2.2.2 .Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
2.5. Những ƣu điểm, nhƣợc điểm và nguyên nhân hạn chế của các tiêu chí đánh
giá hiện nay
2.5.1. Ưu điểm
+ Các tiêu chí đánh giá viên chức: kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc công việc theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện các quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Từ các tiêu chí đó viên chức đƣợc phân loại
sau đánh giá thành các nhóm nhƣ: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ;
- Không chỉ xác lập khung pháp lý mà các tiêu chí đánh giá, phân loại đã đảm bảo đƣợc yêu cầu về tính minh bạch, đồng bộ, thống nhất giữa tiêu chí đánh giá với phân loại cơng chức, viên chức. Tính đồng bộ, thống nhất giữa tiêu chí đánh giá với phân loại cơng chức, viên chức ngồi thể hiện nhƣ đã nêu ở trên còn thể hiện ở sự tƣơng thích với các quy định về đạo đức công chức; các nguyên tắc trong hoạt động và đạo đức nghề nghiệp của viên chức.
- Đã tạo lập đƣợc khung chung về tiêu chuẩn cho cán bộ, công chức, viên chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc. Qua các nội dung thể hiện trong văn bản của Đảng và nhà nƣớc cho thấy khung chung về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức cụ thể là:
+ Có tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc;
+ Cần kiệm, liêm chính, chí cơng vơ tƣ. Khơng tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, đƣợc nhân dân tín nhiệm;
+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc; có trình độ văn hóa, chun mơn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao[7].
- Đã phân nhóm cán bộ và định hình đƣợc tiêu chuẩn của mỗi nhóm cán bộ. Theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành trung ƣơng khố VIII thì cán bộ đƣợc phân thành các nhóm nhƣ: cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể nhân dân; cán bộ lãnh đạo lực lƣợng vũ trang; cán bộ khoa học, chuyên gia; cán bộ quản lý kinh doanh. Theo đó cùng với các tiêu chuẩn chung, có các tiêu chuẩn phù hợp với vị trí, vai trị, tính chất cơng việc của mỗi nhóm cán bộ. Ví dụ: đối với cán bộ lãnh đạo lực lƣợng vũ trang thì tiêu chuẩn “Tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng và nhân dân, sẵn sàng hy sinh bảo vệ độc lập, chủ
quyền và toàn vẹn lãnh thổ của đất nƣớc, bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa” đƣợc đƣa lên hàng đầu; trong khi đó tiêu chuẩn hàng đầu đối với cán bộ khoa học, chuyên gia phải là “Có tƣ duy độc lập, sáng tạo, có ý thức hợp tác, say mê trong nghiên cứu và ứng dụng khoa học, cơng nghệ”.
- Các tiêu chí đánh giá viên chức: kết quả thực hiện nhiệm vụ hoặc công việc theo hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện các quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức. Từ các tiêu chí đó viên chức đƣợc phân loại sau đánh giá thành các nhóm nhƣ: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ;
Không chỉ xác lập khung pháp lý mà các tiêu chí đánh giá, phân loại đã đảm bảo đƣợc yêu cầu về tính minh bạch, đồng bộ, thống nhất giữa tiêu chí đánh giá với phân loại cơng chức, viên chức. Tính đồng bộ, thống nhất giữa tiêu chí đánh giá với phân loại cơng chức, viên chức ngồi thể hiện nhƣ đã nêu ở trên còn thể hiện ở sự tƣơng thích với các quy định về đạo đức công chức; các nguyên tắc trong hoạt động và đạo đức nghề nghiệp của viên chức.
2.5.2. Nhược điểm
Tuy nhiên, công tác đánh giá viên chức theo những nội dung này cịn mang nặng tính cảm tính và chƣa thể hiện đƣợc những đặc thù của những viên chức làm trong lĩnh vực KH&CN do đó, việc đánh giá này cịn một số hạn chế, với những nguyên nhân sau:
- Theo quy định mới đánh giá viên chức theo 4 cấp độ là hợp lý hơn so với 3 cấp độ trƣớc đây. Tuy nhiên, quy định cụ thể cho từng cấp độ chƣa có nên khó đánh giá phân loại.
- Việc đánh giá vẫn mang nhiều tính hình thức. Các viên chức chƣa thực sự quan tâm đến cơng tác đánh giá viên chức, vì việc đánh giá chƣa thực sự cịn mang nặng tính hình thức, chƣa ảnh hƣởng tích cực đến mỗi một viên chức đƣợc đánh giá về mặt quyền lợi cũng nhƣ trách nhiệm.
- Các tiêu chí đánh giá đối với viên chức hiện nay khá chung chung, rất khó làm cơ sở để đánh giá viên chức. Vì đối với mỗi vị trí việc làm sẽ có những u cầu, tiêu chuẩn cụ thể riêng, do đó việc đƣa ra danh mục vị trí việc làm để từ đó xây dựng các mơ tả cơng việc cho mỗi vị trí sẽ tạo cơ sở đánh giá viên chức khách quan hơn.
- Việc tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ đƣợc giao thì chƣa có cơ sở rõ ràng nên việc đánh giá chƣa thực sự mang lại hiệu quả xứng đáng.
- Việc đánh giá viên chức đƣợc thực hiện theo các bản đăng ký và cam kết thi đua của từng cá nhân và tập thể đƣợc hội nghị viên chức, cơng chức nhất trí thơng qua, tuy nhiên việc đánh giá nhƣ vậy cịn mang nặng tính hình thức vì vậy mức độ quan tâm đối với việc đánh giá viên chức chƣa cao.
- Công tác quy hoạch, xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức vẫn chƣa quan tâm đúng mức đến việc sử dụng kết quả đánh giá viên chức hàng năm nên chƣa tạo đƣợc động lực cho phong trào thi đua.
2.5.3. Ngun nhân
Cơng tác đánh giá viên chức cịn một số hạn chế, với những nguyên nhân sau: chƣa quy định đánh giá viên chức cho từng cấp độ nên khó phân loại; Việc đánh giá vẫn mang nhiều tính hình thức. Viên chức chƣa thực sự quan tâm đến cơng tác đánh giá, vì kết quả đánh giá chƣa ảnh hƣởng tích cực đến mỗi một viên chức đƣợc đánh giá về mặt quyền lợi cũng nhƣ trách nhiệm; Các tiêu chí đánh giá đối với viên chức hiện nay khá chung chung, rất khó làm cơ sở để đánh giá viên chức; Việc tự đánh giá kết quả cơng tác theo nhiệm vụ đƣợc giao chƣa có cơ sở rõ ràng nên chƣa thực sự mang lại hiệu quả tƣơng xứng; Đánh giá viên chức hàng năm chƣa đồng bộ và trong quá trình thực hiện chƣa thật sự chú trọng phát huy nguyên tắc tập trung dân chủ.
2.5.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Đội ngũ viên chức đƣợc hình thành qua nhiều giai đoạn, Viện KHTCNN tiền thân là Trung tâm Nghiên cứu Khoa học và Thông tin (thành lập năm 1990) của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ, cịn mang nặng cung cách làm việc của
cán bộ, công chức, việc đánh giá hàng năm cịn mang tính chung chung, chƣa sát với những nội dung công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp đánh giá còn cả nể, ngại va chạm.
- Chất lƣợng viên chức khơng đồng đều, cịn tình trạng một số cán bộ lớn tuổi ngại sử dụng các công cụ hiện đại nhƣ máy vi tính, máy in, máy laptop trong thực hiện nhiệm vụ.
- Đội ngũ lãnh đạo còn ngại thay đổi, chƣa mạnh rạn trong việc gắn công tác đánh giá với việc kết quả hoạt động của viên chức, chƣa mạnh rạn có những hình thức khen thƣởng và kỷ luật đối với kết quả đánh giá của viên chức tại đơn vị, còn cả nể.
- Chƣa phân định cách đánh giá giữa các viên chức là lãnh đạo, quản lý, viên chức hoạt động chuyên môn và viên chức phục vụ, việc đánh giá cịn chung chung, mang nặng tính cào bằng.
2.5.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Trong suốt thời gian dài, việc nhận thức đầy đủ về tính lao động đặc thù của cán bộ làm cơng tác nghiên cứu khoa học, chƣa có chính sách hữu hiệu về công tác đánh giá đội ngũ viên chức khoa học cơng nghệ.
- Bên cạnh đó, việc nhận thức chƣa đúng, thiếu thống nhất ngay trong cách hiểu những khái niệm cốt lõi nhƣ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” đã dẫn đến việc lẫn lộn giữa các cách đánh giá.
- Đối với đơn vị nghiên cứu cơ bản việc tự chủ theo quy định cịn khó khăn do các sản phẩm của nghiên cứu không tạo ra giá trị kinh tế, do đó, việc lấy cơ chế tài chính để khuyến khích những nhà nghiên cứu, những viên chức khoa học và cơng nghệ là khó khăn đối với đơn vị.