Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến Tự đánhgiá cái tôi trong tổ chức
3.2.2. Những yếu tố thuộc về tổ chức
Điều quan trọng nhất khi áp dụng chính sách đãi ngộ theo hiệu quả làm việc là không nên chỉ nhấn mạnh yếu tố lương, có nghĩa là không nhất thiết phải tăng tiền lương, tiền thưởng mỗi khi nhân viên đạt kết quả cao. Nghiên cứu của A. J. Price (2004) đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích và hiệu quả làm việc của người lao động. Thay vào đó, một cơ chế đãi ngộ theo hiệu quả làm việc cần phải tính đến những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện đ người lao động có những trải nghiệm sống mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống và hỗ trợ đồng nghiệp nhiều hơn, kết quả cuối cùng là nâng cao được hiệu quả công việc chung. Cho dù thưởng bằng tiền hay không bằng tiền thì điều quan trọng là doanh nghiệp phải xác định rõ mục đích của việc khen thưởng.
Bảng 3.9: Mối liên hệ của chính sách đãi ngộ (đào tạo, mức lƣơng, trang thiết bị) đến đánh giá cái tôi trong tổ chức
Các khía cạnh đánh giá cái tôi trong tổ chức Chính sách đãi ngộ
Tự đánh giá tính hiệu quả r=0.461**
Tự đánh giá tính trách nhiệm r=0.617**
Tự đánh giá bản thân trong tổ chức r=0.595**
Chính sách đã ngộ được bi u hiện ở mặt: Đào tạo nhân viên khi mới vào làm; Mức lương;phụ cấp xã hội; trang thiết bị phục vụ công việc. Khi xem xét mức độ ảnh hưởng chính sách đãi ngộ của công ty đến tự đánh giá bản thân trong tổ chức chúng ta nhận thấy tổ chức có chính sách đãi ngộ tốt sẽ làm tăng mức độ tự đánhgiá tính trách nhiệm trong công việc cao (r=0.617**) và (ĐTB=3.8654) chứng tỏ kết quả là thích hợp với nghiên cứu.
Trước hết về vấn đề thu nhập, theo nghị quyết số 103/2014/NĐ-CP ngày 14 tháng 11 năm 2014 của Thủ tướng chính phủ có quy định mức lương vùng tối thi u từ 2.500.000 đến 4.170.000 đồng thùy thuộc theo vùng. Với mức lương này chúng ta có th nhận thấy rằng người lao động khó có th duy trì cuộc sống nhất là ở thành phố. Khi tìm hi u kỹ hơn nhóm khách th lao động trong các loại hình tổ chức khác nhau chúng tôi nhận thấy bình quân thu nhập của người lao động khi làm việc ở đơn vị nhà nước là 6,4 triệu đồng/tháng; thu nhập của người lao động ở các đơn vị tư nhân bình quân là 6,7 triệu đồng/tháng và thu nhập của người ở đơn vị liên doanh là 6,6 triệu đồng/tháng.
Tóm lại, tất cả các kết quả trình bày trong chương 3 cho phép chúng tôi khẳng định 2 giả thuyết nghiên cứu như sau:
- Kết quả nghiên cứu thực trạng tự đánh giá cái tôi của người lao động khẳng định giả thuyết 1 của đề tài: Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động th hiện ở 2 khía cạnh là tính trách nhiệm và tính hiệu quả.
Trong đó người lao động có xu hướng đánh giá tính trách nhiệm cao hơn tính hiệu quả.
- Kết quả nghiên cứu mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động; Thâm niên công tác; Mức lương; Vị trí công việc khẳng định giả thuyết 2: Có sự khác biệt trong đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động xét theo các đặc đi m nhân khẩu: giới tính, thâm niên công tác, mức lương, vị trí công việc.
- Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết đến đánh giá cái tôi trong tổ chức khẳng định kết quả nghiên cứu người lao động có mức độ gắn kết với công việc càng cao có xu hướng đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao.
- Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến đánh giá bản thân trong tổ chức và năng lực hành động của bản thân khẳng định kết quả nghiên cứu sự giúp đỡ từ người quản lý trực tiếp càng cao càng giúp người lao động có xu hướng đánh giá cao cái tôi trong tổ chức
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận:
Qua việc tổng hợp các tiếp cận lý thuyết và một số nghiên cứu trên thế giới về cái tôi trong tổ chức của người lao động được trình bày trong luận văn này có th thấy rằng cái tôi trong tổ chức được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu xong còn rất mới mẻ tại Việt Nam. Với tầm quan trọng của nó đối với tổ chức có th nói vấn đề này cần được tiếp tục nghiên cứu nhiều hơn nữa trên bình diện cả chiêu sâu và chiều rộng.
Về lý luận, cái tôi trong tổ chức được xem xét theo chiều cạnh là việc người lao động tự đánh giá cái tôi trong tổ chức lao động. Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là việc cá nhân tự đánh giá bản thân trong bối cảnh làm việc tại tổ chức về khả năng đáp ứng công việc, năng lực bản thân, sự gắn kết tại nơi làm việc và những mối quan hệ trong tổ chức.
Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức được thực hiện theo hai hướng. Thứ nhất là sự trợ giúp của tổ chức sẽ nuôi dưỡng cách người lao động nhìn nhận về bản thân họ. Thứ hai là tự đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao sẽ tạo ra sự hài lòng của người lao động. Do đó, tự đánh giá cái tôi trong tổ chức khích lệ người lao động gắn kết hơn nữa với tổ chức và tạo ra hiệu suất trong lao động. Như vậy, tổ chức làm việc vừa là nguồn xây dựng tự đánh giá bản thân của người lao động, đồng thời nó cũng là nơi đón nhận những kết quả từ các hành vi được hình thành từ sự tự đánh giá bản thân của người lao động.
Về thực tiễn, những kết quả trình bày trong luận văn này khẳng định rằng đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động bị ảnh hưởng bởi những đặc đi m nhân khẩu và đặc đi m tâm lý xã hội. Theo đó người lao động tuổi càng cao, thâm niên công tác và mức lương cao thì đánh giá của họ về bản thân càng tích cực. Về các đặc đi m tâm lý, người lao động càng nhìn nhận
cái tôi trong tổ chức một cách tích cực càng có đánh giá tích cực về bản thân trong tổ chức.
Bên cạnh đó , các kết quả nghiên cứu cũng cho phép chúng tôi kết luận rằng chính sách tổ chức: sự hỗ trợ và thừa nhận của tổ chức, chính sách đãi ngộ của tổ chức, chế độ đào tạo… có ảnh hưởng đến đánh giá bản thân trong tổ chức.
Kiến nghị:
Qua những kết quả nghiên cứu và những phân tích ở trên chúng tôi đi đến một vài kiến nghị sau nhằm nâng cao sự đánh giá tích cực về đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động:
Thứ nhất, phía tổ chức cần có những chiến lược cụ th liên quan đến các khía cạnh về đánh giá cái tôi đ làm thay đổi cách nhìn nhận của người lao động về bản thân.Từ đó sẽ giúp người lao động đánh giá tính hiệu quả và tính trách nhiệm trong công việc tích cực mang lại hiệu suất làm việc tốt hơn.
Đối với các chính sách đãi ngộ chúng tôi cho rằng mỗi tổ chức lao động cần xem xét lương của người lao động dựa trên những đóng góp công sức thời gian mà người lao động dành cho công việc. Không những thế tổ chức cần đảm bảo sự tương xứng giữa công sức lao động và lợi ích từ tổ chức đ tổ chức có sự gắn kết tạo ra hiệu suất lao động.
Đối với khía cạnh mối quan hệ người quản lý đại diện cho tổ chức cần th hiện sự tôn trọng với người lao động, cho họ nhận ra giá trị trong công việc. Người lao động cần có sự gắn kết tổ chức đ có sự đánh giá bản thân tích cực. Trong bối cảnh tổ chức cần nâng cao văn hóa khen ngợi và thừa nhận người lao động cũng như những đóng góp của họ trong công việc. Như chúng ta biết trong mọi mối quan hệ, mỗi cá nhân đều cần cảm thấy mình có giá trị ở đó. Do vậy việc tăng cường hoạt động tôn vinh người lao động là cần thiết.
Cuối cùng, người quản lý cần theo dõi sát sao kịp thời giúp đỡ người lao động trong công việc nhằm tăng hiệu quả lao động của họ đồng thời cũng làm tăng đánh giá cái tôi trong tổ chức ở họ.
Về phía người lao động, chúng tôi cho rằng mỗi người lao động cũng nhìn nhận công việc vừa là trách nhiệm vừa là niềm vui, động lực đ phấn đấu. Khi người lao động càng đánh giá tích cực bản thân trong tổ chức thì họ càng nhìn nhận các vấn đề trong công việc một cách nhân văn hơn.
Cuối cùng trong quá trình làm nghiên cứu chúng tôi ý thức được rằng luận văn không tránh khỏi những hạn chế. Một trong những khó khăn mà chúng tôi gặp phải là sự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động là chủ đề nghiên cứu mới, tài liệu liên quan đến đề tài còn ít liên quan ở Việt Nam. Điều này khiến cho quá trình đọc, tìm kiếm và dịch tài liệu bị kéo dài, có những phần lý thuyết chỉ khi làm xong đề tài này chúng tôi mới thực sự hi u hết khái niệm mà các tác giả trình bày trong các công trình nghiên cứu trước đó.
Tuy nhiên chúng tôi cũng mong rằng đề tài nghiên cứu này sẽ mở ra những nghiên cứu mới, sâu hơn và rộng hơn, tìm hi u rõ hơn nữa không chỉ là những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá về cái tôi trong tổ chức mà còn vai trò của những đánh giá này đến hành vi tổ chức và hiệu suất trong lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Nguyễn Ngọc Bích (1998), “Tâm lý học nhân cách một số vấn đề lý luận”, Nxb GiáoDục.
2. Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý học, Nxb Từ đi n bách khoa Hà Nội 3. Lê Duẩn (1973), “Mấy vấn đề về cán bộ tổ chức và về tổ chức trong
cách mạng XHCN”, Nxb Sự thật Hà Nội
4. Trần Thị Minh Đức (2014), “Các thực nghiệm trong tâm lý học xã hội”, Nxb ĐHQG Hà Nội.
5. Bùi Văn Huệ (chủ biên) – Vũ Dũng, (2003), “Tâm lý học xã hội”, Nxb ĐHQG Hà Nội.
6. Trần Hiệp (1996), “Tâm lý học xã hội những vấn đề lý luận”, Nxb Khoa học xã hội.
7. Phạm Minh Hạc (2003), “Một số công trình tâm lý học A.N. Leonchiev”, Nxb Giáo dục,tr.201
8. Lê Khanh (2003), “Bản chất của ý thức”, Tạp chí Tâm lý học (4), tr.23. 9. Lưu Hồng Khanh (2005), “Tâm lý học chuyên sâu và những tầng sâu
vô thức”, Nxb Trẻ, tr.24-25.
10. Mai Hữu Khuê (2013), “Tâm lý học tổ chức”, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân.
11. Đỗ Long, Phan Thị Mai Hương (2002), “Tính cộng đồng tính cá nhân và “cái tôi” của người Việt Nam hiện nay”, Nxb. Chính trị quốc gia Hà Nội, tr.29.
12. Lê Duẩn (1973), “Mấy vấn đề về cán bộ và về tổ chức trong cách mạng xã hội chủ nghĩa”, Nxb Sự thật Hà Nội, tr. 28
14. Phạm Minh Hạc, Lê Đức Phúc (2004), “Một số vấn đề nghiên cứu nhân cách”, Nxb Chính trị Quốc gia.
15. Nguyễn Minh Hà, Lê Văn Tùng (2014), “Tác động của đào tạo đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngành dệt may”, Tạp chí Khoa học
Trường ĐH Mở TP Hồ chí Minh-số 3 (36)
16. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2015), “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty ki m toán trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh”, Tạp chí khoa học trường Đại học Mở TP.Hồ Chí Minh- (2), tr.21
17. Nguyễn Văn Nhận, Nguyễn Sinh Phúc (2004) “Trắc nghiệm tâm lý lâm sàng”, Nxb QĐND
18.Đặng Bảo Quốc (1999), Khoa học tổ chức và quản lý- Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Thống kê, Hà Nội, tr25
19. Vũ Thị Nho (2003), “Tâm lý học phát tri n”, Nxb Đại Học Quốc Gia Hà Nội
20.Phòng nghiên cứu Kato Kyoko Khoa Kinh tế Đại học Nhật Bản, 〒 101-8360 Tokyo Chiyoda-ku Misaki-cho 1-3-2
21.Xpirkin A.G. (1972), “Ý thức và tự ý thức”, Nxb tài liệu chính trị Matxcơva
22. Đinh thị Tứ (2003), Tìm hiểu sự tự đánh giá về thái độ đối với tập thể của sinh viên đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh và mối liên quan của nó với bầu không khí tâm lý trong tập thể sinh viên, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Đại Học Sư PhạmThành phố Hồ Chí Minh.
23. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2010), “Hành vi tổ chức”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân.
24.Trần Anh Tài (2018), “Giáo trình Quản trị học đại cương”, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, tr.130.
25.Kiều Thị Thanh Trà (2010), Biểu hiện tự ý thức của học sinh một số trường Trung họcphổ thông tại Thành phố Hồ Chí Minh, khóa luận tốt nghiệp khoa tâm lý giáo dục trường Đại học sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh.
26.Trương Thị Kiều Trang (2015), Đánh giá Chính sách đãi ngộ tại Công ty cổ phần LILAMA3,Nxb Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
27.Nguyễn Văn Thắng (2015), “Một số lý thuyết đương đại về QTKD”, Nxb Lao động.
28.Nguyễn Phi Vũ, Nguyễn Thị Hảo (2016). “Tác động của đánh giá chất lượng chương trình đào tạo đại học đến nhận thức và thái độ đối với hoạt động giảng dạy của giảng viên trường Đại học khoa học xã hội và Nhân văn-ĐHQG Hồ Chí Minh”, Trích Tạp chí Khoa học và Công nghệ (1), tr. 79
Tài liệu Tiếng Anh
29.Allen and Meyer J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pg.1-18; 30.Bies, R. J., & Moag, J. 5S. 1986). Interactional justice: Com-
munication criteria of fairness. Research on Nego- Hation in Organizations, (1): pg 43-55.
31.Borisoff D, Victor DA. Conflict management: Acommunication skills approach. Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall, 1989.
32.Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A Meta-Analysis of the Predictors and Consequnces of Organization-Based Self-Esteem. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), pg 601-626. 33.Brockner, J. (1988). Self-esteem at work: Research, theory, and
practice. Lexington, MA: Lexington Books.
34.Brockner J., Heuer L., Siegel P.A., Wiesenfeld B., Martin C., Grovers., Reed T., Bjorgvinsson S. (1998), The moderating effect of self-esteem in reaction to voice: converging evidence from five studies, Journal of Personality and Social Psychology, 75, pg. 394-407
35.Brockner, J. 1988. Self-esteem at work: Theory, research, and practice. Lexington, MA: Lexington Books, pg. 591-622
36.Brockner, J. (1983). Low self-esteem and behavioral plasticity. In L. Wheeler & P. Shaver (Eds.). Review of Personality and Social Psychology, Vol. 4 (pp. 237-271). Beverly Hills: Sage
37.Burton, B. K., & Dunn, C. P. 1996. Feminist ethics as moral grounding for stakeholder theory. Business Ethics Quarterly, 6: 133-147
38.Cynthia D. Fisher. (2010), Happiness at work International, Journal of management reviews, pg 384-412.
39.Campbell , J. (1999), The definition and measurement of performance in the new age, In D. R. Ilgen & E. D. Pulakos (Eds.), The changing nature ofperformance, pg 399–431
40.Carson, K. D., Carson, P. P., Lanford, A. & Roe, C. W. (1997). The effects of organization-based self-esteem on workplace outcomes: An examination of emergency medical technicians. Public Personnel Management, 26, pg 139-155.
41.Deutsch, M. (1975). Equity, equality and need: What de- termines which value will be used as the basis of distributive justice, Journal of Social Issues, 31: pg 137-149
42.Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986).
Perceived organizational support. Journal oƒ Applied Psychology, 71: pg 500-507.
43.Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (1998). Self-esteem and selfefficacy within the organizational context. Group and Organization Managemert, 23: pg 48-70
44.Gardner, D. G, & Pierce, J. L. (1998). Self-esteem and self-efficacy within the organizational context. Group and Organization Management, 23, pg 48–70. Locke, E. A., McClear, K., & Knight, D. (1996). Self-esteem and work. In C. L. Cooper &I. T. Robinson (Eds.),
International review of industrial and organizational psychology (pg. 132). New York: Wiley
45.Ghosh, R., Reio Jr., T. G., & Haynes, R. K. (2012). Mentoring and Orgaizational Citizenship Behavior: Estimating the Mediating Effects of Organization-Based Self-Esteem and Affective Commitment.
Human Resource Development Quarterly, 23(1), pg 41-63.
46.Gist, M. E., & Mitchell, T. R. (1992). Self-Efficacy: A Theoretical Analysis of Its Determinants and Malleability. Academy of Management Review, (17), pg 183-211.
47.Happiness at work: are job satisfaction, job self-efficacy and trait