CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
3.1. Quá trình đào tạo và tuyển dụng ngƣời lao động địa phƣơng
Trong hơn 10 năm trở lại đây, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách tạo điều kiện và khuyến khích cho các doanh nghiệp phát triển. Nhiều khu công nghiệp, cụm công nghiệp được quy hoạch trên địa bàn các tỉnh, thành trên cả nước, các doanh nhân thành đạt có nhiều đóng góp cho xã hội được tôn vinh. Không thể phủ nhận vai trò của các doanh nghiệp trong việc phát triển kinh tế địa phương, giải quyết việc làm cho lao động trẻ, đẩy mạnh công nghiệp hóa nông thôn. Tuy nhiên, thái độ của các nhà quản lý về tạo việc làm cho lao động địa phương không hoàn toàn nhất quán. Bên cạnh những doanh nghiệp sẵn sàng đào tạo và tuyển dụng lao động địa phương thì còn nhiều doanh nghiệp chỉ muốn tuyển dụng ngay lao động có tay nghề mà không muốn đào tạo, hoặc thậm chí không muốn nhận lao động địa phương vì cho rằng phẩm chất của họ không tốt. Nói về vấn đề này, một nhà quản lý cho biết:
“Tôi nghĩ doanh nghiệp có trách nhiệm với địa phương và người lao động, nhưng cũng chỉ có thể dừng lại ở việc tạo cơ hội cho họ, còn lại để giải quyết việc làm cho tất cả lao động địa phương thì phải do các cấp chính quyền, và do chính bản thân người lao động nữa. Vì nếu chúng tôi tao cơ hội mà họ không thể đáp ứng được thì cũng đành chịu.”
[Trích PVS số 2, Nam, 42 tuổi, Trưởng phòng hành chính] Vậy là có một bộ phận các nhà quản lý đang cho rằng trách nhiệm của doanh nghiệp chỉ dừng lại ở việc có tạo việc làm, tạo cơ hội cho lao động địa phương, chứ không hoàn toàn phải có trách nhiệm đào tạo nghề cho người lao động. Trong khi đó, người lao động ở đây vốn chỉ làm nông nghiệp, nay đã mất đất sản xuất, họ không thể có ngay trình độ, tay nghề như doanh nghiệp mong muốn, mà để tự học tập thì họ sẽ mất cơ hội có việc làm trong doanh nghiệp.
Tuy vậy, cũng có một vài con số nêu lên những tín hiệu đáng mừng trong nhận thức của nhà quản lý về tạo việc làm cho lao động địa phương, đó là trong lĩnh vực tuyển dụng. Dù không thực sự quan tâm nhiều tới việc đào tạo nghề cho lao động địa phương nhưng các nhà quản lý lại có xu hướng ưu tiên lao động địa phương trong quá trình tuyển dụng, nhưng với điều kiện là người lao động địa phương phải có trình độ, tay nghề và phẩm chất tốt, bằng hoặc hơn người lao động nơi khác tới.
Bên cạnh việc tìm hiểu thái độ của nhà quản lý về tạo việc làm cho người lao động, đề tài đã tiến hành xem xét các hình thức tuyển dụng của các doanh nghiệp được thể hiện qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.1: Hình thức tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
Các hình thức tuyển dụng Tần suất Tỉ lệ (%)
Tuyển dụng qua hồ sơ 24 23.1
Thi tuyển 68 65.4
Hình thức khác 12 11.5
Tổng 104 100.0
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Qua bảng số liệu trên cho thấy hình thức tuyển dụng chủ yếu là qua hồ sơ, hình thức này chiếm 65,7%. Đây cũng là điều dễ hiểu vì lao động trong các doanh nghiệp ở đây chủ yếu là tuyển lao động phổ thông hoặc công nhân, làm những công việc tương đối đơn giản như may, đóng gói bao bì,sản xuất linh kiên đơn gian như tai nghe, bàn phím… nên không yêu cầu trình độ cao, chỉ cần có trình độ sơ cấp
là hình thức khác. Những hình thức này dành cho một số ít đối tượng lao động nằm trong các phòng ban, các công ty là chủ đầu tư cần nhiều nhân viên quản lý.
Với vấn đề mở lớp đào tạo tay nghề cho người lao động địa phương thì có rất ít doanh nghiệp quan tâm tới vấn đề này, có lẽ do vấn đề kinh phí mà các doanh nghiệp còn khiêm tốn ở mảng chính sách này.
Theo kết quả khảo sát cho thấy trong 3 doanh nghiệp thì có 2 doanh nghiệp mở được 2lớp/1năm, còn 1 doanh nghiệp khôn mở lớp dạy nghề nào cho người LĐĐP. Như vậy, việc doanh nghiệp ít quan tâm đầu tư đào tạo nghề cũng là một thiệt thòi với người lao động, họ sẽ không có cơ hội nâng cao tay nghề, trình độ. Nếu muốn thì tự bản thân người lao động sẽ phải trang trải học phí. Dưới đây là ý kiến của một nhà quản lý trong số ít các công ty có quan tâm tới vấn đề đào tạo người lao động:
“Hiện thì doanh nghiệp của tôi chưa có chính sách đào tạo lao động, vì yêu cầu công việc cũng không cao, chi phí học nghề và thời gian học cũng bình thường nên tôi nghĩ người lao động nên chủ động học tập.”
[Trích PVS số 2, Nam, 42 tuổi, Trưởng phòng hành chính]
“Đối với nhân viên văn phòng thì công ty không có chế độ đào tạo sau khi vào làm việc cho công ty, nếu ai có nhu cầu học lên thì tự học công ty không đào tạo. Còn đối với công nhân thì công ty có chế độ đào tạo khi nhận vào công ty, công ty sẽ đưa đi đào tạo ở nơi khác khi đã thành thạo sẽ tiếp tục nhận về làm”
[Trích PVS số 1, Nữ, 36 tuổi, Kế toán trưởng] Như vậy, có thể thấy vấn đề ở đây là nhà quản lý doanh nghiệp cũng có mong muốn tuyển người lao động địa phương nhưng lại không muốn bỏ ra công sức và chi phí để đào tạo nếu người lao động địa phương không đủ trình độ, tay nghề để làm việc.
Dù là đã có sự quan tâm cho công tác đào tạo song vẫn không toàn diện, như nhà quản lý trên cho biết thì chỉ có công nhân mới được doanh nghiệp đào tạo còn nhân viên văn phòng vẫn phải tự lo vấn đề này.
Bên cạnh đó, theo tìm hiểu của nhóm nghiên cứu về tỉ lệ % số lượng LĐĐP trong các doanh nghiệp thuộc cụm Công nghiệp cho thấy, số lượng LĐĐP trong các doanh nghiệp ở đây không nhiều, nhưng đánh giá về sự cần thiết của tỉ lê ̣ % số lươ ̣ng LĐĐP trong doanh nghiê ̣p la ̣i khá cao.
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động thực và tỷ lệ lao động nhà quản lý mong muốn trong doanh nghiệp
Tiêu chí Tỷ lê ̣ %
Số % trung bình LĐĐP trong các doanh nghiệp 7.9 Số % trung bình LĐĐP trong quá trình sản xuất là
phù hợp để giúp ích cho doanh nghiệp phát triển 50
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Trong các doanh nghiê ̣p trung bình số LĐĐP chiếm 7,9% trong tổng số lao đô ̣ng. Nguyên nhân được các nhà quản lý ở đây giải thích là họ không tuyển LĐĐP vì đã có nhân lực từ cơ sở cũ chuyển sang và từ các chi nhánh khác của doanh nghiệp, vì họ quen việc và đã có trình độ tốt, còn nếu thiếu (thường là các công việc thủ công, đơn giản hay ở bộ phận sản xuất) thì mới tuyển thêm lao động, và trong số lao động tuyển thêm đó sẽ có LĐĐP. Do đó, công việc chủ yếu của LĐĐP trong doanh nghiệp chỉ là công nhân là 75.0%, bảo vệ là 14.4%, tạp vụ là10.6%...
Ngoài ra, trả lời về tỉ lệ LĐĐP mà các nhà quản lý cho là phù hợp với quá trình sản xuất của mình, đa số các nhà quản lý lựa chọn con số 50%. Các tỉ lệ khác ít được các nhà quản lý lựa chọn, có hai tỉ lệ được quan tâm ngay sau 50% đó là 30% và 40%. Từ đó có thể rút ra một kết luận là tỉ lệ “vàng” LĐĐP trong doanh nghiệp mà các nhà quản lý cho là phù hợp nhất cho sản xuất chính là 50%. Ngoài ra có thể giảm đi một chút, còn tăng lên thì không mấy nhà quản lý lựa chọn.
Tóm lại, có thể thấy chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp không có gì quá khắt khe với người lao động, họ có sự ưu tiên nhất định đối với lao động địa phương. Có lẽ cũng là do các nhà quản lý đã nhận thức được vai trò của lao động địa phương. Tuy nhiên, chính sách đào tạo thì không mấy thoáng, đa số các doanh
cho vấn đề này, chủ yếu là do công việc đơn giản nên nhà quản lý muốn người lao động tự học hỏi. Bên cạnh đó cũng có thể do cả lý do về mặt kinh tế mà các nhà quản lý không muốn chia sẻ.
Khi người lao động đã vào làm việc đây là một quá trình mà nhà quản lý sẽ đánh giá về năng lực lao động của người lao động đặc biệt là người LĐĐP.
3.2. Thái độ và hành vi của nhà quản lý về kỷ luật lao động của người LĐĐP
Theo Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc (UNFPA) đánh giá, Việt Nam đã bước vào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” với nhóm dân số trẻ nhất trong lịch sử của đất nước: nên lực lượng trong độ tuổi lao động dồi dào. Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước. Cơ cấu dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ khoảng năm 2010 và kết thúc vào năm 2040.
Đây sẽ là nguồn lao động chính cho Việt Nam nói chung và tại các khu công nghiệp nói riêng. Chính vì thế, việc sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả, với mức chi phí rẻ nhất, hiệu quả công việc cao nhất là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý về vấn đề sử dụng lao động? Một trong những chỉ tiêu đo sự lãnh đạo hiệu quả đó là kỷ luật của người lao động, đặc biệt là lao động địa phương.
Các nhà quản lý luôn quan tâm tới quá trình sản xuất của nhận viên trong doanh nghiệp đặc biệt là sự an toàn trong lao động Xã hội ngày càng phát triển, sẽ có rất nhiều nghành nghề sản xuất mới được mở ra. Kéo theo đó là những tiêu chí nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhu cầu về bảo hộ lao động là rất cần thiết bởi nó sẽ đem lại sự chuyên nghiệp nhất định cho dây chuyền sản xuất, thi công…Quan trọng hơn cả công tác bảo hộ lao động được coi là một “tấm lá chắn” cho sức khỏe, sự an toàn của người lao động.
Biểu đồ 3.1: Vật dụng bảo hộ lao động mà ngƣời lao động thƣờng không sử dụng (Đơn vị: %) 35 25 22.5 15 2.5 0 5 10 15 20 25 30 35
Khẩu trang Kính Quần áo Mũ Găng tay
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Những vật dụng mà người lao động thường không mang như: kính, mũ, găng tay…Những vật dụng này là những đồ bảo hộ cần thiết để bảo vệ sức khỏe cũng như an toàn tính mạng của người lao động. Khi người lao động không biết tự bảo vệ mình họ không tuân thủ những yêu cầu của nhà quản lý đặt ra. Điều đó không chỉ làm nguy hại tới sức khỏe của họ mà bên cạnh đó còn có thể ảnh hưởng đến những hoạt động, uy tín của công ty khi không may có vấn đề gì xảy ra. Trong năm 2010, cả nước đã xảy ra 5.125 vụ tai nạn lao động, trong đó có 554 vụ tai nạn lao động chết người. Tổng số người bị nạn là 5.307 người, trong đó có 600 người chết, 1.260 người bị thương nặng.. Tổng thiệt hại về vật chất là 137,5 tỷ đồng.. Tổng số ngày nghỉ do tai nạn lao động lên đến 75.454 ngày. So với năm 2009, số vụ tai nạn lao động năm 2010 giảm 18%, tần suất tai nạn lao động chết người (tính trên 46 địa phương có số liệu thống kê về lực lượng lao động và số liệu thống kê về số người chết trên địa bàn) năm 2010 là 7,97/100.000 người lao động. Trong năm 2012 trên toàn quốc xảy ra 6.777 vụ tai nạn lao động, làm 6.967 người bị nạn. Trong đó, có 552 vụ tai nạn lao động chết người với số người chết là 606 người (tăng so với năm
“Tuy được cấp phát đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân như mũ đội đầu, giày bat a, khẩu trang…nhưng rất ít người lao động sử dụng vì lý do…không quên, thấy khó chụi. Ở một số bộ phận cắt, dập, công nhân lao động không đeo găng tay thép để bảo vệ, mặc dù đây là bộ phận dễ xảy ra tai nạn lao động như bị máy dập, cắt ngón tay. Tại xưởng may, khi tôi hỏi tai sao không mang đồ bảo hộ lao động thì cócông nhân nói là: Mỗi lần đeo khẩu trang em thấy rất ngột thở, khó chịu. Còn đội mũ cũng vướng, vì tóc em vừa được duỗi, sẽ bị gãy hết. Cho nên có rất nhiều người lao động đặc biệt là những người lao động địa phương ở đây thường là ít dùng các đồ bảo hộ lao động. Nhưng khi chúng tôi làm chặt thực hiện nghiêm kỷ luật nội quy của công ty thì lúc đó mọi người mới làm theo.
[ Nam, 35 tuổi, tổ trưởng] Như vậy tại nạn lao động gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng. Theo nhận định của các nhà quản lý doanh nghiệp về cơ bản các tình trạng người lao động không sử dụng các đồ bảo hộ lao động là có đối với bất kỳ người lao động ở đâu cũng vậy. Chính vì vậy các nhà quản lý luôn luôn phải đề cao tính an toàn trong sản xuất.
Nhà quản lý thường xuyên nhắc nhở về sử dụng đồ bảo hộ đối với người lao động nói chung chiếm 65,0%. Con số này chứng tỏ hành vi của nhà quản lý khá sát sao trong việc đốc thúc nhân viên của mình làm việc. Tỷ lệ cao thứ hai là mức độ rất thường xuyên chiếm 17,5%. Những con số này, thể hiện mức độ vi phạm lỗi của người lao động địa phương là khá lớn và thường xuyên. Những vật dụng mà người lao động thường quên và bị nhắc nhở. Mức độ không bao giờ nhắc nhở chiếm 0%, mức độ này thể hiện rằng nhà quản lý quan tâm đến người lao động . Khi so sánh về mức độ vi phạm về kỷ luật lao động giữa người LĐĐP và người lao động nơi khác kết quả như sau:
Biểu đồ 3.2: Mức độ vi phạm các lỗi về sử dụng đồ BHLĐ giữa ngƣời LĐĐP và ngƣời LĐ nơi khác (Đơn vị:%) 20% 2.5 77.5 Ngƣời LĐĐP vi phạm nhiều hơn Ngƣời LĐ nơi khác vi phạm nhiều hơn Cả 2 vi phạm nhƣ nhau
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Qua biểu đồ ta thấy, mức độ vi phạm các lỗi về sử dụng đồ BHLĐ giữa người lao động và người LĐ nơi khác được phân tán không đều ở các đối tượng điều tra. Chiếm tỷ lệ cao nhất là 77.5% người quản lý cho rằng mức độ vi phạm của cả hai là như nhau. Điều này chứng tỏ rằng việc đánh giá của nhà quản lý khá khách quan không thiên vị bên nào. Cao thứ hai là, sự đánh giá mức độ vi phạm của người LĐĐP cao hơn người lao động nơi khác chiếm 20%, con số này có ý nghĩa là mức độ vi phạm lỗi về sử dụng đồ BHLĐ của người lao động địa phương cao hơn gấp gần 10 lần so với mức độ vi phạm lỗi của người lao động nơi khác.
Chính từ những hành vi như vậy trong lao động nên các nhà quản lý đã có những quyết định của mình đối với người LĐĐP.
“Chúng tôi giao cho bên công đoàn đảm nhiệm, quản lí đốc thúc người lao động về vấn đề trang bị đồ bảo hộ an toàn cho người lao động. Hơn nữa, chúng tôi luôn quan tâm giúp đỡ người lao động địa phương, trao dồi kiến thức an toàn lao động và nâng cao tay nghề cho họ. Tuy vậy vẫn còn nhiều trường hợp không chấp hành kỷ luật lao động.”
“Nếu như người lao động tại địa phương vi phạm quá nhiều lần về lâu dài nếu lao động địa phương phát sinh nhiều vấn đề thì chúng tôi sẽ xem xét điều chỉnh giảm bớt. Hiện nay cũng có nhiều lao động các vùng lân cận sang tìm việc, và đa số có tay nghề, và có kinh nghiệm thì chúng tôi sẽ tuyển dụng họ.”
[Trích PVS số 2, Nam, 42 tuổi, trưởng phòng Hành chính] Qua nghiên cứu chúng ta có thể thấy, các nhà quản lý đang dần có xu hướng tập huấn bổ túc lại để thay đổi tác phong cho người lao động do chi phí trả lương, hỗ trợ, phụ cấp cho lao động địa phương là thấp hơn. Song, bên cạnh đó cũng có nhà quản lý bắt đầu nghĩ đến cách thay thế lao động địa phương bằng lao động nơi