Các hình thức tuyển dụng Tần suất Tỉ lệ (%)
Tuyển dụng qua hồ sơ 24 23.1
Thi tuyển 68 65.4
Hình thức khác 12 11.5
Tổng 104 100.0
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Qua bảng số liệu trên cho thấy hình thức tuyển dụng chủ yếu là qua hồ sơ, hình thức này chiếm 65,7%. Đây cũng là điều dễ hiểu vì lao động trong các doanh nghiệp ở đây chủ yếu là tuyển lao động phổ thông hoặc công nhân, làm những công việc tương đối đơn giản như may, đóng gói bao bì,sản xuất linh kiên đơn gian như tai nghe, bàn phím… nên không yêu cầu trình độ cao, chỉ cần có trình độ sơ cấp
là hình thức khác. Những hình thức này dành cho một số ít đối tượng lao động nằm trong các phòng ban, các công ty là chủ đầu tư cần nhiều nhân viên quản lý.
Với vấn đề mở lớp đào tạo tay nghề cho người lao động địa phương thì có rất ít doanh nghiệp quan tâm tới vấn đề này, có lẽ do vấn đề kinh phí mà các doanh nghiệp còn khiêm tốn ở mảng chính sách này.
Theo kết quả khảo sát cho thấy trong 3 doanh nghiệp thì có 2 doanh nghiệp mở được 2lớp/1năm, còn 1 doanh nghiệp khôn mở lớp dạy nghề nào cho người LĐĐP. Như vậy, việc doanh nghiệp ít quan tâm đầu tư đào tạo nghề cũng là một thiệt thòi với người lao động, họ sẽ không có cơ hội nâng cao tay nghề, trình độ. Nếu muốn thì tự bản thân người lao động sẽ phải trang trải học phí. Dưới đây là ý kiến của một nhà quản lý trong số ít các công ty có quan tâm tới vấn đề đào tạo người lao động:
“Hiện thì doanh nghiệp của tôi chưa có chính sách đào tạo lao động, vì yêu cầu công việc cũng không cao, chi phí học nghề và thời gian học cũng bình thường nên tôi nghĩ người lao động nên chủ động học tập.”
[Trích PVS số 2, Nam, 42 tuổi, Trưởng phòng hành chính]
“Đối với nhân viên văn phòng thì công ty không có chế độ đào tạo sau khi vào làm việc cho công ty, nếu ai có nhu cầu học lên thì tự học công ty không đào tạo. Còn đối với công nhân thì công ty có chế độ đào tạo khi nhận vào công ty, công ty sẽ đưa đi đào tạo ở nơi khác khi đã thành thạo sẽ tiếp tục nhận về làm”
[Trích PVS số 1, Nữ, 36 tuổi, Kế toán trưởng] Như vậy, có thể thấy vấn đề ở đây là nhà quản lý doanh nghiệp cũng có mong muốn tuyển người lao động địa phương nhưng lại không muốn bỏ ra công sức và chi phí để đào tạo nếu người lao động địa phương không đủ trình độ, tay nghề để làm việc.
Dù là đã có sự quan tâm cho công tác đào tạo song vẫn không toàn diện, như nhà quản lý trên cho biết thì chỉ có công nhân mới được doanh nghiệp đào tạo còn nhân viên văn phòng vẫn phải tự lo vấn đề này.
Bên cạnh đó, theo tìm hiểu của nhóm nghiên cứu về tỉ lệ % số lượng LĐĐP trong các doanh nghiệp thuộc cụm Công nghiệp cho thấy, số lượng LĐĐP trong các doanh nghiệp ở đây không nhiều, nhưng đánh giá về sự cần thiết của tỉ lê ̣ % số lươ ̣ng LĐĐP trong doanh nghiê ̣p la ̣i khá cao.
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động thực và tỷ lệ lao động nhà quản lý mong muốn trong doanh nghiệp
Tiêu chí Tỷ lê ̣ %
Số % trung bình LĐĐP trong các doanh nghiệp 7.9 Số % trung bình LĐĐP trong quá trình sản xuất là
phù hợp để giúp ích cho doanh nghiệp phát triển 50
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Trong các doanh nghiê ̣p trung bình số LĐĐP chiếm 7,9% trong tổng số lao đô ̣ng. Nguyên nhân được các nhà quản lý ở đây giải thích là họ không tuyển LĐĐP vì đã có nhân lực từ cơ sở cũ chuyển sang và từ các chi nhánh khác của doanh nghiệp, vì họ quen việc và đã có trình độ tốt, còn nếu thiếu (thường là các công việc thủ công, đơn giản hay ở bộ phận sản xuất) thì mới tuyển thêm lao động, và trong số lao động tuyển thêm đó sẽ có LĐĐP. Do đó, công việc chủ yếu của LĐĐP trong doanh nghiệp chỉ là công nhân là 75.0%, bảo vệ là 14.4%, tạp vụ là10.6%...
Ngoài ra, trả lời về tỉ lệ LĐĐP mà các nhà quản lý cho là phù hợp với quá trình sản xuất của mình, đa số các nhà quản lý lựa chọn con số 50%. Các tỉ lệ khác ít được các nhà quản lý lựa chọn, có hai tỉ lệ được quan tâm ngay sau 50% đó là 30% và 40%. Từ đó có thể rút ra một kết luận là tỉ lệ “vàng” LĐĐP trong doanh nghiệp mà các nhà quản lý cho là phù hợp nhất cho sản xuất chính là 50%. Ngoài ra có thể giảm đi một chút, còn tăng lên thì không mấy nhà quản lý lựa chọn.
Tóm lại, có thể thấy chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp không có gì quá khắt khe với người lao động, họ có sự ưu tiên nhất định đối với lao động địa phương. Có lẽ cũng là do các nhà quản lý đã nhận thức được vai trò của lao động địa phương. Tuy nhiên, chính sách đào tạo thì không mấy thoáng, đa số các doanh
cho vấn đề này, chủ yếu là do công việc đơn giản nên nhà quản lý muốn người lao động tự học hỏi. Bên cạnh đó cũng có thể do cả lý do về mặt kinh tế mà các nhà quản lý không muốn chia sẻ.
Khi người lao động đã vào làm việc đây là một quá trình mà nhà quản lý sẽ đánh giá về năng lực lao động của người lao động đặc biệt là người LĐĐP.
3.2. Thái độ và hành vi của nhà quản lý về kỷ luật lao động của người LĐĐP
Theo Quỹ Dân số Liên Hợp Quốc (UNFPA) đánh giá, Việt Nam đã bước vào thời kỳ cơ cấu “dân số vàng” với nhóm dân số trẻ nhất trong lịch sử của đất nước: nên lực lượng trong độ tuổi lao động dồi dào. Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước. Cơ cấu dân số vàng ở nước ta bắt đầu đầu xuất hiện từ khoảng năm 2010 và kết thúc vào năm 2040.
Đây sẽ là nguồn lao động chính cho Việt Nam nói chung và tại các khu công nghiệp nói riêng. Chính vì thế, việc sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả, với mức chi phí rẻ nhất, hiệu quả công việc cao nhất là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý về vấn đề sử dụng lao động? Một trong những chỉ tiêu đo sự lãnh đạo hiệu quả đó là kỷ luật của người lao động, đặc biệt là lao động địa phương.
Các nhà quản lý luôn quan tâm tới quá trình sản xuất của nhận viên trong doanh nghiệp đặc biệt là sự an toàn trong lao động Xã hội ngày càng phát triển, sẽ có rất nhiều nghành nghề sản xuất mới được mở ra. Kéo theo đó là những tiêu chí nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhu cầu về bảo hộ lao động là rất cần thiết bởi nó sẽ đem lại sự chuyên nghiệp nhất định cho dây chuyền sản xuất, thi công…Quan trọng hơn cả công tác bảo hộ lao động được coi là một “tấm lá chắn” cho sức khỏe, sự an toàn của người lao động.
Biểu đồ 3.1: Vật dụng bảo hộ lao động mà ngƣời lao động thƣờng không sử dụng (Đơn vị: %) 35 25 22.5 15 2.5 0 5 10 15 20 25 30 35
Khẩu trang Kính Quần áo Mũ Găng tay
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Những vật dụng mà người lao động thường không mang như: kính, mũ, găng tay…Những vật dụng này là những đồ bảo hộ cần thiết để bảo vệ sức khỏe cũng như an toàn tính mạng của người lao động. Khi người lao động không biết tự bảo vệ mình họ không tuân thủ những yêu cầu của nhà quản lý đặt ra. Điều đó không chỉ làm nguy hại tới sức khỏe của họ mà bên cạnh đó còn có thể ảnh hưởng đến những hoạt động, uy tín của công ty khi không may có vấn đề gì xảy ra. Trong năm 2010, cả nước đã xảy ra 5.125 vụ tai nạn lao động, trong đó có 554 vụ tai nạn lao động chết người. Tổng số người bị nạn là 5.307 người, trong đó có 600 người chết, 1.260 người bị thương nặng.. Tổng thiệt hại về vật chất là 137,5 tỷ đồng.. Tổng số ngày nghỉ do tai nạn lao động lên đến 75.454 ngày. So với năm 2009, số vụ tai nạn lao động năm 2010 giảm 18%, tần suất tai nạn lao động chết người (tính trên 46 địa phương có số liệu thống kê về lực lượng lao động và số liệu thống kê về số người chết trên địa bàn) năm 2010 là 7,97/100.000 người lao động. Trong năm 2012 trên toàn quốc xảy ra 6.777 vụ tai nạn lao động, làm 6.967 người bị nạn. Trong đó, có 552 vụ tai nạn lao động chết người với số người chết là 606 người (tăng so với năm
“Tuy được cấp phát đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân như mũ đội đầu, giày bat a, khẩu trang…nhưng rất ít người lao động sử dụng vì lý do…không quên, thấy khó chụi. Ở một số bộ phận cắt, dập, công nhân lao động không đeo găng tay thép để bảo vệ, mặc dù đây là bộ phận dễ xảy ra tai nạn lao động như bị máy dập, cắt ngón tay. Tại xưởng may, khi tôi hỏi tai sao không mang đồ bảo hộ lao động thì cócông nhân nói là: Mỗi lần đeo khẩu trang em thấy rất ngột thở, khó chịu. Còn đội mũ cũng vướng, vì tóc em vừa được duỗi, sẽ bị gãy hết. Cho nên có rất nhiều người lao động đặc biệt là những người lao động địa phương ở đây thường là ít dùng các đồ bảo hộ lao động. Nhưng khi chúng tôi làm chặt thực hiện nghiêm kỷ luật nội quy của công ty thì lúc đó mọi người mới làm theo.
[ Nam, 35 tuổi, tổ trưởng] Như vậy tại nạn lao động gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng. Theo nhận định của các nhà quản lý doanh nghiệp về cơ bản các tình trạng người lao động không sử dụng các đồ bảo hộ lao động là có đối với bất kỳ người lao động ở đâu cũng vậy. Chính vì vậy các nhà quản lý luôn luôn phải đề cao tính an toàn trong sản xuất.
Nhà quản lý thường xuyên nhắc nhở về sử dụng đồ bảo hộ đối với người lao động nói chung chiếm 65,0%. Con số này chứng tỏ hành vi của nhà quản lý khá sát sao trong việc đốc thúc nhân viên của mình làm việc. Tỷ lệ cao thứ hai là mức độ rất thường xuyên chiếm 17,5%. Những con số này, thể hiện mức độ vi phạm lỗi của người lao động địa phương là khá lớn và thường xuyên. Những vật dụng mà người lao động thường quên và bị nhắc nhở. Mức độ không bao giờ nhắc nhở chiếm 0%, mức độ này thể hiện rằng nhà quản lý quan tâm đến người lao động . Khi so sánh về mức độ vi phạm về kỷ luật lao động giữa người LĐĐP và người lao động nơi khác kết quả như sau:
Biểu đồ 3.2: Mức độ vi phạm các lỗi về sử dụng đồ BHLĐ giữa ngƣời LĐĐP và ngƣời LĐ nơi khác (Đơn vị:%) 20% 2.5 77.5 Ngƣời LĐĐP vi phạm nhiều hơn Ngƣời LĐ nơi khác vi phạm nhiều hơn Cả 2 vi phạm nhƣ nhau
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Qua biểu đồ ta thấy, mức độ vi phạm các lỗi về sử dụng đồ BHLĐ giữa người lao động và người LĐ nơi khác được phân tán không đều ở các đối tượng điều tra. Chiếm tỷ lệ cao nhất là 77.5% người quản lý cho rằng mức độ vi phạm của cả hai là như nhau. Điều này chứng tỏ rằng việc đánh giá của nhà quản lý khá khách quan không thiên vị bên nào. Cao thứ hai là, sự đánh giá mức độ vi phạm của người LĐĐP cao hơn người lao động nơi khác chiếm 20%, con số này có ý nghĩa là mức độ vi phạm lỗi về sử dụng đồ BHLĐ của người lao động địa phương cao hơn gấp gần 10 lần so với mức độ vi phạm lỗi của người lao động nơi khác.
Chính từ những hành vi như vậy trong lao động nên các nhà quản lý đã có những quyết định của mình đối với người LĐĐP.
“Chúng tôi giao cho bên công đoàn đảm nhiệm, quản lí đốc thúc người lao động về vấn đề trang bị đồ bảo hộ an toàn cho người lao động. Hơn nữa, chúng tôi luôn quan tâm giúp đỡ người lao động địa phương, trao dồi kiến thức an toàn lao động và nâng cao tay nghề cho họ. Tuy vậy vẫn còn nhiều trường hợp không chấp hành kỷ luật lao động.”
“Nếu như người lao động tại địa phương vi phạm quá nhiều lần về lâu dài nếu lao động địa phương phát sinh nhiều vấn đề thì chúng tôi sẽ xem xét điều chỉnh giảm bớt. Hiện nay cũng có nhiều lao động các vùng lân cận sang tìm việc, và đa số có tay nghề, và có kinh nghiệm thì chúng tôi sẽ tuyển dụng họ.”
[Trích PVS số 2, Nam, 42 tuổi, trưởng phòng Hành chính] Qua nghiên cứu chúng ta có thể thấy, các nhà quản lý đang dần có xu hướng tập huấn bổ túc lại để thay đổi tác phong cho người lao động do chi phí trả lương, hỗ trợ, phụ cấp cho lao động địa phương là thấp hơn. Song, bên cạnh đó cũng có nhà quản lý bắt đầu nghĩ đến cách thay thế lao động địa phương bằng lao động nơi khác do người lao động nơi khác lại có trình độ tay nghề cao hơn và không phải đào tạo lại nhiều, khả năng thích ứng với công việc của họ là rất nhanh. Hơn nữa, họ cũng ít khi về hay đi muộn.
Việc đánh giá người LĐĐP khá công bằng. Qua đó ta thấy thực trạng hiện nay của người lao động địa phương đánh giá không cao. Mặc dù, nhà quản lý vẫn tuyển dụng LĐĐP nhưng với họ việc tuyển dụng người lao động chỉ làm ở những khâu đơn giản, việc thay thế LĐĐP trong doanh nghiệp bằng lao động nơi khác vẫn luôn được họ cân nhắc. Tuy nhiên, họ vẫn ưu ái tuyển LĐĐP , nếu họ thay đổi quy cách làm việc.
Như đã phân tích ở phần phẩm chất của người lao động địa phương ở trên, thì việc so sánh giữa người lao động địa phương và người lao động nơi khác về kỷ luật sẽ giúp nhà quản lý lựa chọn cách nhân lực tối ưu nhất. Dưới đây là kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm so sánh việc thực hiện kỷ luật của người lao động địa phương với người lao động nơi khác.
Bảng 3.3: So sánh việc thực hiện kỷ luật giữa ngƣời lao động địa phƣơng và ngƣời lao động nơi khác của nhà quản lý.
(0= Hoàn toàn sai => 2= Nửa đúng nửa sai => 4= Hoàn toàn đúng)
Các tiêu chí so sánh N Trung bình Độ lệch chuẩn
Đoàn kết, hoà đồng 104 2,00 0,080
Hoàn thành định mức lao động 104 2,05 0,071
Học hỏi cầu thị trong quá trình sản xuất 104 2,05 0,071
Hoàn thành vượt mức lao động 104 2,47 0,083
Nghỉ đúng giờ 104 2,50 0,086
Quan hệ tốt với người sử dụng lao động 104 1,85 0,076
Thực hiện tốt kỷ luật lao động 104 2,85 0,061
Đi làm đúng giờ 104 1,93 0,083
Nghỉ có phép 104 1,95 0,080
Thành thật trong lao động 104 1,95 0,081
(Nguồn : Khảo sát từ nghiên cứu này)
Qua bảng số liệu trên ta thấy mức độ đánh giá của các nhà quản lý về việc thực hiện kỷ luật của đối tượng LĐĐP và lao động nơi khác có sự khác biệt. Thể hiện mức độ nhận định của từng đối tượng khá khách quan.
Chiếm thang điểm cao nhất trong đánh giá là việc thực hiện kỷ luật nghỉ làm đúng giờ (2,50/3 điểm). Tiếp đó là, việc hoàn thành vượt mức tiêu chuẩn đạt (2,47/3 điểm). Điều này cho thấy mức độ đánh giá của các nhà quản lý về vấn đề thực hiện kỷ luật “Nghỉ đúng giờ” và “Hoàn thành vượt mức lao động” ở người LĐĐP kém hơn người LĐ nơi khác.
Thấp nhất là các chỉ tiêu về “Quan hệ tốt với người sử dụng lao động” chiếm (1,85/3 điểm) và “Nghỉ có phép” là (1,95/3 điểm). Điều này thể hiện mức độ thực hiện kỷ luật của người lao động địa phương trong bảng được đánh giá tốt hơn song tỷ lệ chênh lệch về đánh giá này không đáng kể.