6. Kết cấu luận văn
1.2. Nội dung cơ bản của tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp
Nhà quản trị cần chú trọng tạo động lực lao động cho người lao động nhằm đem lại năng suất chất lượng và hiệu quả công việc cao. Do vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem xét các chỉ tiêu sau:
1.2.3.1. Đánh giá qua tiêu chí định lượng (i) Năng suất lao động của nhân viên
Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc. Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động.
Năng suất lao động bình quân = Tổng doanh thu Tổng số lao động
Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm. Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận cùng kinh doanh một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) thời gian làm việc thực tế của nhân viên và thời gian làm việc theo quy định.
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc = Thời gian làm việc thực tế
Thời gian làm việc theo quy định
Trong đó, thời gian làm việc thực tế là thời gian làm việc bình quan trong ngày hoặc thời gian làm việc của nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao; thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc hành chính có thể từ 6h - 8h/ngày tùy vào tính chất nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của công việc hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được giao.
(iii) Tỷ lệ công việc hoàn thành đúng quy định
Chỉ tiêu này đánh giá những công việc đã hoàn thành theo quy định và những công việc không hoàn thành đúng quy định. Thông qua chỉ tiêu này, nhà quản trị, bộ phận quản trị nhân lực có thể đánh giá kết quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tốt thì nhân viên sẽ có động lực phấn đấu hoàn thành tố công việc và tỷ lệ hoàn thành đúng quy định cao và ngược lại.
1.2.3.2. Đánh giá qua tiêu chí định tính
(i) Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động
Nhân lực chủ động, sáng tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thiện kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình, đam mê công việc hơn. Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng... Tính chủ động trong giải quyết công việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến
mới được công nhận, … giúp cho tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn. Đánh giá tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và người quản lý trực tiếp.
(ii) Mức độ hài lòng trong công việc
Mức độ hài lòng của nhân viên là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách của doanh nghiệp.
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức.
(iii) Lòng trung thành của người lao động trong tổ chức
Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động hài lòng về các chính sách đãi ngộ nhân viên của tổ chức, tạo sự thỏa mãn cao trong công việc. Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của nhân viên. Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức bằng một số chỉ tiêu như sau:
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc: phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức. Nếu tỷ lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinhnhiều các chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh.
Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ánh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện. Có thể xác định số nhân viên này thông qua các cuộc phỏng vấn từ đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát nhân viên.
(iv) Kỷ luật của người lao động
Tiêu chí này được thể hiện trực tiếp thông qua việc người lao động tuân thủ kỷ luật, nội quy, quy chế làm việc của tổ chức. Biểu hiện cụ thể đó là: người lao động đi làm đúng thời gian quy định, không đi sớm về muộn, không làm việc riêng trong giờ hành chính, trang phục lịch sự, gọn gàng, tham dự đầy đủ các cuộc hội họp, hội nghị...