty chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động.
- Công ty đã có quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động. Tuy nhiện các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên, chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát huy hiệu quả đối với người lao động.
Nguyên nhân
- Nhận thức của Ban giám đốc Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của người lao động. Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm người lao động nên gặp không ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động.
- Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động. Khó khăn mà công ty vướng phải chính là nguồn kinh phí chi riêng cho các hoạt động này còn eo hẹp và do các điều phối nguồn vốn của ban giám đốc Công ty chưa sắp xếp được hài hòa hợp lý các nguồn quỹ phúc lợi.
- Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động còn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các công tác liên quan đến tạo động lực lao động. Cụ thể: công ty hiện chỉ thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc, các hoạt động về đời sống tinh thần còn đơn điệu, không tạo được kết nối cho người lao động. Bên cạnh đó, các chính sách về
lương thưởng, chính sách đào tạo cũng còn nhiều hạn chế do nguồn vốn đầu tư cho tạo động lực lao động không nhiều.
-Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong công ty còn chưa thống nhất. Tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây, người lao động chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo công ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Trong 3 nhóm lao động: chỉ có nhóm cán bộ cấp trung trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm cán bộ nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP
KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI - CHI NHÁNH HÀ TÂY
3.1. Phương hướng và quan điểm về tạo động lực cho nhân viên Công tyxuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
3.1.1. Phương hướng tạo động lực cho nhân viên Công ty xuất nhập khẩuTổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây
- Tập trung xây dựng công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính, nhân lực, năng lực quản lý, nâng cao trình độ kỹ thuật và máy móc, thiết bị công ty.
- Tìm kiếm, phát triển thị trường xây dựng, đầu tư trong và ngoài nước trên cơ sở sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, đảm bảo thu nhập cho người lao động trong công ty. Xây dựng, phát triển lực lượng cán bộ quản lý, công nhân lỹ thuật cao. Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên trong công ty.
- Xác định ngành nghề kinh doanh chính vẫn tập trung ngành nghề cơ khí và kinh doanh bất động sản. Đến năm 2015, tập trung các nguồn lực hoàn thành các dự án đang triển khai: bàn giao dự án tại Hà Đông, triển khai dự án Hà Tĩnh, thi công dự án tại Thanh Oai..; tiếp tục công tác đấu thầu các công trình xây dựng có quy mô, khai thác tốt hơn và hiệu quả hoạt động của Chi nhánh sàn giao dịch bất động sản.
- Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây phấn đấu xây dựng và phát triển thương hiệu, hình ảnh, uy tín thị trường, các nhà đầu tư và công chúng. Kiên định chiến lược lâu dài: “Phát triển và nâng cao năng lực lĩnh vực xây dựng, tiếp tục tìm kiếm các giải pháp, nguồn vốn triển khai các dự án một cách hiệu quả”; Với mục tiêu đến năm 2025 tăng tổng doanh thu lên 320,21 tỷ đồng, tương ứng tăng 141,7% so với giai đoạn trước; tăng số lao động lên 180 lao động, đồng thời mức thu nhập bình quân tăng từ 10 -15% tương ứng từ 1- 1,5 triệu đồng.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty lâu dài. Phát triển nhanh những ngành nghề, lĩnh
vực mà công ty có lợi thế cạnh tranh về công trình xây dựng, đồng thời đưa ra giải pháp phát triển nguồnnhân lực, đào tạo đội ngũ nhân lực, nâng cao chất lượng để đảm bảo thi công các công trình có chất lượng cho khách hàng.
- Đẩy mạnh công tác tái cơ cấu bộ máy lao động theo hướng tinh giảm bộ phận lao động gián tiếp, có chính sách tuyển dụng, đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên và tay nghề công nhân kỹ thuật hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng lao động của công ty.
- Xúc tiến đầu tư và quảng bá thương hiệu: tổ chức và phát triển bộ phận Marketing, tiếp thị và thị trường, xúc tiến đầu tư để quảng bá sản phẩm, tiếp cận khách hàng, cung cấp dịch vụ, tìm kiếm thị trường và mở rộng quan hệ kinh doanh.
- Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: tiếp tục chỉ đạo, giám sát công tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động đều nắm được và tự giác ý thức được việc thực hiện hệ thống tiêu chí về giá trị cụ thể, bản sắc văn hoá công ty mang dấu ấn riêng của Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây.