Khái niệm cái tôi trong tổ chức được tác giả Pierce, Gardner, Cummings và Dunham định nghĩa năm 1989, có tầm quan trọng đặc biệt. Cái tôi trong tổ chức đề cập đến câu hỏi về mức độ mà một người tin rằng mình có đóng góp đáng k cho tổ chức, nơi người đó đang làm việc. Các cơ sở đ phát cái tôi trong tổ chức là rất đa dạng. Ngoài các khía cạnh về cấu trúc của nơi làm việc (ví dụ môi trường làm việc, sự tham gia của các thành viên trong tổ chức, và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong môi trường xã hội của chính họ (ví dụ tôn trọng, tin tưởng, công lý), đánh giá của một người về hiệu suất là nguồn tự đánh giá cái tôi trong tổ chức tích cực (Pierce & Gardner, 2004) [75]. Như chúng tôi đã trình bày ở phần mở đầu, cái tôi của người lao động trong nghiên cứu này được xem xét theo chiều cạnh là việc người lao động tự đánh giá cái tôi trong tổ chức lao động.
Có nhiều lý thuyết về sự phát tri n của cái tôi trong tổ chức. Lý thuyết dựa vào tuổi tác của D.Levinson cho rằng có bốn giai đoạn quá độ 30, 40, 50 tuổi
và cuối cuộc sống trưởng thành có ảnh hưởng quyết định đến thái độ của một người đối với công việc, nghề nghiệp và tập th sử dụng họ. Trong tổ chức khi nghiên cứu về tự đánh giá của cái Tôi, thường sử dụng bốn lý thuyết được nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi. Đó là:
Lý thuyết phân tích tâm lý của S.Feuds và C.Jung nhấn mạnh đến vai trò của vô thức với tính cách là yếu tố cấu thành của cái tôi. Lý thuyết về những phẩm chất của cá tính của Gordon Allport và Raynunol Catell dựa vào những yếu tố có th quan sát được như giá trị, thái độ và tính khí đ miêu tả cá tính mỗi thành viên. Lý thuyết nhân bản của Abraham Maslow và Cattle Rogers nói nhiều đến sự sinh trưởng cá nhân, sự hoàn thiện và hình ảnh tự nhiên của sự phát tri n cá nhân.Lý thuyết thử nghiệm xã hội của Albert Bandura nêu rõ tầm quan trọng của người khác và những hoạt động qua lại của cá nhân-tình huống trong sự phát tri n cá tính.
Tầm quan trọng của cái tôi trong tổ chức như một cấu trúc tâm lý đã được trình bày trong các nghiên cứu khác nhau Cụ th , mối tương quan tích cực đã được chứng minh giữa tự đánh giá cái tôi trong tổ chức và động lực thực hiện công việc, hiệu suất tại nơi làm việc và sự hài lòng công việc nói chung cũng như xác định và cam kết với tổ chức của chính mình . Những người có khả năng tự đánh giá cao cái tôi trong tổ chức th hiện định hướng nghề nghiệp mạnh mẽ hơn hoặc ít quan tâm đến việc làm chậm công việc hơn so với những người có tự đánh giá bản thân thấp (Carson, Carson, Lanford & Roe, 1997) [40]. Hơn nữa, Pierce, Gardner, Dunham và Cummings (1993) đã có th chứng minh rằng những hành động tự tin dựa vào tổ chức như một bước đệm đối với điều kiện làm việc. Nhân viên trong công ty mà họ ki m tra ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như xung đột vai trò, làm việc quá sức hoặc hỗ trợ xã hội từ các đồng nghiệp và nhà quản lý thì sự tự tin về tổ chức của họ càng cao. Các biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và hiệu quả của những người
tham gia. Những kết quả này phù hợp với giả thuyết của Brockner (1983). Ông cho rằng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức tích cực đóng vai trò như một loại "lá chắn" chống lại môi trường. Các nhân viên có tự đánh giá bản thân cao ít bị ảnh hưởng hơn về cảm xúc và hành động của họ thông qua các đánh giá tiêu cực từ người quản lý hoặc các điều kiện làm việc khó chịu khác với những người có lòng tự trọng thấp [36].
Đây là một khía cạnh của một khái niệm tự phức tạp, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức có th có ảnh hưởng đến tự đánh giá chung theo quan đi m của Rosenberg (1965). Điều này có th được mong đợi ở tất cả khi công việc của một người đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong cuộc sống của họ, như là một mối liên hệ thống kê tích cực giữa sự tự tin chung và dựa trên tổ chức cũng đã được chứng minh nhiều lần (Jex & Elacqua, 1999; Kanning & Schnitker, 2004; Pierce và cộng sự, 1989, Tang & Gilbert, 1994). Các phân tích liên quan đến sự tự tin chung đối với các biến trên cơ sở tổ chức có kết quả rất tương tự như các kết quả dựa trên sự tự tin của tổ chức. Tuy nhiên, đồng thời, các mối quan hệ trở nên nhỏ hơn về mặt tuyệt đối (ví dụ như Jex & Elacqua, 1999). Nói chung, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức chứng tỏ là một khái niệm đầy hứa hẹn cho cả nghiên cứu và thực hành tâm lý nhân sự.
Theo quan đ m của tác giả Lee và Peccei et al (2007), tự đánh giá cái tôi trong tổ chức được thực hiện theo hai hướng. Thứ nhất là sự trợ giúp của tổ chức sẽ nuôi dưỡng cách người lao động nhìn nhận về bản thân họ. Thứ hai là tự đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao sẽ tạo ra sự hài lòng của người lao động. Do đó, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức khích lệ người lao động gắn kết hơn nữa với tổ chức và tạo ra hiệu suất trong lao động. Như vậy, tổ chức làm việc vừa là nguồn xây dựng tự đánh giá bản thân của người lao động, đồng thời nó cũng là nơi đón nhận những kết quả từ các hành vi được hình thành từ sự tự đánh giá bản thân của người lao động [61].
Khái niệm tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động được hi u như sau: Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là việc
cá nhân tự đánh giá bản thân ở tính trách nhiệm và tính hiệu quả trong bối cảnh làm việc tại tổ chức về khả năng đáp ứng công việc, năng lực bản thân, sự gắn kết tại nơi làm việc và những mối quan hệ trong tổ chức
(Pierce và cộng sự, 1989) [74].
Tóm lại, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là khái niệm xuyên suốt và chủ đạo của đề tài nghiên cứu này. Khi xem xét cái tôi trong bối cảnh tổ chức chúng tôi đã tập hợp các nghiên cứu trong nước và nghiên cứu trên thế giới đ làm rõ vai trò của cái tôi đối với tổ chức và ảnh hưởng của tự đánh giá cái tôi với hiệu quả công việc và sự gắn bó của các thành viên trong môi trường làm việc. Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động phản ánh sự nhìn nhận của bản thân trong việc đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức đề ra, các kết quả hành vi lao động được tạo ra có ảnh hưởng đến tự đánh giá cái tôi bên cạnh đó mối quan hệ xung quanh có ảnh hưởng đến sự đánh giá cái tôi trong tổ chức.