Mối quan hệ giữa nhận thức – thái độ hành vi và hà- 123docz.net

CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN

3.5. Mối quan hệ giữa nhận thức – thái độ hành vi và hành vi của nhà quản lý về sử dụng

quản lý về sử dụng lao động địa phƣơng

Những phân tích trong chương 2, có thể thấy rõ các nhà quản lý nhận thức rất rõ vai trò của lao động địa phương đối với doanh nghiệp, vai trò của LĐĐP được nhà quản lý nhận thức ở mức 3,39/4 điểm, tức là ở mức khá cao. Họ giúp doanh nghiệp nhanh chóng ổn định được nhân sự trong những ngày đầu hoạt động, là nhân tố thúc đẩy sản xuất những khi cần tăng ca, tăng giờ, làm thêm trong những dịp nghỉ lễ, giúp làm cầu nối giữa doanh nghiệp và địa phương… Những điều nhận định trên đã được các nhà quản lý rút ra từ chính trong quá trình sử dụng người lao động địa phương.

Tuy nhiên như đã phân tích trong phần nhận thức của nhà quản lý về phẩm chất của người lao động địa phương, cho thấy họ nhìn nhận LĐĐP có cả ưu điểm và nhược điểm. LĐĐP có những phẩm chất được đánh giá ngang bằng với lao động từ nơi khác tới như: năng suất lao động, sự chăm chỉ, nghe lời nhà quản lý… Ngoài ra họ còn có những phẩm chất được nhà quản lý đánh giá cao hơn như: thật thà trong công việc, đi làm đúng giờ, có mối quan hệ tốt với nhân dân địa phương và nhà quản lý,…

Số lượng LĐĐP trong doanh nghiệp theo điều tra chỉ đạt 7,9% tổng số lao động, nhưng bên cạnh đó theo quan điểm của các nhà quản lý thì số LĐĐP trung bình trong doanh nghiệp cần thiết để cho doanh nghiệp có thể phát triển ổn định là 47.5%. Như vậy chúng ta thấy có rất nhiểu khoảng cách từ quan điểm đến thực tại về số lượng LĐĐP trong doanh nghiệp hiện nay.

Theo nhiều tác giả tâm lý học về hành vi cho rằng con người suy nghĩ như thế nào họ sẽ hành động như vậy. Tuy nhiên vào khoảng cuối những nảm 1950, Lon Festinger đưa ra thuyết về sự bất hòa nhận thức. Thuyết này cho phép giải thích quan hệ giữa thái độ và hành vi.

Trong nghiên cứu đã chứng minh được nhà quản lý đánh giá cao tầm quan trọng rất lớn của người lao động địa phương, vai trò của họ trong sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong quá trình khảo sát doanh nghiệp lại cho thấy số lượng người lao động địa phương lại chiếm tỷ lệ tương đối nhỏ trong tổng số lao động của doanh nghiệp.

Câu hỏi đặt ra là vậy mối quan hệ giữa nhận thức và hành vi của nhà quản lý doanh nghiệp như thế nào? Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi như thế nào và thái độ có ảnh hưởng như thế nào đến mối quan hệ giữa nhận thức và hành vi.

Mối quan hê ̣ giữa nhâ ̣n thức - thái độ - hành vi là mối quan hệ liên tục và có tác động theo chu trình của nó (trong phân tích thống kê được go ̣i là phân tích đường dẫn). Do đó theo quá trình nhâ ̣n thức có những tác đô ̣ng nhất đi ̣nh tới hành vi con người nhưng bên ca ̣nh đó yếu tố thái đô ̣ có chứa tâm thế hành đô ̣ng la ̣i có ảnh hưởng ma ̣nh mẽ tới sự ra quyết đi ̣nh của mỗi cá nhân . Mỗi cá nhân sẽ có mô ̣t ngưỡng hành đô ̣ng riêng tùy thuô ̣c vào mu ̣c đích và sự phù hợp với hoàn cảnh . Nếu như giữa nhâ ̣n thức - thái độ – hành vi không có sự nhất quán sẽ tạo nên sự bất hòa nhận thức đó là s ự không tương đồng (sự khác biêt) mà một cá nhân có thể nhận thức giữa các thái độ của anh ta hoặc giữa thái độ và hành vi. Theo Festinger cho rằng bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, sự không thoải mái và các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu hoặc sự không thoải mái đó. Vì vậy các cá nhân s ẽ theo đuổi một tình trạng cân bằng tại đó do sự bất hòa là nhỏ nhất. Mối quan hệ giữa nhâ ̣n thức thái đô ̣ hành vi của nhà quản trị doanh nghiệp được thể hiện trong mô hình hồi qui sau:

Mô hình 1: Hồi qui đa biến về mối quan hệ giữa nhận thức - thái độ hành vi

B = 2.382** Mô hình 1 TNXH Doanh nghiệp Vai trò LĐĐP Phẩm chất LĐĐP Tổng hợp nhận thức Hành vi sử dụng LĐĐP B = 1.583 B = 2.583* B = 3.944** B = 2.220 Mô hình 2 TNXH Doanh nghiệp Vai trò LĐĐP Phẩm chất LĐĐP Tổng hợp nhận thức B = 1.058 B = 2.223** B = 2.149 Mô hình 2 Thái độ về Kỷ luật lao động Thái độ về Quan hệ lao động Thái độ về Năng suất lao động Tổng hợp thái độ B = 2.323* B= 4.179** B = 3.315* B = 3.413* R = 0.333 B = - 18.158 p = 0.000

Mô hình 1 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiê ̣p . Mô hình 1 mức ý nghĩa p=0.000 thể hiện mô hình này có thể khái quá t cho tổng thể điều tra . Tiếp đó hằng số là -18.158 và hệ số R2

điều chỉnh là 0.333 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhận thức giải thích được 33.3% tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiệp còn 66.7% là do các yếu tố khác . Trong mô hình 1 yếu tố nhâ ̣n thức về trách nhiê ̣m xã hô ̣i của doanh nghiệp ; và tổng hợp nhận thức của nhà quản trị về sử dụng LĐĐP, không có mối liên hê ̣ nào đối với sự ra quyết đi ̣nh về sử dụng lao động địa phương. Thứ 2 các nhóm yếu tố nhận thức về tầm quan trọng của LĐĐP (B=2.583**), phẩm chất lao đô ̣ng của người LĐĐP trong sản xuất (B=3.944**) thể hiện có mối liên hê ̣ với hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng LĐĐP của nhà quản trị. Như vậy không phải có nhận thức tốt về người LĐĐP thì sẽ có hành vi tương xứng là tuyển dụng người LĐĐP và làm việc mà nó còn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác.

Tiếp theo trong mô hình 2 tác giả đưa thêm yếu tố thái độ vào giữa sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức và hành vi . Kết quả phân tích trong Mô hình 2 mức ý nghĩa p=0.000 thể hiện mô hình này có thể khái quát cho tổng thể điều tra . Tiếp đó hằng số là -10.902 và hệ số R2

điều chỉnh là 0.713 thể hiê ̣n sự ảnh hưởng của nhâ ̣n thức giải thích được 71.3% tới hành vi sử du ̣ng lao đô ̣ng đi ̣a phương trong sản xuất của nhà quản lý doanh nghiệp còn 28.7% là do các yếu tố khác. Trong mô hình 2 các chỉ số B của các yếu tố nhận thức có xu hướng giảm điều đó chứng tỏ trong mô hình hồi qui khi đưa yếu tố thái đô ̣ và o trong quá trình hành đô ̣ng của các nhà quản tri ̣ thì yếu tố nhâ ̣n thức bi ̣ chi phối bởi yếu tố thái đô ̣ rất nhiều . Trong mô hình 1 yếu tố nhâ ̣n thức chỉ giải thích được 33.3% hành động nhưng khi đưa thêm yếu tố thái độ và o thì đã giải thích được 71.3% nguyên nhân hành đô ̣ng của nhà quản tri ̣ . Đồng thời trọng số B của các yếu tố về thái đô ̣ tương đối cao so với các chỉ số về nhâ ̣n thức . Trong đó thái độ về Kỷ luật lao động (B = 2.323*); về Quan hệ lao động (B=4.179**); về Năng suất lao động (B = 3.315*); Tổng hợp thái độ (3.413*). Tất cả các hê ̣ số B đều mang dấu dương chứng tỏ đây là mối quan hê ̣ đồng đồng biến . Những nhà quản tri ̣

doanh nghiê ̣p càng có thái đô ̣ tốt đối với người LĐĐP thì càng có xu hướng tuyển dụng nhiều người lao động trong quá trình sản xuất

Như vâ ̣y thông qua phân tích mô hình hồi qui đa biến đã chứng minh không phải cứ đánh giá về người LĐĐP là doanh nghiệp sẵn sàng tuyển d ụng nhiều người lao đô ̣ng trong quá trình sản xuất của mình . Mà quá trình hành động đó cần có sự tính toán va có sự ảnh hưởng rất lớn từ thái độ . Như vâ ̣y theo lý thuyết mâu thuẫn nhâ ̣n thức chúng ta có thể thấy sự bất hòa trong nhâ ̣n thức của nhà quản lý và ho ̣ tìm đến một sự điều chỉnh về nhận thức để có thể tìm kiếm sự bất hòa nhỏ nhất giúp họ duy trì sự cân bằng . Trong khi họ nhìn nhận TNXH của mình, vai trò của người LĐĐP có khả năng giúp cho donah nghiệp phát triển tuy nhiên số lượng LĐĐP làm việc thực tế trong doanh nghiệp rất ít chưa tới 10% trong khi đánh giá nhu cầu doanh nghiệp là 50%.

Theo Festinger không mô ̣t cá nhân nào có thể tránh hoàn toàn s ự bất hòa, và muốn giảm sự bất hoà có thể được xác định bằng:

1. Tầm quan trọng của các nhân tố tạo ra sự bất hoà;

2. Niềm tin của cá nhân về mức độ ảnh hưởng của họ đối với các nhân tố. 3. Các phần thưởng có thể nhận được trong sự bất hoà.

Như vậy theo lý thuyết này sự bất hoà nhận th ức ở mức cao, và do tầm quan trọng của người LĐĐP khiến các nhà quản lý không thể lờ di sự bất hòa. Và có thể các nhà quản lý sẽ hành động theo bốn cách để tìm được sự bất hòa nhỏ nhất. Thứ nhất, Nhà quản lý sẽ tuyển dụng tất cả người lao động trong doanh nghiệp là người LĐĐP. Thứ hai, giảm sự bất hoà bằng cách kết luận mâu thuẫn này là người LĐĐP không có vai trò quan trọng và tuyển dụng người lao động nơi khác. Thứ ba, nhà quản lý có thể thay đổi thái độ và cho r ằng không có gì là sai trái khi không tuyển dụng người LĐĐP vì do họ là những người lao động có kỷ luật, trình độ, năng suất thấp nên không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp vì thế nếu tuyển dụng sẽ làm cho doanh nghiệp thua lỗ. Nếu họ đủ điều kiện sẽ nhận người LĐĐP vào sản xuất. Thứ tƣ, điều hoà s ự bất hoà b ằng cách cho rằng lợi ích mà doanh nghiệp mang lại như đầu tư cơ sở hạ tầng, sợ thay đổi về dân số lao động và nguồn lợi từ

các dịch vụ và đóng góp từ thiện địa phương là lớn hơn so với doanh nghiệp phải tuyển dụng lao động địa phương.

Như vậy tùy vào hoàn cảnh của mỗi nhà quản lý họ sẽ có những cách điều hòa nhận thức phù hợp để giảm thiểu tối đa sự mâu thuẫn.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức – thái độ - hành vi của nhà quản lý doanh nghiệp

Trong đề tài này, chúng tôi xin chỉ ra một vài nguyên nhân của sự mâu thuẫn nhận thức – hành vi của nhà quản lý trong tuyển dụng LĐĐP , tuy nhiên đề tài không quá chú trọng vào nguyên nhân hay đi sâu tìm hiểu mà chỉ mô tả sơ lược thông qua nghiên cứu. Để tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề này sẽ là một hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo.

4.1. Chính sách của Đảng và nhà nước

Xuất phát từ yêu cầu đổi mới của đất nước là quyết tâm đưa nước ta thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Đảng và nhà nước đã ban hành chính sách chuyển một số diện tích đất nông nghiệp thành đất xây dựng các khu công nghiệp tập trung ở nhiều tỉnh thành phố trên cả nước. Đồng thời nhằm tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động ở nông thôn nói chung và người dân ở vùng quy hoạch đất bị thu hồi nói riêng, sao cho vừa tạo được công ăn việc làm cho người dân vừa đáp ứng được mục tiêu chuyển dịch cơ cấu lao động xã hội từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ.

Trong qúa trình phát triển hướng tới sự phát triển một cách bền vững Nhà nước ta đã có những điều quy định về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như những qui định về môi trường, về xã hội và đặc biệt là trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động địa phương có việc làm sau khi thu hồi đất nông nghiệp của họ để phát triển công nghiệp. Nhưng trong thực tế vấn đề doanh nghiệp kiến tạo việc làm cho người dân bị mất đất lại rất khó khăn. Vì Nhà nước chỉ yêu cầu chung chung là doanh nghiệp phải có trách nhiệm nhưng trên thực tế không có một chế tài nào xử phạt các doanh nghiệp không tuyển dụng LĐĐP như đã cam kết. Cụ thể như trong

doanh nghiệp khác khi được hỏi thì cũng trả lời là họ cần thì tuyển, không cần thì thôi, chứ không có gì ràng buộc cả. Khi được hỏi về chính sách đối với LĐĐP một nhà quản lý doanh nghiệp cho biết:

“Vấn đề này thì doanh nghiệp của tôi không có. Vì chúng tôi mua đất của công ty đã đấu thầu khu vực này là Công ty Khai Sơn, và những chính sách đó do công ty họ phụ trách.”

[Nam, 42 tuổi, Trưởng phòng hành chính] Như vậy có thể thấy một nguyên nhân khiến các doanh nghiệp không tuyển dụng LĐĐP là do Nhà nước chưa có một chính sách cụ thể nào quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với LĐĐP , và đặc biệt là có những quy định, chế tài cụ thể cho các doanh nghiệp không thực hiện. Hiện nay chúng ta vẫn chưa có những hệ thống văn bản cụ thể qui địn về TNXH của doanh nghiệp do đó không có cơ sở pháp lý đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đối với cộng đồng địa phương mà về cơ bản chỉ dựa và đạo đức của các doanh nghiệp mà thôi.

4.2. Về phía doanh nghiệp

Một nguyên nhân mà đề tài nhận thấy đó là về phía các nhà quản lý doanh nghiệp. Theo như thuyết lựa chọn hợp lý, thì nhà quản lý sẽ luôn có sự lựa chọn duy lý để đạt tới lợi nhuận tối đa trong sản xuất. Vì vậy họ sẽ chỉ tuyển dụng LĐĐP khi họ thấy có lợi cho doanh nghiệp.

Bảng 3.8: Độ tuổi và số năm kinh nghiệm phù hợp đối với doanh nghiệp

Chỉ số Độ tuổi phù hợp Số năm kinh nghiê ̣p phù hơ ̣p

Số lươ ̣ng 104 104

Độ lệch chuẩn 4.907 0.5

Giá trị trung bình 22.78 1.92

(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)

Doanh nghiê ̣p là một đơn vị sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội và luôn đa ̣t mu ̣c tiêu lợi nhuâ ̣n lên hàng đầu .Chính vì vậy muốn đạt được lợi nhuâ ̣n doanh nghiê ̣p cần phải có những nguồn lực sản xuất cũng như đầu ra cho sản phẩm . Trong

nguồn lực sản xuất con người là nhân tố quan tro ̣ng hàng đầu là lực lượng trực tiếp cũng như gián tiếp sản xuất . Hầu hết các doanh nghiê ̣p hiê ̣n nay với dây truyền sản xuất còn la ̣c hâ ̣u so với thế giới , mức đô ̣ tự đô ̣ng hóa còn thấp do đó ngươi lao đô ̣ng vẫn là lực lượng sản xuất trực tiếp . Do đó người lao đô ̣ng phải có sức khỏe tốt là nhân tố hàng đầu để đáp ứng được yêu cầu của nền sản xuất công nghiê ̣p như làm thêm giờ, tăng ca…Do đó các nhà quản lý doanh nghiê ̣p luôn lựa cho ̣n người lao đô ̣ng có đô ̣ tuổi trung bình là 22.78 tuổi và đô ̣ lê ̣ch chuẩn là 4.9 tuổi. Như vâ ̣y đô ̣ tuổi mà các nhà quản tri ̣ mong muốn người lao đô ̣ng làm viê ̣c trong doanh nghiê ̣p của mình dao động trong khoảng 18 tuổi đến 28 tuổi. Độ tuổi này là độ tuổi có sức khỏe và nghị lực tốt nhất cho lao động đặc biệt là lao động cơ bắp. Nhưng một nghịch lý đang diễn ra ở các vùng nông thôn nói chung và các vùng ven nói riêng đó là thanh niên các vùng này đều cố gắng đi làm ăn xa do đó hầu hết người ở nhà chỉ là những người trung tuổi từ 40 trở lên. Mà những người có tuổi như vậy thì các nhà quản lý doanh nghiệp lại không muốn tuyển dụng làm việc.

Mặt khác doanh nghiệp đòi hỏi người lao động phải có 2 năm kinh nghiệm

Mối quan hệ giữa nhận thức – thái độ hành vi và hành vi của nhà quản lý về sử dụng

Lý thuyết hành động xã hội