TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, chúng tôi giới thiệu về địa bàn nghiên cứu, cách thức tổ chức nghiên cứu và diễn giải cách xử lý các thông số định lượng trong đề tài.
2.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu
Công ty Cổ phần thương mại và Dịch vụ Bất động sản Tân Kiến được thành lập ngày 11/11/2015 – tiền thân là công ty Bất động sản Kiến Vàng đã hoạt động trên thị trường từ năm 2011. Tân Kiến Land xây dựng văn hóa của mình th hiện qua 4 giá trị cốt lõi: “Tâm – Tín – Chí – Chuyên”. Mặt khác Công ty với đội ngũ nhân sự giàu có khoảng hơn 300 nhân viên ở cả 2 tỉnh thành Bắc-Nam với môi trường chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và đầy nhân văn tạo điều kiện thu nhập cao và cơ hội phát tri n công bằng cho tất cả nhân viên. Chính vì những yếu tố trên đây là địa bàn chúng tôi nghiên cứu.
Công ty Cổ phần Đầu tư Phát tri n DOK Việt Nam thành lập ngày 24/12/2007 tên thương hiệu Detrang Farm Milk-Sữa từ nông trại đến từ gia đình với các sản phẩm sau:Nông trại giáo dục Detrang Farm với mô hình Working Farm đầu tiên tại Việt Nam bao gồm: Dịch vụ du lịch trải nghiệm nông trại với các nội dung về văn hóa truyền thống chăn nuôi các trò chơi vận động, trí tuệ tự do; Nông sản sạch là những thực phẩm được chăn nuôi, trồng trọt từ nông trại như thịt dê, đà đi u, lợn, gà, các loại rau xanh theo mùa, trái cây như nhãn, thanh long, mít, xoài, chanh leo; Tham quan trải nghiệm, tìm hi u quy trình sản xuất sữa tươi thanh trùng và các sản phẩm cao cấp từ sữa.
Sau nhiều năm Công ty lấy giá trị cốt lõi tận tụy với khách hàng tạo lập những giá trị mới đ song hành cùng đối tác. Chính vì những yếu tố trên và với một nền tảng giá trị xã hội cốt lõi như vậy đây là địa bàn nghiên cứu thứ hai chúng tôi lựa chọn.
2.2. Tổ chức nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 3/2017 đến tháng 9/2018. Quá trình nghiên cứu gồm giai đoạn nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn.
Nghiên cứu lý luận nhằm hệ thống hóa một số lý thuyết tiếp cận liên quan đến đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức cũng như các yếu tố ảnh hưởng.
Nghiên cứu thực tiễn nhằm tìm hi u về đánh giá của người lao động ở 2 công ty: Công ty Cổ phần Dịch vụ BĐS Tân Kiến và Công ty Cổ phần đầu tư phát tri n DOK Việt Nam về đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động.
Ngoài ra nghiên cứu còn nhằm tìm hi u những yếu tố thuộc về tổ chức và những yếu tố thuộc về tâm lý người lao động ảnh hưởng đến sự đánh giá của họ.
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng thiết kế định lượng. Dữ liệu được thu thập từ việc điều tra bằng bảng hỏi trên người lao động.
Mẫu chọn
Tiêu chí chọn khách th là những người có cùng trình độ từ cao đẳng đến sau đại học làm việc tại Công ty Cổ phần BĐS Tân Kiến và Công ty Cổ phần đầu tư Phát tri n DOK Việt Nam. Sauk khi lọc đ loại những phiếu trả lời không hợp lệ, chúng tôi thu đc 204 phiếu trả lời của người lao động.
Bảng 2.1. Đặc điểm khách thể nghiên cứu Đặc điểm Số lƣợng Tỉ lệ (%) Trung bình 1.Giới tính Nam Nữ 85 119 41,7 58,3
2.Tuổi Tuổi thấp nhất = 20, Tuổi cao nhất = 44 26,98 3.Trình độ đào tạo Cao đẳng
Đại học Trên ĐH 12 172 20 5,9 84,3 9,8 4.Chức vụ Nhân viên Quản lý 155 49 76,0 24,0 5.Thâm niên công tác Dưới 6 tháng
Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Từ 5 năm trở lên 47 74 53 30 23,0 36,3 26,0 14,7 6.Mức lương Mức lương thấp nhất = 2.250.000, Mức lương cao nhất = 50.000.000 11,31
2.3. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.3.1. Phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến bằng bảng hỏi
Mục đích: Hình thành nội dung chính cho bảng hỏi. Nội dung chính của bảng hỏi được tham khảo từ các thang đo trên thế giới về sự đánh giá cái tôi của người lao động. Bảng 2.2 trình bày về một số thang đo được sử dụng trong nghiên cứu
Bảng 2.2: Một số thang đo trong nghiên cứu
Thang đo Số iteam Tác giả Cronback Alpha
(α) Đánh giá cái tôi
trong tổ chức
10 item Pierce et al (1989) α= 0,902 Thang đo gắn kết
với tổ chức
20 item Williams L.J.,& Anderson., S.,E (1991)
α = 0,824 Mối quan hệ
đồng nghiệp
20 item Leary kelly cottrell & schreindorfer (2005)
α = 0,942 Chính sách đãi
ngộ của tổ chức
20 item Trương Thị Kiều Trang (2014) α = 0,864 Năng lực của bản
thân trong tổ chức tổ chức
20 item Theo điều tra khảo sát về công việc và sự nghiệp của Viện nghiên cứu kinh doanh CN khoa kinh tế Đại học Nhật Bản (2010)
α = 0,839
2.3.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Các số liệu từ bảng hỏi được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 22.0. Các phép phân tích được dùng trong nghiên cứu này là:
- Phân tích thống kê mô tả: gồm các phép tính tần suất, đi m trung bình (mean), độ lệch chuẩn (std)
- Phần trăm: được dùng đ tính tần suất sự phân bố của các giá trị
- Đi m trung bình (mean): được dùng đ tính đi m đạt được của từng ý kiến và từng nhân tố cũng như thực trạng người lao động đánh giá cái tôi trong tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự đánh giá đó. Đ xác định mức độ đánh giá của người lao động chúng tôi dựa vào đi m trung bình (X) và độ
lệch chuẩn (SD) của toàn thang đo qua đó luận văn xác định mức độ tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động.
- Phân tích so sánh: Gồm các phép toán so sánh giá trị trung bình bằng phép ki m định độc lập giữa hai mẫu cho hai nhóm và phân tích phương sai (Anova).
- Phân tích tương quan nhị biến: được sử dụng đ tìm hi u mối liên hệ giữa hai biến số. Mối liên hệ này được tính bằng hệ số tương quan r Pearson hoặc Spearman giữa các biến số, có giá trị từ -1 đến +1. Giá trị r cho biết độ mạnh và hướng của mối liên hệ: nếu giá trị dương (+) tức r>0 có nghĩa giữa chúng có một mối liên hệ thuận và giá trị âm (-) tức r<0 th hiện mối liên hệ nghịch, trong trường hợp r=0 thì hai biến đó không có mối liên hệ. Nghiên cứu quan tâm đến tương quan trong đánh giá của người lao động về đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức tương quan giữa các biến độc lập khác.
- Phép phân tích nhân tố: được áp dụng đ tập hợp các item có liên quan với nhau thành một yếu tố, loại trừ các item không có liên quan với nó. Qua đó nghiên cứu có th rút ra những yếu tố nhất định và sử dụng như một biến số trong phân tích.
Nghiên cứu tiến hành phân tích với 2 thang đo Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức kết quả như sau:
Bảng 2.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức (KMO= 0,884; P<0,005)
Các nhân tố Nội dung item
Hệ số tƣơng quan giữa item và nhân tố 1. Tính hiệu quả (giải thích 28.621% sự biến thiên của biến)
C1.19. Tôi là người quan trọng tại tổ chức tôi
đang làm việc 0.751
C1.20. Tôi là người có th tạo ra sự khác biệt
trong công việc 0.769
C1.21. Tôi là người có giá trị đối với công việc 0.686 C1.22. Tôi là người rất hữu ích cho công việc 0.739 C1.24. Tôi là người làm việc hiệu quả 0.585 2. Tính
trách nhiệm (giải thích 25.846 % sự biến thiên của biến)
C1.17. Tôi nghiêm túc xem xét từng công việc
của bản thân 0.692
C1.18. Tôi tin tưởng vào năng lực làm việc của
mình 0.519
C1.23. Tôi là người hợp tác trong công việc 0.599 C1.25. Tôi là người luôn có ý chí cầu tiến trong
công việc 0.786
Chƣơng 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 3 chúng tôi giới thiệu và phân tích kết quả đánh giá về cái tôi trong tổ chức của người lao động. Các kết quả nghiên cứu lần lượt được trình bày từ thực trạng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động đến những yếu tố ảnh hưởng tới sự đánh giá cái tôi trong tổ chức.
3.1. Thực trạng tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của ngƣời lao động
Như chúng tôi đã trình bày ở chương 2, thang đo về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động sử dụng thang đo 10 câu hỏi của tác giả Pierce et al (1989) thông qua phép phân tích nhân tố thu được 2 nhóm nhân tố là nhóm tự đánh giá tính hiệu quả và tự đánh giá tính trách nhiệm trong công việc.
Biểu đồ 3.1: ĐTB tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của ngƣời lao động
Bi u đồ 3.1 cho thấy trong đánh giá tổng th hai nhân tố TĐG tính hiệu quả và TĐG tính trách nhiệm thì người lao động trong nghiên cứu có xu hướng đánh giá tính trách nhiệm (ĐTB=3.937) cao hơn so với tính hiệu quả (ĐTB= 3.794). Ki m định Paired Samples t-test cho thấy sự khác biệt này có ý nghĩa thống kê với t= -3.991, p<0.001. Chúng tôi cho rằng xét dưới góc độ tâm lý, người lao động tự đánh giá tính trách nhiệm cao hơn do họ tự nhận thức được tính trách nhiệm của bản thân tốt hơn so với tính hiệu quả. Họ coi trách nhiệm là phần việc được giao, nghĩa vụ phải làm trong theo cương vị,
3.794
3.937
3.866
TĐG tính hiệu quả TĐG tính trách nhiệm TĐG cái tôi trong tổ chức
chức trách của mình. Người lao động cần phải đối mặt, đòi hỏi mỗi người phải có tinh thần và trách nhiệm tốt đ rèn luyện bản thân, ham học hỏi, tích cực, sáng suốt đ đưa ra những quyết định và biết nắm bắt cơ hội đ vượt qua khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ được phân công. Trong khi đó, hiệu quả trong công việc thường không đến từ đánh giá chủ quan của người lao động mà nó phụ thuộc vào đánh giá của cấp trên và đồng nghiệp nên đ tự mỗi cá nhân đưa ra nhận định về tính hiệu quả của bản thân là điều không dễ dàng.
Nghiên cứu của tác giả Brockner và đồng nghiệp (1988) đã chỉ ra rằng đánh giá của người lao động về cái tôi trong tổ chức có mối liên hệ theo chiều thuận với thái độ và hành vi của người lao động. Những người tự đánh giá cái tôi trong tổ chức cao là những người có trách nhiệm trong công việc đ mang lại hiệu quả lao động một cách tích cực. Nói cách khác, người lao động cảm thấy có giá trị trong tổ chức và ảnh hưởng đến cách người lao động nhìn nhận và đánh giá bản thân trong tổ chức lao động [33].
Dưới đây, chúng tôi sẽ trình bày một cách cụ th hơn các kết quả về TĐG của người lao động th hiện ở mỗi khía cạnh:
Bảng 3.1: ĐTB tính trách nhiệm của cái tôi trong tổ chức
Tính trách nhiệm ĐTB
C1.17. Tôi nghiêm túc xem xét từng công việc của bản thân 3.902 C1.18. Tôi tin tưởng vào năng lực làm việc của mình 3.902 C1.23. Tôi là người hợp tác trong công việc 3.906 C1.25. Tôi là người luôn có ý chí cầu tiến trong công việc 3.951 C1.26. Tôi là người biết tự giác trong công việc 4.024
Nhìn vào bảng 3.1 tính trách nhiệm của cái Tôi trong tổ chức chúng tôi nhận thấy item “Tôi là người biết tự giác trong công việc” có ĐTB cao nhất là 4.024 tiếp đó item “Tôi là người luôn có ý chí cầu tiến trong công việc” có ĐTB đứng thứ hai là 3.951 và cuối cùng “Tôi tin tưởng vào năng lực làm việc của mình” có ĐTB là 3.902. Như vậy tinh thần trách nhiệm luôn được đặt lên hàng đầu vì nó sẽ làm cho con người hoàn thiện hơn, hoàn thành đúng công việc được giao đúng thời hạn, tự giác hơn trong mỗi việc làm của mình giúp cho mỗi người hình thành tính cách tốt đ cho công việc được hoàn thành tốt. Tinh thần trách nhiệm trong công việc là một đức tính tốt mà mỗi người cần có đ giúp bản thân hoàn thiện hơn. Chính vì vậy cái tôi trách nhiệm luôn được đặt lên hàng đầu trong mỗi tổ chức.
Bảng 3.2: ĐTB tính hiệu quả của cái tôi trong tổ chức
Tính hiệu quả ĐTB
C1.19. Tôi là người quan trọng tại tổ chức tôi đang làm việc 3.710 C1.20. Tôi là người có th tạo ra sự khác biệt trong công
việc
3.794 C1.21. Tôi là người có giá trị đối với công việc 3.779 C1.22.Tôi là người rất hữu ích đối với công việc 3.872
C1.24. Tôi là người làm việc hiệu quả 3.843
Nhìn vào bảng 3.2 tính hiệu quả của cái tôi trong tổ chức chúng tôi nhận thấy item “Tôi là người rất hữu ích đối với công việc” có ĐTB cao nhất là 3.872. Tiếp đó là item “Tôi là người làm việc hiệu quả” có ĐTB cao ở vị trí thứ hai là 3.843, item “Tôi là người có th tạo ra sự khác biệt trong công việc” có ĐTB là 3.794 đứng ở vị trí thứ 3 và cuối cùng là item “Tôi là người có giá
trị đối với công việc” và “Tôi là người quan trọng tại tổ chức tôi đang làm việc” đứng ở vị trí cuối cùng. Điều đó chứng tỏ trong số các nội dung vừa nêu thì người lao động làm việc trong tổ chức lúc nào cũng muốn cấp trên hoặc tổ chức của mình thừa nhận giá trị mà họ cống hiến, họ mong muốn là người mang lại giá trị hữu ích trong công việc. Do vậy mà tự đánh giá cái tôi có ảnh hưởng đến tự đánh giá tính hiệu quả và mang lại năng suất lao động cho tổ chức mà cá nhân đó làm việc.
Tóm lại, TĐG cái tôi trong tổ chức th hiện ở 2 khía cạnh là tính trách nhiệm và tính hiệu quả. Trong đó người lao động có xu hướng đánh giá tính trách nhiệm cao hơn tính hiệu quả. Đây cũng là một trong những tiêu chí giúp người lao động tự đánh giá được bản thân trong tổ chức. Kết quả nêu trên cũng khẳng định giả thuyết 1 của nghiên cứu, đó là khi nhìn nhận về cái tôi trong tổ chức, người lao động trong nghiên cứu có xu hướng tự đánh giá tính trách nhiệm cao hơn so với tính hiệu quả trong công việc.
3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến Tự đánh giá cái tôi trong tổ chức
Như chúng tôi đã trình bày ở phần cơ sở lý luận của đề tài, những vấn đề về lao động luôn cần được xem xét từ hai phía là người lao động và tổ chức. Trong phần này, chúng tôi lần lượt phân tích những ảnh hưởng từ các đặc đi m của người lao động và những ảnh hưởng từ đặc đi m của tổ chức đến cách nhìn nhận về tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động.
3.2.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân
Khi tìm hi u những yếu tố thuộc về cá nhân của người lao động đến đánh giá cái tôi trong tổ chức của người lao động chúng tôi quan tâm trước hết đến những đặc đi m nhân khẩu của người lao động. Trong nghiên cứu các đặc đi m nhân khẩu được đề cập đến là tuổi đời, thâm niên công tác, mức lương và vị trí công việc của người lao động trong tổ chức. Dưới đây chúng tôi trình bày những kết quả có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu.
* Tuổi đời:
Khi chúng tôi tìm hi u ảnh hưởng độ tuổi của người lao động đến đánh giá về cái tôi trong tổ chức, các kết quả cho thấy yếu tố này ảnh hưởng đến mọi khía cạnh đánh giá của người lao động về bản thân trong tổ chức. Khi phân tích mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá bản thân trong tổ chức chúng ta nhận thấy như sau:
Bảng 3.3: Mối liên hệ giữa độ tuổi và tự đánh giá cái tôi trong tổ chức của ngƣời lao động
Các khía cạnh đánh giá cái tôi trong tổ chức Tuổi
Tự đánh giá tính hiệu quả r=0.266**
Tự đánh giá tính trách nhiệm r=0.245**
Tự đánh giá bản thân trong tổ chức r=0.285**