Chƣơng 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến Tự đánhgiá cái tôi trong tổ chức
3.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
Khi tìm hi u những yếu tố thuộc về cá nhân của người lao động đến đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động chúng tôi quan tâm trước hết đến những đặc đi m nhân khẩu của người lao động. Trong nghiên cứu các đặc đi m nhân khẩu được đề cập đến là tuổi đời, thâm niên công tác, mức lương và vị trí công việc của người lao động trong tổ chức. Dưới đây chúng tôi trình bày những kết quả có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu.
* Tuổi đời:
Khi chúng tôi tìm hi u ảnh hưởng độ tuổi của người lao động đến đánh giá về cái tôi trong tổ chức, các kết quả cho thấy yếu tố này ảnh hưởng đến mọi khía cạnh đánh giá của người lao động về bản thân trong tổ chức. Khi phân tích mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá bản thân trong tổ chức chúng ta nhận thấy như sau:
Bảng 3.3: Mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của ngƣời lao động
Các khía cạnh đánh giá cái tôi trong tổ chức Tuổi
Tự đánh giá tính hiệu quả r=0.266**
Tự đánh giá tính trách nhiệm r=0.245**
Tự đánh giá bản thân trong tổ chức r=0.285** Chú thích: **p<0.001
Số liệu ở bảng 3.3 cho thấy có mối tương quan thuận giữa tuổi đời với đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức ở cả 2 khía cạnh là tự đánh giá tính trách nhiệm và tự đánh giá tính hiệu quả, người lao động có tuổi càng cao càng có xu hướng đánh giá tích cực bản thân trong tổ chức. Trong đó có mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá tính hiệu quả và khía cạnh tự đánh giá tính trách nhiệm.
Đối với tự đánh giá tính hiệu quả chúng ta biết rằng người lao động càng nhiều tuổi càng có thâm niên công tác dày dặn và mức lương của họ vì thế cũng được cải thiện dần theo thời gian. Nói khác đi độ tuổi cao cũng là yếu tố giúp thu nhập của người lao động tăng cao so với các đồng nghiệp trẻ tuổi, chính điều này dẫn đến mối quan hệ thuận giữa tuổi đời và đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động. Mối quan hệ này có (hệ số tương quan r có
giá trị là 0.266). Mối tương quan này cũng giải thích cho việc hiện nay các công ty thường trả lương theo năng lực và hiệu suất lao động nên họ cũng cảm nhận tự đánh giá tính hiệu quả trong công việc cao.
Điều này được các tác giả như Russ và Me Neilly (1995) giải thích rằng cấp trên thường “ngại” những nhân viên lớn tuổi nên ít chê trách họ hơn và càng lớn tuổi khả năng gắn bó với tổ chức của người lao động càng lớn. Do vậy, người lao động có thâm niên công tác lâu thường ít gặp phải những vấn đề liên quan đến thủ tục hành chính hay mối quan hệ với cấp trên. Điều này khiến họ ít nhìn thấy sự bất công hơn so với các đồng nghiệp trẻ tuổi [78]. Do đó, người lao động có tuổi đời càng cao sẽ nhìn nhận về cái tôi tích cực hơn. Kết quả này theo chúng tôi có th lý giải từ văn hóa của người Việt Nam, bởi văn hóa tôn trọng người lớn tuổi được đề cao không chỉ trong mối quan hệ gia đình và xã hội mà còn được đề cao trong cả mối quan hệ tại nơi làm việc. Khi người lao động được tôn trọng về tuổi tác họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và có xu hướng gắn kết nơi làm việc đ mang lại giá trị cho tổ chức, giúp người lao động làm việc có tính trách nhiệm hơn.
Đối với tự đánh giá tính trách nhiệm (có hệ số tương quan với giá trị là 0.245) tương đối cao, các kết quả điều tra cho thấy xu hướng người lao động nhiều tuổi thường có xu hướng tự đánh giá bản thân trong tổ chức cao hơn đối với những người trẻ tuổi. Người lao động lớn tuổi thường ít gặp phải những vấn đề sai xót trong công việc vì họ là những người cốt cán ở công ty sau bao nhiêu năm làm việc chính vì vậy việc hi u rõ về quy trình cũng như nội quy và các cách thức trong khâu làm việc được rõ ràng hơn. Kết quả này theo chúng tôi có th lý giải từ góc độ văn hóa ứng xử của người Việt Nam. Văn hóa tôn trọng người lớn tuổi được đề cao không chỉ trong mối quan hệ gia đình và xã hội mà còn được đề cao trong môi trường làm việc tại mỗi tổ chức. Do vậy, có một xu hướng đánh giá th hiện trọng các kết quả ở đây là người
lao động có tuổi đời càng cao càng đánh giá tích cực về bản thân trong tổ chức tích cực về tự đánh giá tính trách nhiệm và tự đánh giá tính hiệu quả.
Tóm lại, xu hướng đánh giá th hiện trong các kết quả ở đây là người lao động càng có tuổi đời cao thì càng đánh giá tích cực hơn về cái tôi trong tổ chức. Mặt khác người lao động đánh giá tính trách nhiệm và tính hiệu quả cũng cao hơn so với những người trẻ tuổi.
* Thâm niên công tác:
Những đánh giá của người lao động về tự đánh giá bản thân trong tổ chức không th không gắn với thâm niên công tác của người lao động trong tổ chức. Thâm niên công tác th hiện sự gắn bó của người lao động với tổ chức đồng thời nó cũng nói lên sự cống hiến của người lao động cho tổ chức làm việc của mình về thời gian và sự gắn bó.
Khi phân tích số liệu chúng ta nhận thấy thâm niên công tác của người lao động có ảnh hưởng đến tự đánh giá bản thân trong tổ chức, các kết quả cho thấy yếu tố này ảnh hưởng đến mọi khía cạnh về đánh giá bản thân.
Bảng 3.4: So sánh ĐTB Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức theo thâm niên công tác
Các khía cạnh đánh giá bản thân trong tổ chức Điểm trung bình
(ĐTB) Tự đánh giá tính hiệu quả F = 11.324, p= 0.001 Dưới 1 năm 3.412 Từ 1 năm đến 3 năm 3.786 Từ 3 năm đến 5 năm 4.000 Từ 5 năm trở lên 4.046 Dưới 1 năm 3.778
Tự đánh giá tính trách nhiệm F= 5.026, p= 0.002 Từ 1 năm đến 3 năm 3.862 Từ 3 năm đến 5 năm 4.030 Từ 5 năm trở lên 4.206 Tự đánh giá bản thân trong tổ chức F =9.417, p=0.001 Dưới 1 năm 3.595 Từ 1 năm đến 3 năm 3.824 Từ 3 năm đến 5 năm 4.015 Từ 5 năm trở lên 4.126
Số liệu ở bảng 3.4 cho thấy có sự khác biệt trong đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động. Trong đó tự đánh giá tính trách nhiệm có xu hướng tăng theo thâm niên công tác, người lao động làm việc dưới 1 năm có (ĐTB = 3.778) trong khi đó thâm niên từ 1 năm đến 3 năm (ĐTB = 3.862), từ 3 năm đến 5 năm (ĐTB = 4.030) và từ 5 năm trở lên (ĐTB= 4.206). Như vậy, người lao động có thâm niên càng cao càng có xu hướng đánh giá cái bản thân cao. Khi người lao động có một thâm niên nhất định trong tổ chức làm việc thì sự hi u biết về văn hóa doanh nghiệp và tính chất công việc gắn kết với nhau. Trong nghiên cứu này đánh giá của người có thâm niên công tác lâu năm luôn tích cực hơn so với người mới làm việc trong tổ chức. Điều này cũng xuất phát tự việc khi đã gắn bó lâu năm với tổ chức người lao động hi u được những quy luật vận hành và bản thân họ có thời gian thích ứng với những quy định trong tổ chức nên sự khéo léo trong việc ứng xử của họ trong tổ chức vì thế mà mềm dẻo hơn. Trong khi đó, người mới vào tổ chức bao giờ cũng mất thời gian trong khoảng thời gian đầu đ quen dần với quy tắc vận hành tại công ty đ thích ứng được với nhiệm vụ, văn hóa của tổ chức cũng như đ
đồng nhất bản thân với vai trò nghề nghiệp. Quá trình thích nghi này có th gây cho họ những thay đổi, mâu thuẫn hoặc những hành vi không phù hợp với tổ chức. Vì vậy, cách họ nhìn nhận về đánh giá cái tôi trong tổ chức cũng ít tích cực hơn. Chính điều này dẫn tới mối quan hệ thuận giữa thâm niên công tác và đánh giá cái tôi trong tổ chức.
Tác giả Nguyễn Phi Vũ và Nguyễn Thị Hảo (2016) giải thích rằng những người có thâm niên công tác càng cao thì tự đánh giá bản thân và có trách nhiệm với công việc cao hơn so với những người có thâm niên công tác ít. Thâm niên công tác phản ánh sự gắn kết của người lao động với tổ chức trong hoàn cảnh nhất định [28]. Có th càng gắn bó với tổ chức, người lao động càng được cải thiện về mọi khía cạnh từ uy tín đến sự thừa nhận của tổ chức cũng như bầu không khí trong lao động. Do đó tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người có thâm niên công tác lâu năm luôn tích cực hơn so với những người mới làm việc trong tổ chức. Điều này cũng xuất phát từ việc khi đã gắn bó lâu năm với tổ chức người lao động hi u được quy luật vận hành và họ đã có thời gian nhất định đ thích ứng với những quy định trong tổ chức nên ứng xử của họ trong tổ chức cũng mềm dẻo và linh hoạt hơn. Trong khi đó, những người mới làm việc tại tổ chức thường mất thời gian đầu (có th kéo dài từ vài tháng đến vài năm) đ thích ứng được với nhiệm vụ, văn hóa của tổ chức cũng như đ đồng nhất bản thân với vai trò nghề nghiệp. Quá trình thích ứng này có th gây cho họ những xáo trộn, những mâu thuẫn hoặc những hành vi không phù hợp với tổ chức. Do đó, cách họ nhìn nhận về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cũng ít tích cực hơn.
Nhìn chung, thâm niên công tác có ảnh hưởng đến tự đánh giá cái tôi trong tổ chức. Người lao động có xu hướng tự đánh giá bản thân cao sẽ có khả năng gắn bó với tổ chức cao hơn đồng thời chính sự gắn bó ấy tạo ra kinh nghiệm trong công việc, kinh nghiệm mang lại thâm niên công tác cho người
lao động khi làm việc tại tổ chức, vì vậy thâm niên công tác càng cao người lao động sẽ càng có xu hướng đánh giá bản thân tích cực trong tổ chức.
*Mức lương:
Cũng cùng xu hướng với ảnh hưởng của tuổi đời và thâm niên công tác kết quả điều tra cho thấy người lao động càng có mức lương cao thì họ càng có xu hướng đánh giá tích cực về mọi khía cạnh đánh giá cái tôi trong tổ chức.
Bảng 3.5: Mối liên hệ giữa mức lƣơng đến tự đánh giá bản thân trong tổ chức.
Các khía cạnh đánh giá cái tôi trong tổ chức Mức lƣơng
Tự đánh giá tính hiệu quả r=0.379**
Tự đánh giá tính trách nhiệm r=0.273**
Tự đánh giá bản thân trong tổ chức r=0.366** Chú thích: **p<0.01
Bảng 3.5 chỉ ra rằng mối tương quan giữa mức lương với đánh giá bản thân trong tổ chức về tự đánh giá tính hiệu quả (r=0.379) là khá mạnh. Kết quả này là minh chứng cho lý thuyết về tự đánh giá bản thân trong tổ chức mà chúng tôi đã trình bày trong chương 1. Khi người lao động càng được trả lương cao họ lại càng có xu hướng thừa nhận đánh giá bản thân trong tổ chức về những gì họ đã đóng góp cho tổ chức với lợi ích vật chất mà họ được thừa hưởng. Khi người lao động được trả lương cao họ càng có xu hướng thừa nhận về đánh giá cái tôi trong tổ chức cao. Cụ th như sau:
Tự đánh giá tính trách nhiệm có hệ số tương quan r là 0.273, trong khi đó tự đánh giá tính hiệu quả có hệ số tương quan r là 0.379 cao hơn rất nhiều so với tự đánh giá tính trách nhiệm. Điều này được tác giả Milkovich và Newman (1999) gọi là tính hiệu quả của hệ thống trả lương. Theo tác giả thì
hệ thống trả lương có hiệu quả là hệ thống có th định hướng hành vi của người lao động vào những mong đợi của tổ chức đối với họ [65]
Như vậy, người lao động làm việc trong tổ chức có mức lương càng cao thì cảm nhận tích cực đánh giá cái tôi trong tổ chức càng cao.
*Vị trí công việc:
Vị trí công việc của người lao động cũng được xem xét đến trong nghiên cứu này. Với giả định rằng người lao động giữ chức vụ quản lý sẽ tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cao hơn so với nhân viên. Chúng tôi sử dụng ki m định T-test đ ki m tra các kết quả. Kết quả cho thấy sự khác biệt về vị trí quyền lực trong tổ chức lao động dẫn đến những khác biệt trong việc nhìn nhận khía cạnh tự đánh giá tính trách nhiệm và tự đánh giá tính hiệu quả.
Biểu đồ 3.2: Điểm trung bình TĐG giữa nhóm nhân viên và quản lý.
Như vậy, vị trí nghề nghiệp của người lao động với giả định người lao động giữ chức vụ quản lý lãnh đạo sẽ tự đánh giá bản thân trong tổ chức tích cực hơn so với những người không làm quản lý. Chúng tôi đã sử dụng ki m định T-test đ ki m tra các kết quả. (p = 0.09)
Cụ th như sau: Xét về mặt TĐG tính hiệu quả thì ĐTB của người lao động là 3.731 trong khi đó TĐG tính hiệu quả của nhóm quản lý là 3.991;
3.7316 3.8671 3.7994 3.9918 4.1592 4.0755
TĐG tính hiệu quả TĐG tính trách nhiệm TĐG bản thân trong tổ chức
TĐG tính trách nhiệm của nhân viên có ĐTB là 3.367, ĐTB tính trách nhiệm của quản lý là 4.159. Như vậy, ở góc độ tự đánh giá tính hiệu quả và tự đánh giá tính trách nhiệm thì nhóm quản lý bao giờ cũng có xu hướng tự đánh giá bản thân cao hơn so với nhóm nhân viên. Bởi vì ngoài việc họ đánh giá về hiệu suất công việc trong lao động thì những người quản lý cũng có thời gian gắn bó nhất định với tổ chức. Họ làm việc dựa trên tinh thần gắn kết và th hiện giá trị của bản thân mang lại hiệu quả trong công việc và mong muốn tổ chức thừa nhận những sự cố gắng và năng lực làm việc. Kết quả cho thấy sự khác biệt về vị trí trong công việc dẫn đến những khác biệt về sự nhìn nhận khía cạnh tự đánh giá bản thân trong tổ chức.
Thứ nhất, ở khía cạnh tự đánh giá tính hiệu quả chúng ta biết người làm quản lý luôn có thu nhập cao hơn (ĐTB= 3.991) so với chức vụ nhân viên (ĐTB= 3.731) ngay cả khi hai người ngang nhau về cả trình độ hay thời gian làm việc. Xét về góc độ công việc bản thân người lao động làm quản lý giúp cho họ làm việc có tính hiệu quả, họ phải nỗ lực đ đạt được kết quả cao hơn, ngoài ra chức vụ cũng giúp người lao động khẳng định bản thân của mình trong công việc. Ngoài ra khi có quyền lực cũng giúp cho người quản lý có th tiếp cận nhiều hơn các công việc và cơ hội đ tăng thu nhập. Do đó người quản lý sẽ có cái nhìn tích cực hơn về tự đánh giá tính hiệu quả.
Thứ hai liên quan đến khía cạnh tự đánh giá bản thân về tính trách nhiệm chúng ta biết rằng những quy định vận hành trong một tổ chức lao động là do ban lãnh đạo, những người làm quản lý đưa ra. Ở vị trí của những người đưa ra nội quy, đưa ra các quyết định gắn với người lao động thì người quản lý sẽ làm việc dựa trên tinh thần trách nhiệm gắn với họ. Nói cách khác việc giữ vị thế của mình khiến cho người quản lý đánh giá tích cực khía cạnh về tự đánh giá tính trách nhiệm cao hơn so với những người không làm quản lý.
Như vậy, xét từ việc giữ chức vụ trong tổ chức có ảnh hưởng đến đánh giá bản thân trong tổ chức ở cả hai khía cạnh là tự đánh giá tính hiệu quả và tự đánh giá tính trách nhiệm.
Mối liên hệ của ý định thay đổi công việc với tự đánh giá cái tôi trong tổ chức:
Biểu đồ 3.3: Mối liên hệ của ý định thay đổi công việc với cái Tôi trong tổ chức
Bi u đồ 3.3 cho thấy, trong mọi khía cạnh của tự đánh giá bản thân trong tổ chức, những người lao động không có ý định thay đổi công việc luôn có ĐTB tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cao hơn so với những người có ý định