Hồi qui đa biến về mối quan hệ giữa nhận thứ c thá- 123docz.net

B = 2.382** Mô hình 1 TNXH Doanh nghiệp Vai trò LĐĐP Phẩm chất LĐĐP Tổng hợp nhận thức Hành vi sử dụng LĐĐP B = 1.583 B = 2.583* B = 3.944** B = 2.220 Mô hình 2 TNXH Doanh nghiệp Vai trò LĐĐP Phẩm chất LĐĐP Tổng hợp nhận thức B = 1.058 B = 2.223** B = 2.149 Mô hình 2 Thái độ về Kỷ luật lao động Thái độ về Quan hệ lao động Thái độ về Năng suất lao động Tổng hợp thái độ B = 2.323* B= 4.179** B = 3.315* B = 3.413* R = 0.333 B = - 18.158 p = 0.000

Mô hình 1 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiê ̣p . Mô hình 1 mức ý nghĩa p=0.000 thể hiện mô hình này có thể khái quá t cho tổng thể điều tra . Tiếp đó hằng số là -18.158 và hệ số R2

điều chỉnh là 0.333 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhận thức giải thích được 33.3% tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiệp còn 66.7% là do các yếu tố khác . Trong mô hình 1 yếu tố nhâ ̣n thức về trách nhiê ̣m xã hô ̣i của doanh nghiệp ; và tổng hợp nhận thức của nhà quản trị về sử dụng LĐĐP, không có mối liên hê ̣ nào đối với sự ra quyết đi ̣nh về sử dụng lao động địa phương. Thứ 2 các nhóm yếu tố nhận thức về tầm quan trọng của LĐĐP (B=2.583**), phẩm chất lao đô ̣ng của người LĐĐP trong sản xuất (B=3.944**) thể hiện có mối liên hê ̣ với hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng LĐĐP của nhà quản trị. Như vậy không phải có nhận thức tốt về người LĐĐP thì sẽ có hành vi tương xứng là tuyển dụng người LĐĐP và làm việc mà nó còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác.

Tiếp theo trong mô hình 2 tác giả đưa thêm yếu tố thái độ vào giữa sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức và hành vi . Kết quả phân tích trong Mô hình 2 mức ý nghĩa p=0.000 thể hiện mô hình này có thể khái quát cho tổng thể điều tra . Tiếp đó hằng số là -10.902 và hệ số R2

điều chỉnh là 0.713 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức giải thích được 71.3% tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiệp còn 28.7% là do các yếu tố khác. Trong mô hình 2 các chỉ số B của các yếu tố nhận thức có xu hướng giảm điều đó chứng tỏ trong mô hình hồi qui khi đưa yếu tố thái đô ̣ và o trong quá trình hành đô ̣ng của các nhà quản tri ̣ thì yếu tố nhâ ̣n thức bi ̣ chi phối bởi yếu tố thái đô ̣ rất nhiều . Trong mô hình 1 yếu tố nhâ ̣n thức chỉ giải thích được 33.3% hành động nhưng khi đưa thêm yếu tố thái độ và o thì đã giải thích được 71.3% nguyên nhân hành đô ̣ng của nhà quản tri ̣ . Đồng thời trọng số B của các yếu tố về thái đô ̣ tương đối cao so với các chỉ số về nhâ ̣n thức . Trong đó thái độ về Kỷ luật lao động (B = 2.323*); về Quan hệ lao động (B=4.179**); về Năng suất lao động (B = 3.315*); Tổng hợp thái độ (3.413*). Tất cả các hê ̣ số B đều mang dấu dương chứng tỏ đây là mối quan hê ̣ đồng đồng biến . Những nhà quản tri ̣

doanh nghiê ̣p càng có thái đô ̣ tốt đối với người LĐĐP thì càng có xu hướng tuyển dụng nhiều người lao động trong quá trình sản xuất

Như vâ ̣y thông qua phân tích mô hình hồi qui đa biến đã chứng minh không phải cứ đánh giá về người LĐĐP là doanh nghiệp sẵn sàng tuyển d ụng nhiều người lao đô ̣ng trong quá trình sản xuất của mình . Mà quá trình hành động đó cần có sự tính toán va có sự ảnh hưởng rất lớn từ thái độ . Như vâ ̣y theo lý thuyết mâu thuẫn nhâ ̣n thức chúng ta có thể thấy sự bất hòa trong nhâ ̣n thức của nhà quản lý và ho ̣ tìm đến một sự điều chỉnh về nhận thức để có thể tìm kiếm sự bất hòa nhỏ nhất giúp họ duy trì sự cân bằng . Trong khi họ nhìn nhận TNXH của mình, vai trò của người LĐĐP có khả năng giúp cho donah nghiệp phát triển tuy nhiên số lượng LĐĐP làm việc thực tế trong doanh nghiệp rất ít chưa tới 10% trong khi đánh giá nhu cầu doanh nghiệp là 50%.

Theo Festinger không mô ̣t cá nhân nào có thể tránh hoàn toàn s ự bất hòa, và muốn giảm sự bất hoà có thể được xác định bằng:

1. Tầm quan trọng của các nhân tố tạo ra sự bất hoà;

2. Niềm tin của cá nhân về mức độ ảnh hưởng của họ đối với các nhân tố. 3. Các phần thưởng có thể nhận được trong sự bất hoà.

Như vậy theo lý thuyết này sự bất hoà nhận th ức ở mức cao, và do tầm quan trọng của người LĐĐP khiến các nhà quản lý không thể lờ di sự bất hòa. Và có thể các nhà quản lý sẽ hành động theo bốn cách để tìm được sự bất hòa nhỏ nhất. Thứ nhất, Nhà quản lý sẽ tuyển dụng tất cả người lao động trong doanh nghiệp là người LĐĐP. Thứ hai, giảm sự bất hoà bằng cách kết luận mâu thuẫn này là người LĐĐP không có vai trò quan trọng và tuyển dụng người lao động nơi khác. Thứ ba, nhà quản lý có thể thay đổi thái độ và cho r ằng không có gì là sai trái khi không tuyển dụng người LĐĐP vì do họ là những người lao động có kỷ luật, trình độ, năng suất thấp nên không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp vì thế nếu tuyển dụng sẽ làm cho doanh nghiệp thua lỗ. Nếu họ đủ điều kiện sẽ nhận người LĐĐP vào sản xuất. Thứ tƣ, điều hoà s ự bất hoà b ằng cách cho rằng lợi ích mà doanh nghiệp mang lại như đầu tư cơ sở hạ tầng, sợ thay đổi về dân số lao động và nguồn lợi từ

các dịch vụ và đóng góp từ thiện địa phương là lớn hơn so với doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động địa phương.

Như vậy tùy vào hoàn cảnh của mỗi nhà quản lý họ sẽ có những cách điều hòa nhận thức phù hợp để giảm thiểu tối đa sự mâu thuẫn.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức – thái độ - hành vi của nhà quản lý doanh nghiệp

Trong đề tài này, chúng tôi xin chỉ ra một vài nguyên nhân của sự mâu thuẫn nhận thức – hành vi của nhà quản lý trong tuyển dụng LĐĐP , tuy nhiên đề tài không quá chú trọng vào nguyên nhân hay đi sâu tìm hiểu mà chỉ mô tả sơ lược thông qua nghiên cứu. Để tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề này sẽ là một hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo.

4.1. Chính sách của Đảng và nhà nước

Xuất phát từ yêu cầu đổi mới của đất nước là quyết tâm đưa nước ta thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Đảng và nhà nước đã ban hành chính sách chuyển một số diện tích đất nông nghiệp thành đất xây dựng các khu công nghiệp tập trung ở nhiều tỉnh thành phố trên cả nước. Đồng thời nhằm tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động ở nông thôn nói chung và người dân ở vùng quy hoạch đất bị thu hồi nói riêng, sao cho vừa tạo được công ăn việc làm cho người dân vừa đáp ứng được mục tiêu chuyển dịch cơ cấu lao động xã hội từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.

Trong qúa trình phát triển hướng tới sự phát triển một cách bền vững Nhà nước ta đã có những điều quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như những qui định về môi trường, về xã hội và đặc biệt là trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động địa phương có việc làm sau khi thu hồi đất nông nghiệp của họ để phát triển công nghiệp. Nhưng trong thực tế vấn đề doanh nghiệp kiến tạo việc làm cho người dân bị mất đất lại rất khó khăn. Vì Nhà nước chỉ yêu cầu chung chung là doanh nghiệp phải có trách nhiệm nhưng trên thực tế không có một chế tài nào xử phạt các doanh nghiệp không tuyển dụng LĐĐP như đã cam kết. Cụ thể như trong

doanh nghiệp khác khi được hỏi thì cũng trả lời là họ cần thì tuyển, không cần thì thôi, chứ không có gì ràng buộc cả. Khi được hỏi về chính sách đối với LĐĐP một nhà quản lý doanh nghiệp cho biết:

“Vấn đề này thì doanh nghiệp của tôi không có. Vì chúng tôi mua đất của công ty đã đấu thầu khu vực này là Công ty Khai Sơn, và những chính sách đó do công ty họ phụ trách.”

[Nam, 42 tuổi, Trưởng phòng hành chính] Như vậy có thể thấy một nguyên nhân khiến các doanh nghiệp không tuyển dụng LĐĐP là do Nhà nước chưa có một chính sách cụ thể nào quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với LĐĐP , và đặc biệt là có những quy định, chế tài cụ thể cho các doanh nghiệp không thực hiện. Hiện nay chúng ta vẫn chưa có những hệ thống văn bản cụ thể qui địn về TNXH của doanh nghiệp do đó không có cơ sở pháp lý đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đối với cộng đồng địa phương mà về cơ bản chỉ dựa và đạo đức của các doanh nghiệp mà thôi.

4.2. Về phía doanh nghiệp

Một nguyên nhân mà đề tài nhận thấy đó là về phía các nhà quản lý doanh nghiệp. Theo như thuyết lựa chọn hợp lý, thì nhà quản lý sẽ luôn có sự lựa chọn duy lý để đạt tới lợi nhuận tối đa trong sản xuất. Vì vậy họ sẽ chỉ tuyển dụng LĐĐP khi họ thấy có lợi cho doanh nghiệp.

Bảng 3.8: Độ tuổi và số năm kinh nghiệm phù hợp đối với doanh nghiệp

Chỉ số Độ tuổi phù hợp Số năm kinh nghiê ̣p phù hơ ̣p

Số lươ ̣ng 104 104

Độ lệch chuẩn 4.907 0.5

Giá trị trung bình 22.78 1.92

(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)

Doanh nghiê ̣p là một đơn vị sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội và luôn đa ̣t mu ̣c tiêu lợi nhuâ ̣n lên hàng đầu .Chính vì vậy muốn đạt được lợi nhuâ ̣n doanh nghiê ̣p cần phải có những nguồn lực sản xuất cũng như đầu ra cho sản phẩm . Trong

nguồn lực sản xuất con người là nhân tố quan tro ̣ng hàng đầu là lực lượng trực tiếp cũng như gián tiếp sản xuất . Hầu hết các doanh nghiê ̣p hiê ̣n nay với dây truyền sản xuất còn la ̣c hâ ̣u so với thế giới , mức đô ̣ tự đô ̣ng hóa còn thấp do đó ngươi lao đô ̣ng vẫn là lực lượng sản xuất trực tiếp . Do đó người lao đô ̣ng phải có sức khỏe tốt là nhân tố hàng đầu để đáp ứng được yêu cầu của nền sản xuất công nghiê ̣p như làm thêm giờ, tăng ca…Do đó các nhà quản lý doanh nghiê ̣p luôn lựa cho ̣n người lao đô ̣ng có đô ̣ tuổi trung bình là 22.78 tuổi và đô ̣ lê ̣ch chuẩn là 4.9 tuổi. Như vâ ̣y đô ̣ tuổi mà các nhà quản tri ̣ mong muốn người lao đô ̣ng làm viê ̣c trong doanh nghiê ̣p của mình dao động trong khoảng 18 tuổi đến 28 tuổi. Độ tuổi này là độ tuổi có sức khỏe và nghị lực tốt nhất cho lao động đặc biệt là lao động cơ bắp. Nhưng một nghịch lý đang diễn ra ở các vùng nông thôn nói chung và các vùng ven nói riêng đó là thanh niên các vùng này đều cố gắng đi làm ăn xa do đó hầu hết người ở nhà chỉ là những người trung tuổi từ 40 trở lên. Mà những người có tuổi như vậy thì các nhà quản lý doanh nghiệp lại không muốn tuyển dụng làm việc.

Mặt khác doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải có 2 năm kinh nghiệm làm việc, độ lệch chuẩn là 0.5 năm như vậy các nhà quản lý đa số đều đòi hỏi người lao động phải có từ 1,5 năm đến 2.5 năm kinh nghiệm làm việc phù hợp với ngành nghề họ đang sản xuất để các doanh nghiệp không phải đào tạo lại. Điều đó rất khó đối với những người LĐĐP vì họ là những người nông dân chưa từng lao động ngoài môi trường nông nghiệp do đó những yêu cầu đó của nhà quản lý tương đối cao.

Bên cạnh đó các nhà quản lý luôn có những yêu cầu cao đối với người lao động của mình mà những yêu cầu đó một người nông dân chưa được đào tạo huấn luyện thì chưa thể đáp ứng ngay được những tác phong công nghiệp mà nhà quản lý yêu cầu.

Bảng 3.9: Những đức tính của ngƣời lao động mà doanh nghiệp cần.

Đức tính Số lƣợng Tỉ lệ %

Có ý thức kỷ luật, đoàn

kết với đồng nghiệp 37 35.6

Chan hòa, cởi mở 28 26.9

Năng động sáng tạo 24 23.1

Chăm chỉ, cần cù 11 10.6

(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)

Trong số các đức tính mà các nhà quản lý cho là cần thiết đứng đầu tiên là có ý thức kỷ luật đoàn kết với đồng nghiệp tiếp đó là các yếu tố khác.

“Bên cạnh những mặt được của lao động địa phương như đi làm đúng giờ,tích cực lao động,nhiệt tình trong công việc… thì cũng không phủ nhận lao động địa phương cũng có những mặt hạn chế nhất định như hay gây gổ,cãi cọ,khi có xung đột xảy ra thường kéo theo những người thân trong gia đình đến, đó là một vấn đề bất cập của lao động địa phương đối với doanh nghiệp hiện nay.”

(Trích PVS số 1, nữ,36 tuổi, Kế toán trưởng) Trong phần trước đã phân tích thái độ về mối quan hệ xã hội trong doang nghiệp và kỷ luật lao động là 2 yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến hành vi của nhà quản lý. Đến đây thêm một lần nữa chứng minh điều đó khi các nhà quản lý đánh giá cao đức tính đó của người lao động.

Bên cạnh đó thì yếu tố cá nhân nhà quản lý cũng có tác động khá lớn tới nhận thức thái độ và hành vi của họ được thể hiện thông qua bảng

Bảng 3.10: Mối quan hệ giữa nhận thức của nhà quản lý với một số yếu tố cá nhân và hành vi của nhà quản lý

Đơn vi ̣: hê ̣ số tương quan r

TNXH DN Vai trò LĐĐP Phẩm chất LĐĐP Tổng hơ ̣p nhâ ̣n thƣ́c Thái độ Kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng

Thái độ Quan hệ lao đô ̣ng

Thái đô ̣ Năng suất lao đô ̣ng

Tổng hơ ̣p thái độ Tổng hơ ̣p Hành vi Chƣ́c vu ̣ 0.104 -0.167 0.124 0.116 -0.154 -0.153 -0.161 .193(*) 0.176 Giới tính -.217(*) -0.088 -.251(*) -0.044 0.113 0.137 .203(*) 0.174 -.429(**) Tuổi .216(*) 0.149 .469(**) -0.179 0.019 .256(**) -0.038 -0.147 .448(**) Trình độ học vấn -0.132 -0.155 -0.064 -.233(*) .375(**) -.418(**) .207(*) -.415(**) -.479(**) Thời gian làm việc .279(**) 0.129 -.569(**) -.287(**) -.431(*) -.218(*) -.335(*) -.312(*) -.342(**)

*p<0.05; **p<0.00 (Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)

Chức vụ của nhà quản lý lại không gắn bó lắm với nhận thức thái độ và hành vi của họ. Biến số Giới tính có mối quan hệ với nhận định về TNXH của doanh nghiệp, phẩm chất người lao động, đánh giá về năng suất lao động và hành vi của nhà quản lý. Các hệ số tương quan r đều mang dấu (-) chứng tỏ có xu hướng những người nữ thì có xu hướng đánh giá thấp, có thái độ không tốt và không sử dụng nhiều lao động địa phương trong quá trình sản xuất.

Thứ hai độ tuổi của nhà quản lý có mối quan hệ chặt chẽ với nhận thức của họ về TNXH của doanh nghiệp, phẩm chất người lao động, đánh giá về quan hệ lao động và hành vi của nhà quản lý. Các hệ số tương quan r đều mang dấu (+) chứng tỏ có xu hướng những người càng có độ tuổi cao thì họ càng đánh giá cao người LĐĐP và họ tuyển dụng cũng như sử dụng nhiều LĐĐP.

Thứ ba, trình độ học vấn về cơ bản không có nhiều ảnh hưởng đến nhận thức tuy nhiên lại có rất nhiều ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhà quản lý. Những người càng có trình độ học vấn cao thì càng đánh giá cao kỷ luật lao động và năng suất lao động. Tuy nhiên đối với thái độ về quan hệ lao động và hành sử dụng lao động lại có chiều hướng ngược lại. Những người có trình độ học vấn cao thì có thái

Hồi qui đa biến về mối quan hệ giữa nhận thứ c thái độ hành vi

Lý thuyết hành động xã hội